Круги вместо пирамиды. Холакратия как мягкий вариант иерархии

Время чтения: 9 мин.

Автор: Игорь Щемелинин (MBA), создатель Freeconcept Consultancy

Современный рынок диктует свои правила. Сегодня компаниям как никогда необходимо быть гибкими и максимально использовать свой интеллектуальный и творческий потенциал. В противном случае можно оказаться на обочине, как это произошло с Microsoft, Sony, Nokia, Кодак или Yahoo. Но что значит быть гибкими?

Вероятно, это значит, что каждый отдельно взятый сотрудник должен избавиться от ригидности мышления и демонстрировать большую открытость и готовность слышать коллег, а также воспринимать сигналы извне компании.

Тем не менее, вряд ли вопросы гибкости организации можно свести исключительно к такому фактору как корпоративная культура (хотя она и крайне важна). Существуют также организационные и административные аспекты, которые способствуют либо возникновению гибкости, открытости и реализации потенциала и способностей организации, либо — закрытости, закостенелости и шаблонному мышлению. 

Например, странно было бы ожидать, что в условиях жесткой иерархической системы работники станут проявлять инициативу, активно делиться с компанией своими идеями и выходить за рамки формальных должностных инструкций. В то же время, когда они понимают, что у них не только есть шанс быть услышенными, но и что компания ожидает их идей и инициатив, они начинают вести себя иначе, вкладывая больше усилий и демонстрируя больше приверженности делу компании. Такое поведение становится предпосылкой синергии и более полной реализации каждого отдельного работника. А ведь именно из реализации способностей отдельных работников складывается эффективность работы всей организации.  

Альтернативой иерархической системе, подавляющей инициативу работников и препятствующей возникновению синергии, выступает холакратия — система управления, предполагающая распределение управленческих ответственности и полномочий по всей организации.

Откуда взялась холакратия

Существует мнение, что холакратия — это некая революционная система, которая является абсолютным антагонистом традиционной иерархии. Однако это не совсем так. Скорее она представляет собой эволюционно новую форму, возникшую на основе иерархии. Давайте разберемся в том, что такое холакратия и как она работает, и вы заметите эволюционную связь между двумя этими системами.

Термин «холакратия» впервые был использован Артуром Кестлером в книге 1967 года «Призрак в машине». Система опирается на холоны (от греч. «целый») — образования, которые функционируют одновременно как части и как целостные структуры наподобие органов единого организма.²

Считается, что первым руководителем, внедрившим на своем предприятии холакратию является Брайан Робертсон, основатель компании Ternary Software.¹ В 2007 году Робертсон организовал холакратическую систему в своей организации, а в 2009 году написал книгу «Конституция холакратии», описывающую эту управленческую модель.

На самом деле, Брайан Робертсон не был первым. Элементы холакратической системы использовались некоторыми менеджерами и бизнесменами задолго до того, как Робертсон описал ее как метод или социальную технологию. Например, Крис Рафер — основатель компании Morning Star — производителя консервированных томатов и томатной пасты. Фирма Рафера (годовая выручка 700 млн долларов) существует с 1970 года и все это время работает без менеджмента.    

Холакратия предполагает устрнение класса менеджеров в компании. Тем не менее, это не значит, что организация неуправляема. Организация самоуправляема.

А самоуправление предполагает, не только отсутствие централизованного управления, но и наличие механизмов, обеспечивающих регулирование и координацию всей системы. Утверждение, что в системе построенной на самоуправлении отсутствует власть — ошибочно. Власть есть, но она распределена между многими членами команды.

Холакратическая организационная структура

Если традиционная иерархическая структура организации представляет собой пирамиду, то холакратическая структура опирается на круги. Число и взаимоотношения кругов в разных организациях может отличаться, но основной принцип состоит в следующем: круги большего размера, т.е. круги в которые входят работники, задействованные в принятии более общих решений, включают в себя круги меньших размеров, имеющие дело с более узкими и специализированными вопросами. Таким образом, для каждого работника существует не только узкий спектр задач, связанных исключительно с его профессией, но и ряд задач, относящихся к сфере исполнительного менеджмента и управления его подразделением и всей организацией.

Самый большой круг, охватывающий практически всех, кто работает в организации, называется якорным (anchor circle). Между работниками, входящими в якорный круг, распределены ответственность и полномочия, которыми в иерархической системе обладает совет директоров.

Якорный круг, как правило, включает в себя единственный круг меньших размеров — Круг компании (General company cycle). Он выполняет функции, которые традиционно возлагаются на исполнительный менеджмент.  

В состав круга компании входит несколько суперкругов (super-circles) — групп работников, специализирующихся в определенной области. Например, группа работников, специализирующихся на маркетинге, может быть объединена в суперкруг «Маркетинг».

В пределах каждого суперкруга располагаются круги низшего уровня или, если использовать дословный перевод — подкруги (sub-circles), включающие работников, специализирующихся в относительно узких областях. Например, в суперкруге «Маркетинг» наряду с другими кругами низшего уровня может иметься круг «Интернет-реклама», включающий в себя группу соответствующих специалистов.

И наконец, круги низшего уровня включают в себя отдельные роли, которые отдельные работники играют в рабочем процессе. Например, в круге низшего уровня «Интернет-реклама» такими ролями могут быть «Продвижение в социальных сетях», «Контекстная реклама», «Развитие бренда». Ответственность в рамках роли устанавливается путем обсуждения и достижения согласия в рамках круга низшего уровня. При этом, каждый работник может иметь неограниченное число ролей.³

Таким образом, в условиях холакратии должности заменены ролями, а традиционная иерархическая пирамида — кругами, предполагающими определенные полномочия и ответственность входящих в них работников. Тем не менее, это не значит, что система не контролируется. В ней нет места руководителям в традиционном понимании. Однако у каждого круга имеется супервайзер (дословно «ведущее звено» — lead link), который контролирует выполнение договоренностей, достигнутых в рамках круга. Кроме того, здесь имеется понятие «обязательной работы» (required work) — работы, которая непосредственно связана с каждой ролью. У работников есть свобода планировать свое время и самостоятельно расставлять приоритеты, но система все-таки предполагает определенные рамки их деятельности.²

Холакратия — эволюционировавшая иерархия

Подводя итог, холакратия зачастую воспринимается как некая эволюционно новая форма организации наподобие бирюзовых организаций Фредерика Лалу. Однако это не совсем так. Скорее холакратия — это эволюционная форма иерархии, позволяющая работникам полнее реализовывать свой потенциал и избегать бюрократии, управленческого произвола и микроменеджмента.

Холакратия — безусловно, демократический метод управления организацией, который предполагает принятие решений большинством работников компании. Тем не менее, ей присущи черты и эволюционно старой иерархической организации.

Во-первых, круги более низких уровней подчиняются кругам более высоких уровней. Решения, принятые на уровне якорного круга обязательны для круга компании, суперкругов, кругов низшего уровня и всех ролей. Решения, принятые на уровне суперкруга должны выполняться всеми входящими в суперкруг кругами и ролями и т.д. То есть имеет место своеобразная иерархия кругов.

Во-вторых, система все-таки контролируется. Каждый круг имеет своего супервайзера, чьи задачи, до определенной степени, сходны с задачами руководителя подразделения или менеджера проекта.

Очевидно одно, холакратическая система обладает большей гибкостью, чем традиционная эволюционно старая иерархия. Она дает больше возможностей для самореализации и открыта для работников, проявляющих инициативу и стремящихся сделать свой вклад в общее дело.

Кстати, холакратия работает на практике. Считается, что эта система используется более чем в 300 компаниях по всему миру.² И крупнейшей из таких компаний является Zappos с его небезызвестным руководителем Тони Шеем.

---

1. Badal, J. Can a Company Be Run as a Democracy? Wall Street Journal. April 23, 2008.

2. Feloni R. Here’s how the ‘self-management’ system that Zappos is using actually works. Business Insider. Jun 3, 2015.

3. Feloni R. A former Zappos manager explains how her job changed after the company got rid of bosses. Business Insider. Feb 20, 2016.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: