
Ежегодные ревю персонала вышли из моды. По последним данным, они не эффективны и могут обладать демотивирующим действием. По данным исследователей, для эффективной оценки персонала сбор данных должен быть более частым и опираться на более объективные отзывы о работнике, чем те, что ежегодно пишет о нем непосредственный руководитель.1
Действительно, если задача оценки состоит в том, чтобы заставить работника в чем-то улучшиться, то сообщать ему один раз в год о том, в чем именно он должен улучшится и делать это от лица одного единственного человека — представляется нецелесообразным. Во-первых, это предполагает, что улучшения в работе должны происходить не постоянно, а только после получения годовой оценки. Во-вторых, при ежегодной оценке на ее качество будет, в первую очередь, влиять работа сотрудника за последние несколько недель, а не за весь год. А в-третьих, такая оценка едва ли заставит человека в чем-то улучшиться, поскольку работник воспринимает ее как нечто, связанное с его менеджером, а не с тем, как его деятельность воспринимается всем коллективом.1, 2
Опыт IBM

В связи с этим компании переходят на альтернативные способы оценки персонала. Например, компания IBM для этих целей разработала свою собственную систему под названием “Checkpoint”. При этом, к разработке системы оценки привлекались сами работники компании.
Ранее IBM использовала обычную систему оценки с постановкой годовых целей и анализом в конце года. При этом не только оценивалась степень достижения целей, но также работники сравнивались между собой. Подобные системы были популярны в 1990-х. Они использовалась такими компаниями как Microsoft и Yahoo. Однако 2010-е принесли с собой другие тенденции. Компании стали отказываться от ежегодной оценки, которая оказалась неэффективна и зачастую демотивировала работников.
Переход на новую систему оценки персонала

Когда IBM решила изменить систему оценки персонала, было организовано онлайн-голосование по наиболее существенным вопросам организации работы с персоналом в компании. Большинство работников проголосовало за отмену старой системы оценки. Тогда HR-отдел компании через внутреннюю сеть компании предложил работникам поделиться своими соображениями о том, какая система на их взгляд была бы хороша. Было получено около 2000 комментариев на эту тему.
Работники хотели чаще получать обратную связь о своей работе, а также иметь возможность менять цели в течение года по мере изменения ситуации. Так компания пришла к оценке с использованием относительно краткосрочных целей и, по крайней мере, ежеквартальным информированием работников о получаемой ими оценке. При этом используются следующие пять групп критериев: коммерческие результаты, влияние на успех клиентов, инновационность, личная ответственность перед другими, умения.3
Постоянный диалог
Кроме того, между работниками происходит постоянный диалог на тему эффективности их работы с помощью сервиса IBM Mobile и специального приложения “ACE” (Appreciation, Coaching, Evaluation). С помощью приложения работник может запросить отзыв своего менеджера или других коллег в любой момент времени, а также задать вопрос относительно эффективности, улучшения и взаимодействия.4
Приложение ACE — разработка IBM, но использовать идею постоянного взаимодействия работника с руководителем и с командами может любая компания. Подобная система позволит более «человеческое» взаимодействие работника и организации.
Релевантно: Вызов современной организации труда от эксперта в области эффективности: избавиться от устаревших шаблонов
1. Buckingham M, Goodall A. The Feedback Fallacy. Harvard Bisiness Review. Mar-Apr, 2019.
2. Lebowitz S. Companies like Netflix say harsh feedback improves their employees’ work, but experts suggest bosses aren’t always the best judge of performance. Business Insider. Mar 19, 2019.
3. Bort J. IBM is ditching its contentious employee review system for one that employees asked for. Business Insider. Feb 1, 2016.
4. Lebowitz S. After overhauling its performance review system, IBM now uses an app to give and receive real-time feedback. Business Insider. May 20, 2016.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Tesla Roadster и Стармен — к звездам под Дэвида Боуи
Tesla Roadster - первый в истории автомобиль, отпавленный в космос. Крыша спортивного кабриолета открыта, за рулем расположился Стармен, на экране бортового компьютера …Компании, которым удалось создать продуктивную корпоративную культуру (инфографика)
Культура организации определяет очень многое - субъективное самочувствие работников, удовлетворенность, мотивацию, продуктивность, а, в конечном итоге, благополучие всей компании. Хотите, чтобы работники …Моральная индульгенция, которую нам дают компании
Работая в крупной компании, человек действует не столько от своего лица, сколько от лица компании. Это дает ему своеобразную моральную индульгенцию - …Насколько ваша работа опасна для психики — тест от эксперта в области психологии труда
Атмосфера вашей компании давит на психику? Тест профессора Робинсона определит, насколько ваша работа опасна для психики и здоровья в целом.Как мотивировать работников? Обеспечьте их взаимодействие с внутренними клиентами
Чтобы мотивировать работников, нужно обеспечить их активное взаимодействие с внутренними клиентами. Исследования профессора управления...
Как звучало заявление о миссии Lehman Brothers, и насколько оно соответствовало действительности
Крупнейший инвестиционный банк Lehman Brothers злоупотреблял высокорисковыми долговыми инструментами и применял ряд обманных практик. В какой-то момент сумма безнадежных долгов достигла такой …Привычка отвечать на электронные письма немедленно даже в нерабочее время — вредна, считают ученые
Требование компаний отвечать на электронные письма немедленно и даже в нерабочее время, вредит долгосрочной продуктивности. Исследования...Крупнейшие сокращения численности персонала в истории. Семь компаний — семь причин
Сокращения численности персонала - одна из стандартных мер, которой менеджмент реагирует на кризисы. Семь реальных компаний - семь разных причин сокращений.Главное свойство эффективной команды. Goole установил, что это психологическая безопасность
Google изучил свои команды и установил, что главное свойство эффективной команды - это психологическая безопасность. При ее отсутствии продуктивность...Когда искать деньги инвесторов для стартапа и в каком количестве — советы эксперта
Слишком большие и слишком рано полученные инвестиции в стартап могут навредить. Искать деньги инвесторов нужно с умом, убежден эксперт в...
Система канбан. В чем суть
Канбан - простая система, используемая на предприятиях Тойота, позволяющая отслеживать необходимость пополнения запасов деталей в сборочных ячейках. Для этого используются специальные карточки …Коллективизм и индивидуализм в современной организации. Откуда в компаниях с большими зарплатами высокая текучесть кадров?
Коллективизм и индивидуализм - важнейшие характеристики организационной культуры любой компании. Корпоративный индивидуализм проявляется формальным следованием коллективным правилам и нормам, но соблюдением при …Как развить изобретательность в бизнесе. Совет когнитивного психолога
Когнитивный психолог дает совет, как развить изобретательность. Для этого необходимо перевести мозг в режим работы пятиклассника. Это даст...