
Плоская организационная структура, на первый взгляд, не кажется очень логичным способом организации бизнеса. Иерархия выглядит более понятным и обоснованным вариантом.
У кого-то возникает идея бизнеса, он становится во главе компании и говорит всем, что делать. Затем компания растет, и он находит тех, кто вместо него начинает говорить другим, что делать. Те, в свою очередь, находят еще кого-то, кому делегируют часть своих функций и т.д. Так по мере роста организации в ней возникает все больше и больше уровней иерархической структуры.

Тем не менее, существуют очень веские причины, почему стоит сдерживать формирование многоуровневой иерархии, и почему плоская организационная структура гораздо лучше для бизнеса. Так считает Тим Кастелле, профессор Бизнес-школы Университета Квинсленда (Австралия), изучающий вопросы инноваций.
«Все больше доказательств свидетельствуют о том, что организации, в которых имеется плоская организационная структура, достигают лучших результатов, чем традиционные иерархии», — пишет Кастелле. «Существуют очень веские и обоснованные нуждами бизнеса причины, по которым следует беречь достоинство своих работников, обеспечивать их автономность и организовывать их в небольшие команды, а не в многоуровневые иерархии.» Если дать людям возможность и полномочия принимать решения, это будет способствовать возникновению инновационного мышления. [1]
Плоская организационная структура обеспечивает гибкость и подвижность
Если вы хотите, чтобы бизнес мог маневрировать, быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям, вам придется доверить вашим работникам принятие многих решений. Если же каждое решение должно пройти ряд согласований на разных уровнях иерархии, то о гибкости и подвижности бизнеса можно забыть.

«Фирмы, организованные по принципу небольших команд, гораздо более маневренные, чем большие иерархии. Это позволяет им с легкостью реагировать на изменения», — считает Кастелле.[1]
Плоская организационная структура лучше подходит для инноваций
«Компании, в которых имеется плоская организационная структура, более склонны к инновациям. Если корпоративная стратегия предполагает инновации, то компании лучше оставаться плоской», — утверждает Тим Кастелле.[1]

Действительно, инновации предполагают способность быстро переключаться с одной гипотезы на другую, изучать альтернативные решения, экспериментировать и творить. В условиях иерархии люди теряют возможность действовать таким образом. Согласования на многих уровнях и бюрократия убивает любую инновационную идею или инициативу.
В свое время такое произошло в компании Kodak. И это стоило ей жизни.
Разное поведение людей в условиях иерархии и плоской структуры
Иерархия идет рука об руку с жестким контролем. Поэтому в иерархической организации работники начинают думать о том, как соответствовать корпоративным критериям, а не о том как наилучшим образом выполнять свои задачи — как это, например, было в Nokia. Чтобы преуспеть в условиях иерархии надо не столько быть эффективным, сколько нравиться своим начальникам.

В то же время плоская организационная структура препятствует возникновению офисных интриг и поощряет стремление к достижению реальных результатов, а не их суррогата в виде благоволения начальства. «Если вы наняли правильных людей, они будут привержены общей цели, которую они вместе будут стремиться достичь», — считает Кастелле.
Релевантно: Круги вместо пирамиды. Холакратия как мягкий вариант иерархии
- Kastelle T. Hierarchy Is Overrated. Harvard Business Review. Nov 20, 2013.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Взаимосвязи рынка — сообщение Цукерберга повысило стоимость акций New York Times, Fox News и Wall Street Journal
Взаимосвязи рынка не всегда очевидны. Сообщение Цукерберга понизило Facebook на 4% и обошлось бизнесмену в 3 млрд. долларов. Акции New York Times …Внутрикорпоративная борьба, паранойя и корпоративная власть — три стороны одной медали. Результаты исследований
Там, где возникает внутрикорпоративная борьба, страдает продуктивность. Причиной этого нередко становится паранойя руководителей. Исследова...Бренд Obey и его создатель Шепард Фейри — один из богатейших художников стрит-арта и обладатель таланта создавать бренды
Бренд Obey создал художник стрит-арта Шепард Фейри. История бренда Obey также связана с человеком по имени Андре Гигант. Его изображение...Психология принятия влияния на примере Тима Кука из Apple
Почему Тим Кук, вицепрезидент компании Compaq, крупнейшей на тот момент компьютерной компании, согласился оставить свой пост и присоединиться к далеко не такой …Избыток квалификации кандидата — не повод для отказа при найме. Результаты исследований
Ученые убеждены, что избыток квалификации кандидата не должен становиться причиной отказа в найме. Проведенные исследования оказали, что...
Сервис с дурным запахом. Чем занимается компания I poop you
Когда люди хотят показать приязнь - они посылают цветы. А что делать, чтобы показать неприязнь? I poop you - сервис по доставке …Корпоративная культура развития. Lyft, Amway и Facebook
Корпоративная культура развития предполагает взаимное развитие работников компании, а также постоянное саморазвитие и командность. Lyft, Amway и Facebook - компании, где культура …Tesla Roadster и Стармен — к звездам под Дэвида Боуи
Tesla Roadster - первый в истории автомобиль, отпавленный в космос. Крыша спортивного кабриолета открыта, за рулем расположился Стармен, на экране бортового компьютера …Преимущества стартапов перед большими компаниями. И как компании пытаются сохранить их
Небольшие компании обладают способностями, которых нет у крупных компаний. Преимущества стартапов перед большими компаниями состоят в...Вовлеченное отцовство повышает удовлетворенность от работы. Данные исследования
Ученые установили, что вовлеченное отцовство повышает удовлетворенность от работы и лояльность компаниям, но снижает интерес к карьере.
Мелвил Дьюи — создатель «Гугла» 19-го века
Мелвил Дьюи, автор десятичной классификации Дьюи. Благодаря ему сегодня у нас имеются системы хранения информации и поисковые системы.Бороться с курением в рабочее время или поощрять некурящих? Подход KCJ Training and Employment Solutions
Когда работники постоянно делают перекуры - это плохо для бизнеса. Фирмы могут бороться с курением в рабочее время. Но есть другая тактика...Для организации бережливого производства работник должен обладать следующими качествами. Пример Toyota
Производственная система Toyota требует от работников наличия особых качеств, не характерных рабочим в условиях массового производства.