![Корпоративная культура.](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/07/Corporate-culture-final-1024x683.jpg)
Культура — одно из центральных и, безусловно, одно из самых сложных понятий гуманитарного знания. Существует значительное число антропологических концепций, толкующих содержание понятия «культура», и ни одной, которую можно было бы считать конвенциональной и универсальной. Одни из них рассматривают культуру как систему знаний, другие как когнитивную систему (т.е. систему познания), третьи как систему символов.[i] Независимо от персональных предпочтений в области гуманитарных наук, можно утверждать, что ни одна из этих концепций не вступает в серьезные противоречия ни с обыденной логикой, ни с эмпирическими наблюдениями, которые можно сделать в сегодняшнем обществе.
Что мы понимаем под корпоративной культурой
Если говорить о культуре организации, ситуация здесь не многим яснее. Существуют многочисленные взгляды на нее, начиная с приравнивания ее к набору сформулированных этических кодов и заканчивая отнесением к культуре буквально всего, что хоть как-то можно связать с организацией.[ii], [iii], [iv]
Тем не менее, независимо от их сложности, большинство предлагаемых подходов к вопросам культуры организации едины в следующем: так или иначе, все они признают социальную природу постижения индивидом культуры как коллективного явления, а также связывают культуру с поведением. Иными словами, культуру можно характеризовать как полученное от сообщества индивидом понимание того, как он может и как не может себя вести в данном социальном контексте [ii] или что в данном сообществе приемлемо, а что нет.
Поэтому в контексте организации феномен культуры всегда связан с взаимным принятием или непринятием индивидуальных качеств коллективом и коллективных качеств индивидом. Взаимное принятие ведет к присоединению индивида к культуре организации с дальнейшей взаимной адаптацией и «подстройкой» отдельных качеств. Результатом непринятия с одной из сторон является отторжение индивида коллективом (как это, например, случилось с Джеймсом Деймором из компании Google) и, рано или поздно, его принудительный или добровольный уход из компании.
Таким образом, культура организации может рассматриваться как система факторов, выступающих в роли эталона, определяющего поведение отдельных работников и организации в целом и служащего для оценки приемлемости тех или иных форм поведения. Основу культуры организации составляет самоопределение (корень «предел») организации, т.е. полагание своих собственных пределов, связывающих понятие культуры, среди прочего, с факторами ограничения и самоограничения.[v]
Как формируется культура организации
При формировании организации из отдельных индивидов, которое, по сути, представляет собой процесс столкновения индивидуального и коллективного и сопоставление индивидуальных качеств с коллективным эталоном аналогичных качеств, культура как фактор, определяющий приемлемость тех или иных отклонений от эталона, выступает в роли своеобразного фильтра, отсеивающего все неприемлемое, а, значит, чужеродное для организации. Ведь лидерство — это та сила, которая способствует интеграции организации и трансформации (своеобразному сплавлению) индивидуальных качеств отдельных работников в коллективные качества всего коллектива. Степень открытости культуры определяет сопротивление, оказываемое организацией новизне.
![Культура, лидерство](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/01/Cult_vs_leadership_Business_Revisor.png)
Опираясь на приведенные выше рассуждения, можно сделать вывод, что культура позволяет организации ответить на вопрос, что для нее приемлемо, а что неприемлемо. От ответа на этот вопрос зависит то, как организация будет себя проявлять по отношению к своим работникам и к внешнему миру.
Моделируем: одинаковые компании, разные культуры
Представим себе две компании с относительно схожими потенциалом, уровнем лидерства и представлениями, но разной культурой в отношении доверия между сотрудниками. В организации с культурой открытости и доверия индивидуальные знания, потенциал и способности полностью реализуются, поскольку организация готова принимать от отдельных работников и вбирать их в себя.
В то же время, в организации с культурой закрытости и недоверия на знания, потенциал и способности отдельных работников будут накладываться ограничения — недоверие частично не позволит индивидуальным им воплотиться в жизнь — за счет недоверия будет повышен уровень стабильности, но утрачена часть возможностей организации.
![Культура организации](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/01/Cult_filter_Business_Revisor.png)
Взгляд на культуру организации как своеобразный фильтр, отсеивающий все чужеродное и пропускающий все приемлемое для организации, позволяет определить своего рода поведенческие измерения, в которых существует культура организации, выделив две фундаментальные характеристики присущие данной культуре, которые определяют формирование ее более тонких черт.
Два измерения и четыре типа культуры — модель конкурирующих ценностей
![Ким Кэмерон, Роберт Куинн](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/01/talks-at-google4-1024x559.png)
Ким Кэмерон и Роберт Куинн разработали модель, позволяющую определить общую направленность культуры организации в двух измерениях, известную как Модель Конкурирующих Ценностей.[vi] Оба измерения лежат между крайними условиями существования организации. Первое измерение распространяется между двумя полюсами, один из которых — это гибкость, свобода действий и динамичность, второй — стабильность, порядок и контроль. Второе измерение лежит между ориентацией внутрь организации, интеграцией и единством на одном полюсе и внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством на другом. В зависимости от того, в какой точке двухмерного пространства, образованного двумя указанными измерениями, расположена организация, авторы выделяют четыре основные типа культуры: иерархию, клан, рыночную культуру и адхократию.[vii]
![Кэмерон Куинн](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/01/Cameron_Quinn_Business_Revisor-1.png)
Первое измерение модели Кэмерона и Куинна отражает степень открытости / закрытости культуры, т.е. ту границу, которая отделяет приемлемое от неприемлемого – уровень толерантности к новизне. Если этот уровень низок – организация будет отторгать все свойства, которые хоть как-то отличаются от соответствующих свойств самой организации. При высоком же уровне толерантности к новизне, организация готова принять даже те свойства, которые обладают значительной для нее качественной или количественной новизной. При этом полюс гибкости, свободы действий и динамичности соответствует высокому уровню толерантности, а, значит, и открытости культуры. В то время как полюс стабильности, порядка и контроля отражает низкую толерантность к новизне и закрытость культуры.
Второе измерение модели Кэмерона и Куинна связано с источниками информационных сигналов — факторов, включаемых в руководящую матрицу. Внутренняя ориентация организации ведет к тому, что для принятия определенного свойства руководящей матрицей, свойство должно не только не быть чужеродным, но и исходить изнутри организации. Иными словами, такие организации предпочитают полагаться на собственный опыт и с подозрением относятся к информации (в т.ч. идеям, предложениям и т.д.), исходящим извне организации.
Организации с внешней ориентацией культуры готовы воспринимать не только информационные факторы, исходящие изнутри организации, но и извне. Это не значит, что они готовы принять любые информационные сигналы, не подвергая их критической оценке. Однако принятие новизны для них в большей степени сопряжено с логикой и теоретическими знаниями, чем с практическим опытом.
![Характеристики организационной культуры](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/01/Table_culture_Business_Revisor.png)
В таблице выше приводятся общие характеристики четырех вариантов культуры в зависимости от степени ее открытости и внешней или внутренней ориентации. При этом, не следует путать культуру организации и ее административное устройство. Факторы, приведенные в таблице, отражают склонности организации — ее наиболее естественное и психологически комфортное состояние, а не особенности выстраивания работы или структуры. Важно понимать, что постижение культуры как элемента руководящей матрицы происходит на уровне предпонимания и интуиции, и она практически неосмыслима посредством понятий и суждений.
Все сводится к людям (как всегда)
Если вдуматься, все приводимые в таблице характеристики организации определяются всего тремя основными факторами:
1. Какие люди находятся в организации
2. Что организация перенимает от тех людей, которые в ней находятся
3. Что люди берут из внешней среды организации, что впоследствии перенимает у них организация.
Поэтому характеристики, приводимые в первых двух строках таблицы, представляются основой для возникновения остальных характеристик.
Таким образом, на уровне предпонимания и интуитивного
постижения, определяются два основных фактора формирования культуры организации
— степень ее открытости и ее направленность — основополагающие свойства
культуры, которые составляют основу ее поведения.
Релевантно: Адхократия — гибкость, открытость и адаптивность организации
[i] Keesing RN. Theories of culture. Annual Review of Anthropology. October 1974. Vol. 3. 73-97.
[ii] Tsai Y. Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction. BMC Health Services Research. 2011.Vol. 11. 98.
[iii] Iljins J, Skvarciany V, Gaile-Sarkane E. Impact of Organizational Culture on Organizational Climate During the Process of Change. Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2015. Vol. 213. 944 – 950.
[iv] Bingöl D, Sener I, Cevik E.The Effect of Organizational Culture on Organizational Image and Identity: Evidence from a Pharmaceutical Company. Procedia – Social and behaveoral sciences. 2013. Vol. 99. 222-229.
[v] Иконникова СН, Большаков ВП. Теория культуры: Учебное пособие. 2016. СПб. Питер. 356-382.
[vi] Cameron KS, Quinn RE. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework. San Francisco. Jossey-Bass. 2006. 31-63.
[vii] Cameron KS, Quinn RE. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework. San Francisco. Jossey-Bass. 2006. 33-45.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Главное качество лидера. И это не воля и харизма — времена Аттилы и Чингисхана прошли
По современным представлениям, лидер - это человек, обладающий не столько харизмой, сколько некоторыми другими свойствами, позволяющими ему впечатлять, вдохнолять и вызывать желание …Скука на работе как источник мотивации и стимулятор творческого подхода. Результаты исследования
Результаты исследований свидетельствуют, что скука на работе иногда выступает как источник мотивации и стимулирует творческое мышление...Правила проведения совещаний от руководителя Microsoft, Сатьи Наделлы
У Сатьи Наделлы, человека спасшего Microsoft от деградации и гибели, существуют правила проведения совещаний. Продуктивность рабочих встреч при Наделле...Макиавеллизм и карьера — темная сторона личности на пути к вершине
Макиавеллизм - особый тип личности, опасный для окружающих, но позволяющий человеку быстро сделать карьеру. Ложь, лесть и манипуляции...Стратегии супербоссов — профессор Сидни Финкельштейн о лидерстве
Профессор управления Сидни Финкельштейн выделяет несколько стратегий лучших лидеров - супербоссов. Стратегии супербоссов отличаются...
Ночь со звездой в качестве нематериального стимулирования
Китайская компания предложила работнику месяца ночь со звездой фильмов для взрослых в качестве нематериального стимулирования. Правда потом передумала.Почему люди начинают свое дело? 20% ради денег, для остальных это вопрос идентичности
Ученым удалось дать ответ на вопрос, почему люди начинают свое дело. Лишь 20% предпринимателей начинают бизнес ради денег, для остальных...Преобразование компании. Как избежать хождения по кругу и планомерно двигаться в намеченном направлении
Преобразование компании - процесс сложный и медленный. Часто менеджмент пытается найти какое-либо универсальное решение, которое позволит трансформировать организациюСамое лучшее время для работы: время суток, день недели, месяц, сезон. Результаты исследований
Результаты исследований свидетельствуют, что продуктивность работы различается в разное время. Лучшее время для работы - ранние часы в начале недели...Коллективизм и индивидуализм в современной организации. Откуда в компаниях с большими зарплатами высокая текучесть кадров?
Коллективизм и индивидуализм - важнейшие характеристики организационной культуры любой компании. Корпоративный индивидуализм проявляется формальным следованием коллективным правилам и нормам, но соблюдением при …
Бюрократия головного мозга. 10 глупейших электронных писем от коллег
10 глупейших корпоративных электронных писем не только вызовут у вас улыбку, но сообщат нам нечто о взаимоотношениях сотрудников и особенностях корпоративной культуры …«Уважаемый богатый подонок…» К чему может привести ошибка при рассылке информации клиентам
Ошибка при рассылке информации клиентам может привести к весьма курьезным последствиям и нередко впоследствии требует извинений. В этом убедились...Ободряющие фразы, крики, похвалы и угрозы . Психология формального влияния начальства на подчиненных
Психология влияния начальника на подчиненного, в значительной степени, определяется особенностями корпоративной культуры организации. Влияние может быть истинным, а может быть формальным, основанным …