
Во многих компаниях частью организационной культуры становятся своеобразные корпоративные легенды и предания. Речь в них идет об особо успешных людях компании. О тех, которые своим примером вдохновляют работников и создают для них определенные модели поведения. В центре таких повествований стоят корпоративные герои — реальные люди, выполняющие функцию ролевых моделей.[1]
Нередко такими моделями становятся основатели компаний или их руководители. Истории о них призваны подчеркнуть их определенные черты и донести до работников (особенно новых) определенные ценности.
Скажем, в Amazon это могли бы быть истории о целеустремленности Джеффа Безоса. В SpaceX — о неординарном подходе Илона Маска. А в Ford о трудолюбии и щедрости Генри Форда.
В целом, корпоративные герои могут существовать в любой компании. Это те люди, на которых, как предполагается, должны равняться все работники. Истории о них несут следующий посыл: «делай как он/она и в этой компании ты добьешься многого.»
В принципе, для людей вполне естественно ориентироваться на авторитеты. Тем не менее, возникает вопрос. Действительно ли корпоративные герои становятся авторитетами для сотрудников.
Впечатляют ли работников корпоративные герои?
Чтобы дать ответ на этот вопрос, профессор Шон Мартин провел специальное исследование. Практикантам в крупной технологической компании рассказывались истории о различных работниках компании, которые, как предполагалось, могли бы стать ролевыми моделями для новичков. Участники исследования были разделены на четыре группы [1]:
- Участникам первой группы рассказывались истории о высших менеджерах, которые своим поведением задавали высокие стандарты. Это были рассказы о руководителях, которые принимали справедливые решения, отказывались от взяток, действовали в интересах клиентов и подчиненных и т.д.
- Во второй группе практикантам рассказывали истории плохих руководителей. Тех менеджеров, которые руководствовались своими корыстными интересами, были несправедливы и токсичны.
- Испытуемые третьей группы слушали истории с положительными примерами простых работников. Об их добросовестности и стремлении помочь коллегам.
- В четвертой группе участникам рассказывали о простых работниках, нарушавших правила, обманывавших компанию и плохо обращавшихся с коллегами.
Кроме того, имелась контрольна группа, участникам которой не рассказывались вообще никакие истории.
Спустя два месяца среди практикантов был проведен опрос, направленный на выявление их рабочих установок. Участники оценивались по двум основным критериям [1]:
- стремление работника помогать сотрудникам — добровольно брать на себя дополнительные задачи или помогать перегруженным коллегам и т.д.
- приемлемость для работника недобросовестного поведения — сознательного невыполнения работы, пренебрежения рабочими стандартами и т.д.
Результаты опроса показали, что рассказы о высокопоставленных менеджерах никак не влияли на этику и поведение практикантов. Это относится как к положительным, так и к отрицательным примерам.[1]
В то же время рассказы о простых работниках оказали существенное влияния на установки практикантов. Те участники исследования, которые слышали истории о хороших работниках продемонстрировали гораздо более высокую готовность помогать коллегам, чем участники из контрольной группы. А у участников, слушавших истории о плохих работниках, была выявлена склонность к недобросовестному рабочему поведению.[1]
Рассказы о корпоративных героях — практическое применение
Таким образом, корпоративные герои (как положительные, так и отрицательные) влияли на поведение работников только тогда, когда они находились ближе к ним в корпоративной иерархии. Рассказы о высших менеджерах воспринимались практикантами как сказки. Истории же простых работников были им значительно ближе и понятнее.[1]
Приведенные результаты исследования предполагают, что для создания стандартов поведения и корпоративных ценностей, поучительные и вдохновляющие истории о высокопоставленных менеджерах практически бесполезны.
Зато истории простых работников, с которыми другие простые работники могут себя ассоциировать, вполне могут использоваться как инструмент формирования культуры. Поэтому корпоративные герои должны выбираться не из класса менеджеров, а из линейных работников.
«Истории высокопоставленных руководителей помогают декларировать ценности и нормы организации. Но, чтобы показать, как эти ценности и нормы должны применяться в жизни и донести их до сознания людей, нужны примеры простых людей», — считает профессор Мартин.[1]
Далее: Принцип Питера и принцип Дилберта
- Martin SR. Stories about Values and Valuable Stories: A Field Experiment of the Power of Narratives to Shape Newcomers’ Actions. Academy of Management Journal. 2015. Vol. 59, No. 5.

Слоган Just Do It был вдохновлен словами убийцы перед казнью
Одна из самых успешных маркетинговых кампаний в истории использовала слоган Just Do It. Слоган бы инспирирован последними словами Гэри Гилмора, убийцы...Действительно ли Лю Лоранг проиграл Gionee в казино?
Gionee один из крупнейших производителей смартфонов в Азии внезапно объявил о банкротстве. Глава Gionee Лю Лоранг проиграл в казино...Неосознанная предвзятость на рабочем месте. Чем она опасна, и как ее преодолеть
По данным ученых, неосознанная предвзятость свойственна большинству людей. Но когда она проявляется в работе, она становится проблемой.Ненависть к мухам принесла этому бизнесмену-эксцентрику миллионы
Ненависть к мухам заставила Лоренцо Маджоре изобрести ружье для охоты на мух. Так заработал миллионы. Охота на мух оказалась востребованным...Бюрократия головного мозга. 10 глупейших электронных писем от коллег
10 глупейших корпоративных электронных писем не только вызовут у вас улыбку, но сообщат нам нечто о взаимоотношениях сотрудников и особенностях корпоративной культуры …
Избыток квалификации кандидата — не повод для отказа при найме. Результаты исследований
Ученые убеждены, что избыток квалификации кандидата не должен становиться причиной отказа в найме. Проведенные исследования оказали, что...Офисные девушки для мотивации. Китайские стартапы нанимают привлекательных девушек для поднятия тонуса своих программистов
Китайские стартапы нанимают привлекательных девушек для поднятия тонуса своих программистов. Офисные девушки играют с работниками в пинг-по...Офисные интриги и личные интересы отдельных работников. Как избежать их влияния на работу компании. Опыт Facebook
Офисные интриги, конфликты, противостояние, бункерный менталитет - враги эффективных рабочих процессов. Как с ними борются успешные компании? Опыт Facebook.Истории успеха не учат. Менеджеры и компании учатся на историях неудач. Исследование
По данным ученых, изучение чужого негативного опыта гораздо ценнее, чем изучение позитивного опыта. Поэтому истории успеха бесполезны в...Странная бизнес идея. Эта компания зарабатывает $7 млн. в год, находя тех, кто не убирает улицы за своими собаками
Анализ собачьих экскрементов позволяет выявить хозяев, которые не убирают улицы за своими питомцами. Эта странная бизнес идея приносит мил...
Лучший способ повысить продуктивность, эффективность и креативность вашего труда. Как ходьба стимулирует умственную деятельность
Научные исследования демонстрируют, что ходьба и пешие прогулки - лучший способ повысить продуктивность и эффективность умственного труда.Анекдотические истории о клиентоориентированном подходе
Когда клиент хочет вернуть товар продавцу, порой случаются весьма анекдотические истории. Высокие стандарты обслуживания могут вести к казусам.Перетрудились до смерти. Кароси — что это такое, и кому стоит ее опасаться
Рабочие перегрузки и переработки могут быть опасны для здоровья и даже привести к смерти. В Японии для этого явления придуман специальный термин …