Во многих компаниях частью организационной культуры становятся своеобразные корпоративные легенды и предания. Речь в них идет об особо успешных людях компании. О тех, которые своим примером вдохновляют работников и создают для них определенные модели поведения. В центре таких повествований стоят корпоративные герои — реальные люди, выполняющие функцию ролевых моделей.[1]
Нередко такими моделями становятся основатели компаний или их руководители. Истории о них призваны подчеркнуть их определенные черты и донести до работников (особенно новых) определенные ценности.
Скажем, в Amazon это могли бы быть истории о целеустремленности Джеффа Безоса. В SpaceX — о неординарном подходе Илона Маска. А в Ford о трудолюбии и щедрости Генри Форда.
В целом, корпоративные герои могут существовать в любой компании. Это те люди, на которых, как предполагается, должны равняться все работники. Истории о них несут следующий посыл: «делай как он/она и в этой компании ты добьешься многого.»
В принципе, для людей вполне естественно ориентироваться на авторитеты. Тем не менее, возникает вопрос. Действительно ли корпоративные герои становятся авторитетами для сотрудников.
Впечатляют ли работников корпоративные герои?
Чтобы дать ответ на этот вопрос, профессор Шон Мартин провел специальное исследование. Практикантам в крупной технологической компании рассказывались истории о различных работниках компании, которые, как предполагалось, могли бы стать ролевыми моделями для новичков. Участники исследования были разделены на четыре группы [1]:
- Участникам первой группы рассказывались истории о высших менеджерах, которые своим поведением задавали высокие стандарты. Это были рассказы о руководителях, которые принимали справедливые решения, отказывались от взяток, действовали в интересах клиентов и подчиненных и т.д.
- Во второй группе практикантам рассказывали истории плохих руководителей. Тех менеджеров, которые руководствовались своими корыстными интересами, были несправедливы и токсичны.
- Испытуемые третьей группы слушали истории с положительными примерами простых работников. Об их добросовестности и стремлении помочь коллегам.
- В четвертой группе участникам рассказывали о простых работниках, нарушавших правила, обманывавших компанию и плохо обращавшихся с коллегами.
Кроме того, имелась контрольна группа, участникам которой не рассказывались вообще никакие истории.
Спустя два месяца среди практикантов был проведен опрос, направленный на выявление их рабочих установок. Участники оценивались по двум основным критериям [1]:
- стремление работника помогать сотрудникам — добровольно брать на себя дополнительные задачи или помогать перегруженным коллегам и т.д.
- приемлемость для работника недобросовестного поведения — сознательного невыполнения работы, пренебрежения рабочими стандартами и т.д.
Результаты опроса показали, что рассказы о высокопоставленных менеджерах никак не влияли на этику и поведение практикантов. Это относится как к положительным, так и к отрицательным примерам.[1]
В то же время рассказы о простых работниках оказали существенное влияния на установки практикантов. Те участники исследования, которые слышали истории о хороших работниках продемонстрировали гораздо более высокую готовность помогать коллегам, чем участники из контрольной группы. А у участников, слушавших истории о плохих работниках, была выявлена склонность к недобросовестному рабочему поведению.[1]
Рассказы о корпоративных героях — практическое применение
Таким образом, корпоративные герои (как положительные, так и отрицательные) влияли на поведение работников только тогда, когда они находились ближе к ним в корпоративной иерархии. Рассказы о высших менеджерах воспринимались практикантами как сказки. Истории же простых работников были им значительно ближе и понятнее.[1]
Приведенные результаты исследования предполагают, что для создания стандартов поведения и корпоративных ценностей, поучительные и вдохновляющие истории о высокопоставленных менеджерах практически бесполезны.
Зато истории простых работников, с которыми другие простые работники могут себя ассоциировать, вполне могут использоваться как инструмент формирования культуры. Поэтому корпоративные герои должны выбираться не из класса менеджеров, а из линейных работников.
«Истории высокопоставленных руководителей помогают декларировать ценности и нормы организации. Но, чтобы показать, как эти ценности и нормы должны применяться в жизни и донести их до сознания людей, нужны примеры простых людей», — считает профессор Мартин.[1]
Далее: Принцип Питера и принцип Дилберта
- Martin SR. Stories about Values and Valuable Stories: A Field Experiment of the Power of Narratives to Shape Newcomers’ Actions. Academy of Management Journal. 2015. Vol. 59, No. 5.
- Пиар или реальные действия. Два подхода к управлению кризисом. Кейс British PetroleumРазлив нефти в Мексиканском Заливе привел к кризису в компании British Petroleum. В ответ вместо реальных действий компания развернула пиар-кампанию.
- Кейс Olympus. Что стало причиной гибели людей — жадность, плохая коммуникация или самоуверенность компании?Упорное нежелание компании Olympus проинформировать клиентов о дефектном продукте привели к тяжелым последствиям. Самоуверенность? Плохая коммуникация? Жадность?
- Вовлеченное отцовство повышает удовлетворенность от работы. Данные исследованияУченые установили, что вовлеченное отцовство повышает удовлетворенность от работы и лояльность компаниям, но снижает интерес к карьере.
- Предсмертное письмо Стива ДжобсаСоздатель Apple покинул пост главы компании в августе 2011 года, в ноябре он скончался. Предсмертное письмо Стива Джобса, обращенное к...
- Чем полезно корпоративное обучение? Оно снижает «текучку» на 37%. Об этом свидетельствует исследованиеПо данным исследований, корпоративное обучение снижает текучесть кадров на 37%. Для 92% работников обучение - мотивирующий фактор, 83% работников лучше выполняют свои …
- Сервис с дурным запахом. Чем занимается компания I poop youКогда люди хотят показать приязнь - они посылают цветы. А что делать, чтобы показать неприязнь? I poop you - сервис по доставке …
- Авария в Мексиканском заливе. Уроки от British PetroleumАвария в Мексиканском заливе произошла в связи с несколькими обстоятельствами. У трех компаний, работавших на платформе не оказалось необходимых процедур...
- Управление по способностям. Стратегия, повышающая прибыль на 30% и снижающая «текучку» на 72%Компании, практикующие управление по способностям демонстрируют значительно лучшие показатели. Об этом свидетельствуют исследования. В чем суть стратегии...
- Зачем Джобс бросил iPod в аквариум?Когда инженеры принесли Джобсу прототип iPod, он потребовал уменьшить размер гаджета. Ему ответили, что это невозможно. Тогда он бросил iPod в аквариум.
- Картина за 90 миллионов. Дэвид Хокни — самый дорогой из ныне живущих художниковКартина Дэвида Хокни - Портрет художника (Бассейн с двумя фигурами) является на сегодняшний день самой дорогой картиной живущего художника. Она была куплена …
- Корпоративная культура долгосрочного и краткосрочного типа. Примеры IKEA, Toyota и AmazonТипы корпоративной культуры на примерах IKEA, Toyota и Amazon. Корпоративная культура долгосрочного и краткосрочного типа определяется...
- Источник бизнес-идей Джеффа Безоса. Бизнесмен о важности блужданий и поисковДжефф Безос известен своей эффективностью. Однако это не единственный фактор успеха Безоса. Чутье, предчувствие, интуиция и любопытство не менее важны для бизнесмена. …
- Истории успеха не учат. Менеджеры и компании учатся на историях неудач. ИсследованиеПо данным ученых, изучение чужого негативного опыта гораздо ценнее, чем изучение позитивного опыта. Поэтому истории успеха бесполезны в...