Существует мнение, что любой команде необходим сильный лидер. Это убеждение поддерживается примерами таких компаний как Apple, Amazon или Oracle. Однако примеры примерами, а что говорит об этом наука, для которой важны не отдельные случаи, а закономерности.
Ученые из университета Мичигана и Гарвардской школы бизнеса провели несколько экспериментов. Их задача состояла в том, чтобы установить, нужен ли сильный лидер, чтобы команда работала эффективно. Во всех экспериментах моделировались рабочие группы. Для части из них назначался лидер — человек наделенный определенными полномочиями. В других группах лидер отсутствовал.
Сильный лидер вреден для команды
Результаты всех экспериментов свидетельствовали о том, что наличие формального лидера в команде снижает активность остальных ее членов. Например, в присутствии лидеров люди в процессе выполнения заданий значительно меньше говорили, обсуждали и предлагали решения.
Более того, при наличии лидера снижалось качество выполнения заданий. Особенно показательны данные одного из экспериментов. Из 38 экспериментальных групп при наличии сильного лидера ни одна не справилась с предложенным заданием. В то же время, с заданием справились 29 групп после того, как влияние лидера было ограничено.
«Ощущение власти ведет к тому, что в глазах лидера чужие мнения, и инициативы теряют всякую ценность… Когда лидерам в эксперименте напоминали, что и другие члены команды могут способствовать ее успеху, подавляющее действие лидера уменьшалось», — поясняет один из исследователей.
«Само по себе наличие лидера — не проблема. Но оно становится проблемой, когда лидерство понимается как власть. Тогда сильный лидер начинает доминировать и перестает брать в расчет вклад в общее дело остальных членов команды.»
Компаниям следует ограничивать влияние сильных лидеров
Какие практические выводы можно сделать? Ученые предлагают следующие меры, направленные на поддержание эффективности команд.
Во-первых, следует поддерживать относительно плоскую организационную структуру. А также культуру равенства всех работников.
Во-вторых, имеет смысл настраивать лидеров на создание открытости в команде. В частности, на поддержание открытой командной коммуникации.
В-третьих, компаниям стоит вводить практики и политики направленные на то, чтобы ограничивать власть лидеров и давать возможность всем членам команд делать свой вклад в работу.
И наконец, надо побуждать всех работников открыто критиковать формальных лидеров, которые занимают избыточно доминирующую позицию в команде. Это непросто. Но если в компании имеется установка на открытость, а также практикуется психологическая безопасность, добиться этого можно.
Далее: Чтобы создать сильную команду, не следует нанимать людей, похожих на вас. Мнение главы HR из Netflix
Tost LP, Gino F, Larrick RP. When Power Makes Others Speechless: The Negative Impact of Leader Power on Team Performance. 2012. Academy of Management JournalVol. 56, No. 5.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
- Что означает название KodakСуществует несколько популярных версий того, как появилось название Kodak. По некоторым данным, в названии компании зашифровано...
- Кейс Ford Pinto. Пятьсот погибших — не повод останавливать производство дефектной моделиFord Pinto - модель, которая легко воспламенялась и стала причиной 500 смертей. Компания знала об этом, но мер не приняла. Глава Ford …
- Ката совершенствования — основная предпосылка бережливого производстваБережливое производство требует постоянного улучшения всех процессов организации. Ката совершенствования - инструмент производственной системы Toyota, основанный на непрерывном улучшении.
- Что такое управленческой произвол. Пример Харви ВайнштейнаХарви Вайнштейн прославился как продюссер многих известных и даже оскароносных фильмов. Но помимо этого, он известен своим необузданным темпераментом и абсолютно нецивилизованным …
- Культура здравого смысла. Пример EvernoteКогда в компании существует культура здравого смысла, она не следует шаблонам и стереотипам, а опирается на логику. Опытом делится основатель ...
- Вовлеченное отцовство повышает удовлетворенность от работы. Данные исследованияУченые установили, что вовлеченное отцовство повышает удовлетворенность от работы и лояльность компаниям, но снижает интерес к карьере.
- Как глагол «гуглить» связан с вампирами. И какие лингвистические ухищрения Microsoft завершились полным проваломGoogle не стремился сделать глагол «гуглить» частью современного языка. А вот компания Microsoft потратила немало денег, чтобы глагол...
- Модель конкурирующих ценностей и 4 типа корпоративной культуры на примерах Apple, Facebook, Toyota и MicrosoftМодель конкурирующих ценностей Кэмерона и Куинна позволяет выделить 4 типа корпоративной культуры и оценить культуру организацию. Разберем на примерах таких компаний, как...
- Комментарии Yahoo относительно потери данных полумиллиарда пользователей. Как не надо делатьПренебрежение стандартами кибербезопасности повлекло похищение данных полумиллиарда пользователей Yahoo. Как трактовать заявление Yahoo по этому поводу?
- Бизнес как сайд-проект. Ричард Брэнсон рекомендует начинать свое дело, не уходя со старой работы. Пол Грэм с ним категорически несогласенРичард Брэнсон рекомендует начинать бизнес как сайд-проект, не уходя со старой работы. Венчурный инвестор Пол Грэм категорически с этим не согласен.
- Управление кризисом: кейсы PepsiCo и Cadbury — два подхода, разные результатыPepsiCo и Cadbury в разное время пережили серьезные кризисы. Управление кризисом в Pepsi и Cadbury было весьма разным. И результаты оказались разными...
- Активная инерция как феномен корпоративной культуры: примеры Kodak и MicrosoftАктивная инерция связана с накоплением привычек организации. Компания Kodak обанкротилась из-за активной инерции, а Microsoft утратила свои лидирующие позиции.
- Обея — секрет успешного управления проектом. Доказано ToyotaОбея - это метод интеграции проекта, который используется в проектном управлении. Впервые обея была использована при разработке Toyota Prius.