
Во многих компаниях частью организационной культуры становятся своеобразные корпоративные легенды и предания. Речь в них идет об особо успешных людях компании. О тех, которые своим примером вдохновляют работников и создают для них определенные модели поведения. В центре таких повествований стоят корпоративные герои — реальные люди, выполняющие функцию ролевых моделей.[1]
Нередко такими моделями становятся основатели компаний или их руководители. Истории о них призваны подчеркнуть их определенные черты и донести до работников (особенно новых) определенные ценности.
Скажем, в Amazon это могли бы быть истории о целеустремленности Джеффа Безоса. В SpaceX — о неординарном подходе Илона Маска. А в Ford о трудолюбии и щедрости Генри Форда.
В целом, корпоративные герои могут существовать в любой компании. Это те люди, на которых, как предполагается, должны равняться все работники. Истории о них несут следующий посыл: «делай как он/она и в этой компании ты добьешься многого.»
В принципе, для людей вполне естественно ориентироваться на авторитеты. Тем не менее, возникает вопрос. Действительно ли корпоративные герои становятся авторитетами для сотрудников.
Впечатляют ли работников корпоративные герои?
Чтобы дать ответ на этот вопрос, профессор Шон Мартин провел специальное исследование. Практикантам в крупной технологической компании рассказывались истории о различных работниках компании, которые, как предполагалось, могли бы стать ролевыми моделями для новичков. Участники исследования были разделены на четыре группы [1]:
- Участникам первой группы рассказывались истории о высших менеджерах, которые своим поведением задавали высокие стандарты. Это были рассказы о руководителях, которые принимали справедливые решения, отказывались от взяток, действовали в интересах клиентов и подчиненных и т.д.
- Во второй группе практикантам рассказывали истории плохих руководителей. Тех менеджеров, которые руководствовались своими корыстными интересами, были несправедливы и токсичны.
- Испытуемые третьей группы слушали истории с положительными примерами простых работников. Об их добросовестности и стремлении помочь коллегам.
- В четвертой группе участникам рассказывали о простых работниках, нарушавших правила, обманывавших компанию и плохо обращавшихся с коллегами.
Кроме того, имелась контрольна группа, участникам которой не рассказывались вообще никакие истории.
Спустя два месяца среди практикантов был проведен опрос, направленный на выявление их рабочих установок. Участники оценивались по двум основным критериям [1]:
- стремление работника помогать сотрудникам — добровольно брать на себя дополнительные задачи или помогать перегруженным коллегам и т.д.
- приемлемость для работника недобросовестного поведения — сознательного невыполнения работы, пренебрежения рабочими стандартами и т.д.
Результаты опроса показали, что рассказы о высокопоставленных менеджерах никак не влияли на этику и поведение практикантов. Это относится как к положительным, так и к отрицательным примерам.[1]
В то же время рассказы о простых работниках оказали существенное влияния на установки практикантов. Те участники исследования, которые слышали истории о хороших работниках продемонстрировали гораздо более высокую готовность помогать коллегам, чем участники из контрольной группы. А у участников, слушавших истории о плохих работниках, была выявлена склонность к недобросовестному рабочему поведению.[1]
Рассказы о корпоративных героях — практическое применение
Таким образом, корпоративные герои (как положительные, так и отрицательные) влияли на поведение работников только тогда, когда они находились ближе к ним в корпоративной иерархии. Рассказы о высших менеджерах воспринимались практикантами как сказки. Истории же простых работников были им значительно ближе и понятнее.[1]
Приведенные результаты исследования предполагают, что для создания стандартов поведения и корпоративных ценностей, поучительные и вдохновляющие истории о высокопоставленных менеджерах практически бесполезны.
Зато истории простых работников, с которыми другие простые работники могут себя ассоциировать, вполне могут использоваться как инструмент формирования культуры. Поэтому корпоративные герои должны выбираться не из класса менеджеров, а из линейных работников.
«Истории высокопоставленных руководителей помогают декларировать ценности и нормы организации. Но, чтобы показать, как эти ценности и нормы должны применяться в жизни и донести их до сознания людей, нужны примеры простых людей», — считает профессор Мартин.[1]
Далее: Принцип Питера и принцип Дилберта
- Martin SR. Stories about Values and Valuable Stories: A Field Experiment of the Power of Narratives to Shape Newcomers’ Actions. Academy of Management Journal. 2015. Vol. 59, No. 5.

Модель конкурирующих ценностей и 4 типа корпоративной культуры на примерах Apple, Facebook, Toyota и Microsoft
Модель конкурирующих ценностей Кэмерона и Куинна позволяет выделить 4 типа корпоративной культуры и оценить культуру организацию. Разберем на примерах таких компаний, как...Удовлетворенность клиента — лучшая стратегия бизнеса. Кейс Home Depot
Удовлетворенность клиента - основа успешного бизнеса. Доказательством этого служит компания Home Depot. Один из основателей компании догонял клиентов на парковке, чтобы узнать, …Руководители не нужны. Так считает 81% работников
Подавляющее большинство работников убеждены, что им руководители не нужны. Без начальников они справлялись бы с работой лучше.Главные качества работодателя для современного работника (и это не высокая зарплата)
Каковы главные качества работодателя для современных работников? Зарплата занимает лишь четвертое место по значимости. На первом месте...Компании боятся инноваций и творческих подходов. Хотя и заявляют обратное
Компании заявляют, что инновации и творческие подходы - их главные ценности. На деле, компании боятся инноваций. Проведенное исследование...
«Культура манипуляций» привела к крупнейшему отзыву продукции и банкротству компании
Манипуляции с данными тестирования привели к крупнейшему в истории отзыву продукции стоимостью 24 млрд долларов и банкротству Takata Corporation - производителя автозапчастей.Умный ответ на вызовы рынка. IKEA внедряет принципы философии циркулирования
Потребительское поведение на рынке мебели меняется, и IKEA отвечает расширением своей бизнес-модели и применением принципов философии циркулирования.Борьба за власть в компании. Почему высокопоставленным руководителям трудно работать вместе — результаты исследований
Конкуренция среди высших менеджеров имеет в своей основе паранойю, выяснили ученые. Борьба за власть в компании возникает от необоснованно...Самый дорогой частный дом в мире за 1 миллиард долларов — небоскреб Антилия
Самый дорогой частный дом в мире имеет высоту 173 метра. В доме есть кинотеатр на 50 зрителей, храм, фитнес-центр, парковка на 150 …Бирюзовые организации Фредерика Лалу и их корпоративная культура
С тех пор, как Фредерик Лалу опубликовал свою книгу Открывая организации будущего, идея бирюзовых организаций приобрела большую популярность. Однако построение бирюзовой организации …
Burning Man — инкубатор креатива для обитателей Силиконовой Долины
Представители бизнеса Силиконовой Долины посещают фестиваль Burning Man для развития своих творческих способностей. Несмотря на репутацию мероприятия...Самые популярные в Китае. Какая сеть ресторанов зарабатывает на китайцах 5 миллиардов долларов в год
На китайском рынке фастфуда присутствуют несколько глобальных игроков. Но самым успешным является сеть KFC, которая потеснила даже McDonalds. Возможно, ей это удалось, …Почему компания Microsoft угрожала студенту Майку Роу
Flickr/Dean Shareski Речевые характеристики лидеров. Безос - организатор, Кук - советник, Цукерберг - оригиналЧестность на собеседовании окупается. Результаты исследованийАвария в Мексиканском заливе. …