Фаворитизм, непотизм и кронизм — опасные заболевания организационной культуры

Время чтения: 4 мин.

Менеджеры — люди, а людям свойственно искать в окружающих черты, сходные с их собственными. Ведь именно такие сходства позволяют одним лучше понимать других. Поэтому руководители нередко субъективны и склонны выделять среди подчиненных работников, чем-то похожих на них самих. Вот эти-то работники нередко и идут на повышение в первую очередь.    

Поэтому менеджеры с бюрократическим складом ума продвигают по службе в первую очередь подчиненных с бюрократическим складом ума. Так воспроизводится административное мышление. Агрессивные и состязательные склонны ценить в подчиненных агрессивность и состязательность, вдумчивые — вдумчивость, деспотичные отмечают заискивающих перед ними, но деспотичных по отношению к их подчиненным и т.д.    

Что такое фаворитизм, непотизм и кронизм

Когда субъективизм менеджера достигает крайней выраженности, возникает фаворитизм и его варианты — непотизм и кронизм. В такой ситуации распределение корпоративных поощрений, а также карьерное продвижение перестают зависеть от способностей работников и связаны исключительно с благоволением менеджера по отношению к некоторым подчиненным.

Фаворитизм — несправедливый, предвзятый патронаж над кем-либо, противоречащий здравому смыслу — назначение фаворитов на должности, для которых у тех нет ни способностей, ни опыта. В основе непотизма как варианта фаворитизма лежат родственные связи, в то время как кронизм строится на связях дружеских.[i]

Проявления фаворитизма ведут к карьерной дискриминации, которая может иметь не самые приятные для организации последствия — вести к негативной селекции и, как результат, деградации компании.  

Кейс Littlewoods

В принципе, непотизм — достаточно распространенное в бизнесе явление. Дети из семей, владеющих бизнесом, часто идут работать на семейное предприятие и, зачастую сразу на высокие должности. То, как это отражается на компании, зависит от степени их подготовки, зрелости и желания этих детей строить семейный бизнес.

Название бренда Littlewoods в наши дни уже практически забыто. Меж тем, в 1980-х это была крупнейшая частная компания Европы . Двумя основными видами бизнеса компании были ретейл и букмекерство.[ii] Компания была основана в 1923 году британским предпринимателем Джоном Мурсом.

В течение более чем 50 лет он возглавлял компанию, ведя ее к процветанию. Затем он передал правление своему сыну Питеру, и в течение трех лет — в период с 1977 по 1980 году — прибыль компании сократилась с 49 до 11,5 миллионов фунтов стерлингов. В результате Джон Мурс был вынужден отложить пенсию и вновь возглавить компанию. После его смерти семья решила избавиться от бизнеса, и бренд перестал существовать.[iii]

В результате…

Как мы видим, передача компании на основе родства привела к тому, что ее возглавил человек не способный ею управлять. Вероятно, было бы лучше, если бы Джон Мурс передал управление одному из своих заместителей, обладавших умением и желанием руководить предприятием.

Фаворитизм выливается не только в некомпетентность менеджмента, но и демотивацию персонала компании, фрустрацию, апатию, разобщение коллектива, негативную селекцию, ощущение вседозволенности у фаворитов, культуры интриг и подковерных игр. Все эти проявления представляют собой опасность для развития и даже существования организации.[i]

---

Дополнительно: Психологический комфорт в коллективе. Советы эксперта о том, как его создать

---

[i] Safina D. Favouritism and Nepotism in an Organization: Causes and Effects. Procedia Economics and Finance. 2015. Vol. 23. 630 – 634.

[ii] Littlewoods’ John Moores, the father of home shopping. BBC. March 17, 2010.

[iii] Rowe M. Rich kids get legacy of fear and failure. The Independent. October 4, 1997.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: