
Компания Google (Alphabet Inc.) позиционирует себя как открытую и прислушивающуюся к мнениям своих сотрудников организацию. В ней каждый имеет право открыто высказывать свое мнение и вносить свои предложения. В компании применяется политика психологической безопасности. Это значит, что работники могут без страха делиться любыми своими соображениями и бросать вызов взглядам организации.
Попытка открыто высказывать свое мнение от старшего программиста Google Джеймса Деймора
Джеймс Дэймор, старший инженер Google, воспринял эту корпоративную мантру буквально. Когда в компании была инициирована дискуссия о личностном многообразии и учете индивидуальных особенностей (diversity and inclusion) работников Google, он открыто высказал свое мнение по вопросу в десятистраничном документе. Документ назывался «Идеологически герметичный мир Google» («Google’s Ideological Echo Chamber»). Он был создан в июле 2017 года.[1]
В нем Дэймор указал набор проблем идеологического и политического характера, которые, на его взгляд, существуют в Google. Также он высказал ряд предложений. Они касались пересмотра идеологии компании в отношении вопросов пола, расы и других различий.
В частности он писал:«Основное, на что я хочу обратить внимание, это наша нетолерантность к идеям и фактам, которые не вписываются в определенную идеологию. Я не говорю, что мы должны ограничить роли людей в зависимости от их пола. Как раз наоборот, я выступаю за то, чтобы обращаться с людьми как с индивидами. А не членами определенной группы».
Что предложил Джеймс Деймор?
Опираясь на приведенную выше предпосылку, Деймор предложил ряд изменений в организации, основными из которых были[1]:
— Прекратить рассматривать вопросы личностного многообразия с позиций морали и начать применять в этой сфере более прагматичный подход
— Прекратить отгораживаться от работников с консервативными политическими и идеологическими взглядами
— Открыто взглянуть на идеологические и политические склонности Google
— Прекратить выстраивать программы обучения на основании половых и расовых признаков
— Начать открытую и честную дискуссию о стоимости программ Google по развитию личностного многообразия и пользе от этих программ
— Снизить степень эмпатии и повысить степень объективности в вопросах личностного разнообразия
— Быть открытыми в вопросах человеческой природы. Признать, что не все различия людей носят социальный характер.
Как он обосновал свои предложения?
Свои предложения Дэймор подкрепил рядом достаточно простых фактов. Он взял их в т.ч. из научных статей по психологии.
В частности, в отношении различия полов, он указал на то, что в среднем женщины — более открытый, экстравертный и общественный пол, чем мужчины. Кроме того, он заметил, что женщины более открыты для чувств и эстетических переживаний, в большей степени склонны к тревожности, а также больше стремятся к балансу между работой и жизнью, чем мужчины, для которых важнее всего их статус.[1]
Из всего этого Дэймор сделал вывод, что женщины имеют естественную склонность к работе, связанной с общением и творчеством. А мужчины — с инженерными задачами. Поэтому мужчины часто становятся лучшими программистами. И компании не следует непременно стремиться к равному числу программистов обоих полов в своем штате.[1]
Какова была реакция других работников Google?
Несмотря на то, что Деймор всего лишь отвечал на поставленный HR-отделом вопрос, а Google считается одной из самых демократичных компаний в мире, открыто высказывать свое мнение оказалось опасно. Оно не совпало с мнением большинства и официальной позицией компании. А большинство может и не простить инакомыслия.
В ответ на разосланный документ Дэймор стал получать ответы следующего содержания: «Ты женоненавистник и ужасный человек. Я буду добиваться твоего увольнения. Пошел ты!», «После твоего высказывания от злости я два дня не мог(ла) продуктивно работать. А ведь я даже не являюсь его объектом. Я не хочу с тобой работать», «Я намерен(а) искоренить такие взгляды. Они оскорбительны».[2]
Но что оказалось самым неприятным для Дэймора — 7 августа 2017 года его уволили за «распространение вредных стереотипов, касающихся вопросов пола». Вот к чему привело его стремление открыто высказывать свое мнение, отличающееся от мнения большинства.
И ведь речь идет о действительно одной из самых либеральных компаний. Что уж говорить о других местах. Во многих компаниях вообще любая попытка открыто высказывать свое мнение рассматривается как саботаж и преступление против организации.
Что интересно, инцидент с Дэймором произошел на фоне судебного разбирательства по иску, поданному одной из бывших сотрудниц Google о дискриминации в компании работников женского пола.[2]
Попытался открыто высказывать свое мнение — не прошел фильтр корпоративной культуры
Мы не ставим перед собой задачу дать оценку заявлениям Дэймора, ответам его коллег или действиям компании. Основной вывод, который мы можем сделать, это то, что идеи и воззрения Дэймора не были приняты организацией (а перед этим они были ей определенным образом интерпретированы), и работник, который, кстати, считался очень сильным программистом и дважды повышался в течение двух лет, был отторгнут компанией как чужеродный ей элемент. Фильтр культуры компании отбраковал воззрения и идеи Деймора вместе с их носителем.
Как правило, это гораздо более медленный процесс. Работнику и организации требуются месяцы для того, чтобы понять, что их свойства и установки настолько отличаются, что им лучше не пытаться продолжать сотрудничество. И нередко работники сами покидают свои места, понимая, что им не по пути с компанией. Тем не менее, результат всегда один и тот же — взаимная неудовлетворенность и расставание.
Релевантно: Почему все-таки уволили Джеймса Деймора из Google?
1. Conger K. Exclusive: Here’s The Full 10-Page Anti-Diversity Screed Circulating Internally at Google. Gizmodo. August 5, 2017.
2. Lewis P. ‘I see things differently’: James Damore on his autism and the Google memo. The Guardian. November 17, 2017.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Прошедшие через века. 8 старейших фирм мира
Средняя продолжительность жизни компании в наше время - 15 лет. Однако некоторым из них удалось прожить гораздо дольше. Список восьми старейших фирм …Как похвалить начальника. Рекомендации экспертов
Советы экспертов: как похвалить начальника и при этом не показаться подхалимом, не испортить ни с кем отношения и не навредить своей карьере.Объективная оценка лидерства. Как ее проводят в Google
Не существует общепринятого понимания лидерства. Поэтому объективная оценка лидерства представляется сложной задачей. Опыт компании Google может стать полезным подспорьем при разработке оценки …2018 год не был безоблачным для Google. 6 серьезных проблем, с которыми пришлось столкнуться компании в уходящем году
В 2018 году компания Google столкнулась с серюезными проблемами. Среди них: протесты работников, беспрецедентные штрафы, обвинения в злоупотреблениях, уход ключевого персонала, секс-скандалы …Amazon предпочитает не полагаться на контрактные транспортные компании и расширяет свой воздушный флот
Amazon предпочитает не полагаться на контрактные транспортные компании и стремится держать все аспекты своего бизнеса в собственных руках. Компания Джеффа Безоса решила …
Джобс и Гейтс ограничивали своих детей в использовании гаджетов. Другие лидеры Кремниевой долины поступают так же
Большинство создателей индустрии высоких технологий ограничивали своих детей в использовании гаджетов и компьютеров. Джобс и Гейтс запреща...Смысл и цель бизнеса. Корпоративная культура Ferrari
Цель бизнеса должна состоять не только в зарабатывании денег, а в чем-то большем. Цель компании Ferrari - создавать и побеждать. И не …Круги вместо пирамиды. Холакратия как мягкий вариант иерархии
Холакратия - альтернатива иерархической организационной структуры, предполагающая отказ от менеджмента и распределение ответственности и руководящих функций по всему коллективу. Автор идеи холакратии …Немаваси — технология эффективного принятия решений
Процесс принятия решений должен быть эффективным. Немаваси - подход, позволяющий сделать этот процесс максимально эффективным, а принимаемые решения взвешенными.Корпоративные злоупотребления имеют культурные предпосылки. Взгляд криминологов на токсичную корпоративную культуру
Когда в компании совершаются корпоративные злоупотребления и нарушения, искать причину следует в корпоративной культуре. Так считает профессор криминологии...
Сколько стоит корпоративная культура. Новый тренд в оценке компаний — аудит культуры организации
Корпоративная культура - важнейшая часть компании, которую можно оценить в деньгах. Так считает Марк Бениофф, руководитель многомиллиардной корпорации Salesforce.Корпоративный синдром Мюнхгаузена. Когда работники создают проблемы, чтобы их решать
Корпоративный синдром Мюнхгаузена - феномен, когда работники, создают проблемы, чтобы их решить и получить одобрение начальства. Карьера...Бирюзовые организации Фредерика Лалу и их корпоративная культура
С тех пор, как Фредерик Лалу опубликовал свою книгу Открывая организации будущего, идея бирюзовых организаций приобрела большую популярность. Однако построение бирюзовой организации …