Бирюзовые организации Фредерика Лалу и их корпоративная культура

Время чтения: 9 мин.

Автор: Игорь Щемелинин (MBA), создатель Freeconcept Consultancy

Бирюзовые организации — самая современная форма организаций. По крайней мере, так считает автор т.н. «бирюзовой концепции».

Фредерик Лалу, бывший партнер McKinsey & Company, издал свой труд «Открывая организации будущего» в 2014 году. Идеи цветовой дифференциации организаций явно пришлись по вкусу широкой общественности, и с тех пор, как книга увидела свет, не утихают разговоры о бирюзовых организациях как эволюционно новейших системах, объединяющих людей для трудовой деятельности.  

Идеи Лалу, безусловно, заслуживают интереса. Но тут стоит упомянуть о том, что они не являются в полной мере оригинальными и представляют собой, скорее, обобщение предыдущего опыта человечества с иллюстрациями из реальной жизни, чем полноценную управленческую доктрину с солидной теоретической базой. 

Безусловно, интересным моментом в идее бирюзовых организаций является акцент, который Фредерик Лалу делает на вопросах корпоративной культуры. Это существенно отличает его от авторов других, в чем-то схожих, концепций, таких как, например, холакратия Брайана Робертсона или уровни качества управления А. И. Пригожина, которые большую роль уделяют определенным вариантам институционализации отношений между работниками организации, чем самим отношениям. 

Цветовая дифференциация

В принципе, присвоение цветов разным стадиям или степеням одного и того же явления — практика достаточно обычная. Например, такое разделение можно увидеть на карте мира, отражающей степень экономического развития различных регионов, на шкале уровня тревоги, используемой в чрезвычайных ситуациях, и даже в одежде жителей планеты Плюк в фильме Г. Данелии «Кин-дза-дза!», где цветовая дифференциация штанов использовалась для определения социального статуса. 

Бирюзовые организации как вершина эволюции человечества

Американский психолог Клер Грейвз, автор теории спиральной динамики развития взрослого человека, которого Лалу цитирует в своей книге, присвоил цвета разным стадиям развития человека. Точно таким же образом, сам Лалу присвоил цвета разным стадиям развития организации в контексте развития человечества.¹

История цветовой дифференциации начинается с инфракрасной парадигмы организации человеческого общества. Она соответствует самой ранней стадии развития человечества, когда организация как форма взаимодействия людей была просто невозможна, поскольку между людьми практически отсутствовали взаимосвязи.

Далее следует пурпурная парадигма. Организация все еще не возникла, но начала зарождаться иерархия.

Далее следуют стадии, связанные с появлением и эволюцией организаций: красная, янтарная, оранжевая, зеленая и, наконец, бирюзовая парадигмы. По мере «остывания» цветов организации происходит постепенный переход от иерархических, построенных на силе и власти, подавляющих человека форм организации к организациям, основанным на синергии и самоуправлении.

• Красные организации держатся на разделении труда и управлении сверху вниз.
• Янтарные организации используют стандартные процессы, упорядоченное бюрократизированное управление, иерархию, построенную на административной власти.
• Оранжевые организации ориентированы на внутреннюю и внешнюю конкуренцию. Их черты — меритократия, новаторство и ответственность.
• Зеленая организация дает работникам больше возможностей для самореализации. Она опирается на организационные ценности и заинтересованность работников.
• Последней, эволюционно наиболее новой (а значит, по мнению Лалу, и эффективной в современных условиях) формой организации выступает бирюзовая организация.

Бирюзовая парадигма

Фредерик Лалу сравнивает бирюзовые организации с живыми организмами,  полными энергии жизни и эволюционного развития. Ее основа — эволюционная цель, некое ощущение организации, которое ведет ее вперед, позволяя понять, чем организация хочет стать.

Другой важнейшей чертой бирюзовой организации является самоуправление. Любые вопросы здесь решаются за счет взаимодействия равноправных коллег. Иерархия отсутствует, как и формальные должности.

Еще один опорный столб бирюзовой парадигмы — целостность. Такая организация не требует от личности разделиться на две части: одну — уместную на работе, вторую — пригодную для всей остальной жизни. Напротив, бирюзовая организация призвана побудить человека обратиться к своей внутренней целостности и быть на работе самим собой.²

Бирюзовые организации — их организационные структура и культура

Если разобраться, то из трех описанных выше основных черт бирюзовой организации, одна относится к сфере организационной структуры, а две другие — к области организационной культуры. Рассмотрим все три.

Самоорганизация

Для того, чтобы возникли самоорганизация и самоуправление, необходимо, в первую очередь, создать соответствующие административные предпосылки. В условиях иерархической организации вам никогда не удастся добиться самоуправления, поскольку сама природа иерархии предполагает осознанное или подсознательное подавление любых вариантов самоуправления.

Поэтому для того, чтобы возникла самоорганизация, нужно просто устранить иерархию. Например, можно ввести организационную структуру, построенную по принципам холакратии. А дальше — либо самоорганизация возникнет, либо организация начнет разваливаться. А вот какой из этих сценариев уготован компании, зависит от имеющейся организационной культуры, а точнее двух других предпосылок возникновения бирюзовой организации — эволюционной цели и целостности.

Эволюционная цель

Согласно описанию Лалу, эволюционная цель связана с миссией организации. Причем именно с миссией, а не с заявлением о миссии, опубликованном где-то на сайте компании. Для того, чтобы могла возникнуть эволюционная цель, работники должны понимать, а главное, разделять миссию. А когда перед работником встает необходимость сложного решения, миссия должна выступать тем ориентиром, который позволит сделать правильный выбор. Если все члены коллектива будут поступать таким образом, компания будет следовать своей эволюционной цели.

Из приводимых рассуждений становится понятно, что эволюционная цель — это чисто культурный феномен, существующий параллельно с административными аспектами деятельности компании. И если ввести самоорганизацию можно директивно, как это и предлагает делать автор идеи холакратии Брайан Робертсон, то установить эволюционную цель указом генерального директора вряд ли получится.

Целостность

Идея целостности предполагает, что не должно быть ограничений для личности каждого из сотрудников. Работники воспринимаются другими работниками и коллективом в целом — в первую очередь, как цельные личности, а не как функции и инструменты. Это позволяет сотрудникам реализовывать себя в полной мере, полностью отдавать себя общему делу, а не выполнять формальные требования должностных инструкций.

Звучит здорово. Но для этого должно соблюдаться одно ключевое условие. В организации должны работать такие личности, чьи открытые проявления и самореализация пойдут на пользу организации, а не навредят ей. Т.е. коллектив должен состоять только из работников, обладающих высоким уровнем лидерства, знаний и большим интеллектуальным и творческим потенциалом. Ведь если дать возможность полностью проявлять свойства своей личности ленивым и бездарным работникам, это, явно, не пойдет на пользу компании.

Таким образом, можно сказать, что целостность как предпосылка бирюзовой парадигмы, так же как и эволюционная цель, является феноменом корпоративной культуры — свойств коллектива, складывающихся из свойств личностей отдельных работников.

Бирюзовые организации и их создание

Как мы видим, создание бирюзовой организации на одну треть достигается за счет создания подходящей административной структуры компании (например, холакратических кругов), которая позволит самоорганизацию коллектива, и на две трети — за счет создания культуры, предполагающей наличие у организации эволюционной цели и принятие целостности человеческой личности как предпосылки полной самореализации и синергии.

Но если создание соответствующей административной структуры — дело хоть и непростое, но, в целом, понятное, то методология укоренения бирюзовой организационной культуры не столь очевидна. Создание построенного на доверии коллектива целостных личностей, осознающих (или, может быть чувствующих) эволюционную цель организации, абсолютно точно не будет идти быстро и гладко.

Тем не менее, никто не мешает стремиться к этой цели и совершать небольшие последовательные шаги в ее направлении. Если попытаться охарактеризовать культуру бирюзовой организации, то вероятно речь пойдет об открытой достаточно фемининной культуре, обладающей высоким уровнем коллективизма. О созидательной и дисциплинированной культуре, при которой у работников имеется большая свобода действий, но и предполагающей высокую степень ответственности.     

Просто ли создать такую корпоративную культуру?

Вероятно, совсем непросто. Именно поэтому идея бирюзовых организаций порой выглядит утопичной и вызывает изрядную долю скепсиса как у практиков, так и у теоретиков управления, даже несмотря на то, что Фредерик Лалу приводит в своей книге целый список компаний и некоммерческих организаций, которым, по его словам, удалось стать бирюзовыми.

Скепсис понятен. Сама идея бирюзовой организации порой вступает в противоречия с тем, что мы знаем о человеческой природе. И тем не менее, понимание того, что построение такой организации — не столько административная задача, сколько вопрос создания своеобразной организационной культуры, становится отправной точкой на пути к бирюзовой организации.

---

Релевантно: Холакратия на практике. Zappos — крупнейшая компания, внедрившая у себя принципы холакратии

---

1. Frederic Laloux. Reinventing organizations. Nelson Parker. Brussels. 37-53
2. Frederic Laloux. Reinventing organizations. Nelson Parker. Brussels. 53-61
3. Frederic Laloux on Soulful Organisations. YouTube

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: