Автор: Игорь Щемелинин (MBA), создатель Freeconcept Consultancy
Адхократия — гибкий, адаптивный, органический вариант организации. Она характеризуется отсутствием иерархии, формальной организационной структуры и бюрократических предпосылок выстраивания рабочих процессов, а также поведением работников, основанным на спонтанности и креативности.1,2 Адхократия способствует максимальному проявлению индивидуальных свойств и талантов каждого отдельного представителя организации, а также максимальному использованию идей, поступающих извне организации. В условиях адхократической культуры работник рассматривается успешным, если он созидателен, проявляет инициативу, генерирует новые идеи и является источником инноваций.2
Происхождение понятия адхократии
Термин «адхократия» происходит от латинского «ad hoc», что означает «для данного случая» и предполагает действие, направленное на решение специфической проблемы здесь и сейчас, без предварительного планирования. Действия, осуществляемые по принципу «ad hoc» зачастую спонтанны, уникальны и невоспроизводимы. Именно этими чертами обладает адхократия.
Впервые термин «адхократия» был использован Уорреном Беннисом в его книге «Временное общество» (1968). Затем он использовался американским социологом Элвином Тоффлером в книге «Шок будущего» (1970), а также Генри Минцбергом в книге «Структурирование организаций. Синтез исследований» (1979). В то время исследователи связывали понятие адхократии с проектной организационной структурой и с проектами как формой организации работы.3
В наше время проектное управление стало, в значительной степени, структурированным, формализованным и бюрократизированным методом организации работы. Поэтому понятие адхократии утратило свою связь с ним.
Сегодня под адхократией понимается такой вариант устройства организации, при котором основной формой координации деятельности работников выступает взаимное согласование, имеет место децентрализация принятия решений, низкий уровень формализации процессов, а технические специалисты вовлечены в реализацию исполнительных функций компании.4
Характеристики адхократии
Адхократию обычно противопоставляют бюрократии, и ее основные характеристики отражают этот антагонизм. Важнейшими ее чертами являются5:
- Отсутствие четкого разделения труда. Работа выполняется в группах и командах по взаимному согласованию. Зачастую одна и та же работа в разных ситуациях выполняется разными людьми.
- Отсутствие четкой организационной структуры. Нет четкой границы между подразделениями и между уровнями принятия решений, т.е. в структуре отсутствуют как «вертикальные», так и «горизонтальные» границы.
- Повышенная роль горизонтальных связей между работниками или группами работников, значительная роль социальных связей между членами коллектива.
- Отсутствие иерархии. Технические специалисты вовлечены в исполнительную деятельность. Отсутствуют менеджеры как таковые.
- Децентрализация. В принятии решений задействуется весь персонал.
- Низкий уровень формализации поведения работников.
- Отсутствия стандартизации рабочих процессов.
Адхократия как проявление открытости и внешней направленности корпоративной культуры
Современное понимание адхократии отражает т.н. модель конкурирующих ценностей Кима Кэмерона и Роберта Куинна. Кэмерон и Куинн рассматривают адхократию не как особенность административного устройства компании, а как проявление культуры организации. В соответствии с моделью конкурирующих ценностей организационная культура имеет два измерения, лежащие между полярными условиями существования организации. Первое измерение — между гибкостью, динамикой, свободой действия с одной стороны и стабильностью, порядком и контролем — с другой. Второе — между ориентацией организации внутрь самой себя, интеграцией, единством с одной стороны и внешней ориентацией организации, соперничеством и дифференциацией — с другой.6
Два этих измерения образуют двухмерное пространство. В зависимости от того, где на этой плоскости располагается организация, Кэмерон и Куинн выделяют четыре типа корпоративной культуры: иерархию, клан, рынок и адхократию.6
Каждый из указанных типов культуры отражает то, каков, по представлениям компании, ее наиболее приемлемый способ существования, и то, каковы сильные стороны этой компании7:
- Иерархии отличаются стабильностью и внутренней ориентацией. Сильная сторона подобной организации состоит в высоком уровне контроля, особенно контроля своей внутренней среды.
- Организация по типу рынка существует для того, чтобы конкурировать. Они ценят стабильность и контроль, но в то же время для них важны дифференциация (а не интеграция) и фокус на внешней среде (отношения с клиентами, поставщиками, регуляторами, консультантами и т.д.).
- Клан характеризуется внутренним фокусом, но при этом гибкостью и свободой действия работников компании. Такая организационная культура сильна высоким уровнем сотрудничества.
- Для адхократии характерна гибкость, дифференциация, а также внешняя ориентация. Считается, что такой тип культуры способствует созиданию и творчеству.
Можно утверждать, что большинство компаний в начале своего существования представляют собой адхократии.
Сильные стороны адхократии
В то время как в условиях иерархии, рынка или клана адаптивность снижается либо в силу внутренней ориентации (а значит, недостаточной восприимчивости к изменениям внешней среды), либо в силу отсутствия гибкости (а значит, отсутствия способности к приспособлению к внешним изменениям), адхократия — это тот вариант корпоративной культуры, который просто-таки создан для обеспечения адаптации компании в быстро меняющиеся условиях. Отсутствие жесткой структуры и устоявшихся паттернов поведения обеспечивает способность организации приспосабливаться к изменениям, сравнимую разве что с аналогичной способностью живых существ. Поэтому адхократия считается в высшей степени «органической» формой организации.
Другой сильной стороной адхократии является ее ориентация на цель, а не на правила и формальности. Соответственно, в то время как бюрократические компании стремятся к показателям, адхократии стремятся к результатам.8
Следствием этих двух свойств адхократии становится большая инновационность и креативность адхократических компаний, их способность созидать и создавать новое, в то время как неповоротливые бюрократии лучше справляются с рутинными операциями и формализованной деятельностью по продвижению уже существующей продукции.
Слабые стороны адхократии
Очевидно, что у адхократии имеется и оборотная сторона. Отсутствие порядка (в традиционном понимании), значительное влияние человеческого фактора, отсутствие закрепления эффективных способов работы, слабые координирующие механизмы — особенно в условиях больших коллективов.
Внедрение адхократии
Для молодых организаций и стартапов адхократия представляется вполне естественным вариантом организационной культуры. Когда компания представляет собой группу единомышленников, ей не требуются бюрократические механизмы координации, иерархия, четкая организационная структура, централизация принятия решений и разделение труда. Однако есть шанс, что по мере роста адхократия превратится в хаос, а это опасная ситуация для любой организации. Поэтому со временем компании начинают бюрократизироваться.
В то же время, полный переход в бюрократическую управленческую парадигму приводит к потере ряда организационных способностей и, в первую очередь, инновационности. Некогда такое произошло с компанией Microsoft. Результатом стали потерянные возможности и утрата лидирующих позиций на инновационном рынке хайтека.9
Вряд ли у кого-то вызывает сомнения необходимость сдерживания бюрократизации или, если бюрократизация зашла достаточно далеко, возвращения к более гибкой, адаптивной и инновационной модели. Тем не менее, трудно себе представить, что солидная бюрократическая организация сможет вдруг перестроиться и превратиться в адхократию ради сохранения подвижности и инновационности.
Однако возможно введение элементов адхократии на уровне отдельных подразделений и рабочих групп. Это сложно, поскольку параллельное существование адхократических и бюрократических черт в рамках одной организации не всегда возможно. Тем не менее, некоторые организации смогли добиться совместимости адхократических и бюрократических элементов культуры организации. Например, Amazon или банк Lloyds.8
«Адхократизация» Google
Примером подобной «адхократизации» компании (несмотря на то, что никто так это не называл) является реструктуризация и реорганизация Google. В определенный момент компания поняла, что подошла к той грани, которую в свое время не заметили руководители Microsoft. Иерархия и бюрократия начали довлеть над инновационностью и созидательностью Google. Для того, чтобы избежать участи Microsoft, руководство Google предприняло ряд шагов. Часть подразделений была превращена в отдельные компании, объединенные в холдинг Alphabet Inc, а позднее и XXVI Holdings Inc.
Так была достигнута децентрализация, и из монолитного гиганта был создан ряд меньших, более гибких компаний. Медленный и устоявшийся бизнес (Google, Gmail, YouTube, Android, Maps) оказался отделен от быстроразвивающегося инновационного бизнеса (Calico, Waymo, Nest, Google Fiber, GV, Capital G).10
Новая структура внесла элемент адхократии в работу Google и позволила разным направлениям развиваться относительно независимо от корпоративного центра.
- Bennis W. The temporary society. Journal of Creative Behavior. Vol. 3, Issue 4, 1969, 223-242.
- Khurosani A. Adhocracy Culture Support and Leader’s Working Creativity. International Journal of Social Science and Humanity, Vol. 3, No. 4. 2013, 411-415.
- Minzberg H, McHugh A. Strategy formation in an adhocracy. Administrative ScienceQuarterlyy,30(1985): 160-197.
- Lunenburg FC. Organizational Structure: Mintzberg’s Framework. International Journal of Scholarly, Academic, Intellectual Diversity. Vol. 14, No. 1. 2012.
- Khanifar H, Saghari F, Razavi Saeedi SR, Rostami A. Changes in Organizational Structure from a Bureaucratic Organization to an Adhocratic one. Elixir Mgmt. Arts 57 (2013) 14144-14148.
- Cameron KS, Quinn RE. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework. San Francisco. Jossey-Bass. 2006. 33-45.
- Tharp BM.Four Organizational Culture Types. 2009.
- Birkinshaw J, Caulkin S, Ridderstrale J. Adhocracy — a new management approach. London Business School. Aug 07, 2017.
- Greenfield R. Inside the Bureaucracy That Crippled Microsoft. The Atlantic. July 3, 2012.
- Bergen M. Alphabet Finishes Reorganization With New XXVI Company. Bloomberg. September 1. 2017.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
- Плохие руководители становятся руководителями, потому что они… плохи. Мнение экспертовМнение экспертов: плохие руководители занимают свои места благодаря качествам, из-за которых они затем плохо выполняют руководящую работу.
- Трудоголизм вреден, но не всем. Увлеченность работой спасает трудоголиков от болезнейИзвестно, что трудоголизм вреден для здоровья. Однако данные ученых свидетельствуют, что это не всегда так. Все дело в мотивах трудоголизма.
- Эффект Даннинга-Крюгера. Почему бездари убеждены в своей одаренностиЭффект Даннинга-Крюгера объясняет, почему многие бездарные работники убеждены в своих выдающихся способностях и высокой квалификации.
- Культура здравого смысла. Пример EvernoteКогда в компании существует культура здравого смысла, она не следует шаблонам и стереотипам, а опирается на логику. Опытом делится основатель ...
- Стратегия Стива Джобса, направленная на повышение мыслительной активности — ходить, пока не придешь к решениюТворческий подход и нестандартное мышление являлись сильными сторонами создателя Apple. Стратегия Стива Джобса, направленная на повышение...
- Картина за 90 миллионов. Дэвид Хокни — самый дорогой из ныне живущих художниковКартина Дэвида Хокни - Портрет художника (Бассейн с двумя фигурами) является на сегодняшний день самой дорогой картиной живущего художника. Она была куплена …
- Можно ли повысить эффективность труда, лишив работников возможности удаленной работы? Кейс Yahoo и Мариссы МайерПо данным ученых, удаленная работа повышает эффективность труда работников. Печальный опыт компании Yahoo свидетельствует, что наука права.
- Зачем компаниям заявления о миссии. Кейсы IKEA и MylanСлучается, что заявление о миссии компании совершенно не согласуется с ee реальными действиями. Но это не значит, что заявление о мисси всегда …
- Название Уолл-стрит — почему так названа самая деловая улица мираКогда-то Уолл-стрит называлась Cingel. Название Уолл-стрит - все, что осталось от стены, построенной для защиты Нового Амстердама...
- Насколько ваша работа опасна для психики — тест от эксперта в области психологии трудаАтмосфера вашей компании давит на психику? Тест профессора Робинсона определит, насколько ваша работа опасна для психики и здоровья в целом.
- Успехи команд приписываются не тем людям в 60% случаев. Присвоение чужих достижений — опасная черта корпоративной культурыУспехи команд в компаниях в 60% случаев приписываются не тем, кто их добился. Об этом говорят исследования. Присвоение чужих достижений в бизнесе …
- Почему Google+ потерпел неудачу. Причины, выводы и урокиСоциальная сеть Google Plus прекращает свое существование. Спустя семь с половиной лет компания Google признает, что социальная сеть стала неудачным проектом. На …
- Правила найма от Марка Цукерберга. Перед тем, как принять человека на работу, создатель Facebook всегда задает себе один и тот же вопросПеред тем как принять на работу человека, Марк Цукерберг, глава Facebook, всегда задает себе один и тот же вопрос. Ответ на него …