
Любопытство лежит в основе большинства прорывов и изобретений человечества. Возможно, именно благодаря ему человеческий вид достиг своего сегодняшнего уровня развития. И в бизнесе любопытство играет, вероятно, даже большую роль, чем в любой другой сфере деятельности человека. По крайней мере, об этом свидетельствуют исследования ученых из Гарвардской школы бизнеса. И, что удивительно, эффекты любопытства не ограничиваются повышением способности к инновациям.
Психолог Франческа Джино из Гарварда, эксперт в области человеческого поведения, убеждена, что, когда работники испытывают любопытство, они показывают гораздо лучшие результаты, чем те, что работают, не испытывая этого чувства.
Вполне закономерно, что любопытство способствует инновационной деятельности, исследованиям, разработкам и созданию новых подходов. Однако данные Джино свидетельствуют, что любопытство имеет и другие, не менее важные, хоть и не столь очевидные эффекты.[1]
Любопытство повышает качество решений
Так, удивительным образом, оно снижает число ошибочных решений. Впрочем, если разобраться, ничего удивительного здесь нет.
Дело в том, что, когда человек в чем-то убежден, он склонен замечать факты, подтверждающие это убеждение, и игнорировать все то, что ему противоречит. Психологи называют это явление когнитивным искажением. В бизнесе когнитивное искажение нередко является причиной неправильных решений, основанных на ошибочных убеждениях и стереотипах.

Любопытство заставляет людей проверять факты и бросать вызов существующим версиям. Поэтому решения лучше прорабатываются и в большей степени соответствуют реалиям.[1]
Любопытство препятствует конфликтам
Еще более удивительным эффектом любопытства является его способность сокращать количество конфликтов в коллективе. Франческа Джино объясняет это тем, что любопытные люди склонны ставить себя на чужое место. Они способны увидеть ситуацию с позиций другого человека. А потому лучше понимают окружающих.
Кроме того, как правило, они находят интересными чужие идеи и не испытывают по их поводу скепсиса, который характерен для людей нелюбопытных.
Поэтому любопытные люди лучше работают вместе. Конфликты в их коллективах возникают реже. А хорошие идеи чаще получают развитие.[1]
В любопытных коллективах лучше коммуникация
Проводя психологические эксперименты вместе с другими гарвардскими учеными, Франческа Джино пришла к выводу, что любопытство способствует коммуникации. Участники экспериментов, чье любопытство было простимулировано с помощью специальной методики, гораздо охотнее делились информацией. Более того, они внимательнее слушали сообщаемую им информацию и лучше использовали ее для выполнения заданий.[1]
Как повысить любопытство организации
Данные, приводимые Франческой Джино, наводят на мысль о том, что организациям стоит стремиться повышать уровень любопытства работников. По крайней мере, если они хотят работать эффективнее, без конфликтов и с лучшей коммуникацией. Джино предлагает для этого несколько способов.
Во-первых, стоит брать на работу любопытных людей. Например Google, в свое время, провел блестящую HR-кампанию, направленную на поиск именно любопытных кандидатов. «Нашу компанию движут вопросы, а не ответы», — пояснил Эрик Шмидт, возглавлявший Google в то время.[1]

Во-вторых, руководителям организаций и подразделений следует создавать для своих подчиненных ролевые модели любопытства. Иными словами, им следует самим проявлять это качество. Это значит — открыто коммуницировать с работниками, слушать их и задавать вопросы. А главное, подходить ко всему новому не с готовыми суждениями, а с интересом. В свое время, руководители компании Kodak не смогли проявить любопытство по отношению к цифровой фотографии. В результате компания прекратила свое существование.
Кроме того, чтобы стимулировать любопытство работников, компаниям следует способствовать их обучению и ставить цели, касающиеся получения новых знаний.
А главное, у работников должно быть достаточно свободы, чтобы они имели возможность исследовать и экспериментировать.[1]
Далее: Источник бизнес-идей Джеффа Безоса. Бизнесмен о важности блужданий и поисков
- Gino F. The Business Case for Curiosity. Harvard Business Review. Sep-Oct, 2018.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Управление кризисом: кейсы PepsiCo и Cadbury — два подхода, разные результаты
PepsiCo и Cadbury в разное время пережили серьезные кризисы. Управление кризисом в Pepsi и Cadbury было весьма разным. И результаты оказались разными...Плоская организационная структура. 3 причины устранить иерархию в организации
Плоская организационная структура обеспечивает гибкость, адаптивность и способствует инновационному мышлению. Профессор Тим Кастелле утверждает, что...Мелвил Дьюи — создатель «Гугла» 19-го века
Мелвил Дьюи, автор десятичной классификации Дьюи. Благодаря ему сегодня у нас имеются системы хранения информации и поисковые системы.Личностное многообразие и сопричастность. Взгляд Lenovo на эффективность команд
Личностное многообразие и сопричастность - тренд в современном корпоративном управлении, направленный на создание инновационных и созидательных команд.Секты и стаи. Корпоративная культура брутальных компаний
Корпоративная культура этих компаний заняла бы первые места в списке самых токсичных культур. Примеры корпоративных культур Amazon, Uber,...
Принцип Дилберта и принцип Питера
Принцип Дилберта и принцип Питера предполагают, что высокие позиции в компаниях достаются неквалифицированным сотрудникам. Все дело в...Анекдотические истории о клиентоориентированном подходе
Когда клиент хочет вернуть товар продавцу, порой случаются весьма анекдотические истории. Высокие стандарты обслуживания могут вести к казусам.Повышения получают работники, похожие на своих начальников. Что такое «пристрастие сходства»
Нередко повышения и другие привелегии получают те, кто в чем-то похож на своего руководителя. Это явление связано с феноменом т.н. «пристрастия сходства».Обычаи организации. Кого в Microsoft бросали к собакам
Мало кто знает, но у компании Microsoft в 1990-х имелся весьма странный продукт под мазванием Microsoft Dogs - справочник для собаководов. Этот …Коронавирус и пиво Corona: как эпидемия повлияла на легендарный бренд
Коронавирус и пиво Corona вызывают взаимные ассоциации в сознании потребителя. Однако на фоне коронавирусной эпидемии продажи пива не...
Плоская иерархия — что стоит за словами о равенстве и свободе работников в компаниях
Плоская иерархия - один из атрибутов компании, которая хочет выглядеть прогрессивной. Но, что кроется за понятием «плоская иерархия»?Главные качества работодателя для современного работника (и это не высокая зарплата)
Каковы главные качества работодателя для современных работников? Зарплата занимает лишь четвертое место по значимости. На первом месте...Как организовать себя, работая из дома, — советы эксперта
Работая из дома иногда очень трудно организовать себя. Но хоум-офис дает и огромные возможности для саморазвития и даже карьерного роста...