Плоская организационная структура, на первый взгляд, не кажется очень логичным способом организации бизнеса. Иерархия выглядит более понятным и обоснованным вариантом.
У кого-то возникает идея бизнеса, он становится во главе компании и говорит всем, что делать. Затем компания растет, и он находит тех, кто вместо него начинает говорить другим, что делать. Те, в свою очередь, находят еще кого-то, кому делегируют часть своих функций и т.д. Так по мере роста организации в ней возникает все больше и больше уровней иерархической структуры.
Тем не менее, существуют очень веские причины, почему стоит сдерживать формирование многоуровневой иерархии, и почему плоская организационная структура гораздо лучше для бизнеса. Так считает Тим Кастелле, профессор Бизнес-школы Университета Квинсленда (Австралия), изучающий вопросы инноваций.
«Все больше доказательств свидетельствуют о том, что организации, в которых имеется плоская организационная структура, достигают лучших результатов, чем традиционные иерархии», — пишет Кастелле. «Существуют очень веские и обоснованные нуждами бизнеса причины, по которым следует беречь достоинство своих работников, обеспечивать их автономность и организовывать их в небольшие команды, а не в многоуровневые иерархии.» Если дать людям возможность и полномочия принимать решения, это будет способствовать возникновению инновационного мышления. [1]
Плоская организационная структура обеспечивает гибкость и подвижность
Если вы хотите, чтобы бизнес мог маневрировать, быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям, вам придется доверить вашим работникам принятие многих решений. Если же каждое решение должно пройти ряд согласований на разных уровнях иерархии, то о гибкости и подвижности бизнеса можно забыть.
«Фирмы, организованные по принципу небольших команд, гораздо более маневренные, чем большие иерархии. Это позволяет им с легкостью реагировать на изменения», — считает Кастелле.[1]
Плоская организационная структура лучше подходит для инноваций
«Компании, в которых имеется плоская организационная структура, более склонны к инновациям. Если корпоративная стратегия предполагает инновации, то компании лучше оставаться плоской», — утверждает Тим Кастелле.[1]
Действительно, инновации предполагают способность быстро переключаться с одной гипотезы на другую, изучать альтернативные решения, экспериментировать и творить. В условиях иерархии люди теряют возможность действовать таким образом. Согласования на многих уровнях и бюрократия убивает любую инновационную идею или инициативу.
В свое время такое произошло в компании Kodak. И это стоило ей жизни.
Разное поведение людей в условиях иерархии и плоской структуры
Иерархия идет рука об руку с жестким контролем. Поэтому в иерархической организации работники начинают думать о том, как соответствовать корпоративным критериям, а не о том как наилучшим образом выполнять свои задачи — как это, например, было в Nokia. Чтобы преуспеть в условиях иерархии надо не столько быть эффективным, сколько нравиться своим начальникам.
В то же время плоская организационная структура препятствует возникновению офисных интриг и поощряет стремление к достижению реальных результатов, а не их суррогата в виде благоволения начальства. «Если вы наняли правильных людей, они будут привержены общей цели, которую они вместе будут стремиться достичь», — считает Кастелле.
Релевантно: Круги вместо пирамиды. Холакратия как мягкий вариант иерархии
- Kastelle T. Hierarchy Is Overrated. Harvard Business Review. Nov 20, 2013.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
- Имитация успеха по-китайски. Китайские компании нанимают актеров, чтобы казаться успешнееЧтобы быть похожими на богатые международные организации китайские компании нанимают белых иностранцев. Имитация успеха важна в китайской бизнес-культуре...
- Amazon предпочитает не полагаться на контрактные транспортные компании и расширяет свой воздушный флотAmazon предпочитает не полагаться на контрактные транспортные компании и стремится держать все аспекты своего бизнеса в собственных руках. Компания Джеффа Безоса решила …
- Корпоративный стокгольмский синдромПсихологи всерьез заговорили о том, что существует корпоративный стокгольмский синдром. Работодатель плохо обращается с работником, но...
- Работа в режиме многозадачности снижает продуктивность. Данные экспертаРабота в режиме многозадачности рассматривается многими работодателями как источник продуктивности. Ученые и эксперты с этим несогласны...
- Самый дорогой частный дом в мире за 1 миллиард долларов — небоскреб АнтилияСамый дорогой частный дом в мире имеет высоту 173 метра. В доме есть кинотеатр на 50 зрителей, храм, фитнес-центр, парковка на 150 …
- Об организационной культуре ToyotaКомпания Toyota - хрестоматийный пример эффективной организации. Об организационной культуре Toyota пишутся книги и научные работы. Чем же она уникальна?
- Для организации бережливого производства работник должен обладать следующими качествами. Пример ToyotaПроизводственная система Toyota требует от работников наличия особых качеств, не характерных рабочим в условиях массового производства.
- «Итальянская забастовка» и другие свойства сильной системы. Критические замечания относительно систем менеджмента качества.Система менеджмента качества традиционно рассматривается как нечто полезное для компании. Однако она несет в себе и серьезные деструктивные черты, которые надо учитывать, …
- Этика социальной сети. Можно ли объединить мир и не нарушить этические и легальные нормы. Кейс FacebookЭтика социальной сети Facebook вызывала сомнения у пользователей, регуляторных органов и политиков. Развитие сети сопровождалось несколькими скандалами, связанными с нарушением частной жизни …
- Бесплатная система учета рабочего времени. Мастер-класс Билла Гейтса по микроменеджментуВ молодые годы Билл Гейтс активно практиковал микроменеджмент. Его личная бесплатная система учета рабочего времени подчиненных - свидетельство этого.
- Преимущества стартапов перед большими компаниями. И как компании пытаются сохранить ихНебольшие компании обладают способностями, которых нет у крупных компаний. Преимущества стартапов перед большими компаниями состоят в...
- Оценка персонала с помощью iPad. Как крупнейший хедж-фонд оценивает своих работников — принципы предельной прозрачности и абсолютной честностиРэй Далио - руководитель крупнейшего хедж-фонда внедрил оценку персонала в реальном времени с использованием приложения для iPad.
- Характеристики эффективного руководителя. Пример менеджеров FacebookКомпания Facebook провела исследование, чтобы выявить характеристики эффективного руководителя, присущие лучшим менеджерам компании. Семь характеристик...