
Стандартизация — основа производства Toyota. Однако она не сводится к составлению перечня шагов, которому должен следовать оператор. Стандартная работа никогда не считалась в Toyota инструментом управления, который навязывается рабочим вопреки их желанию. Речь идет не о жестких стандартах, которые заставляют действовать механически и убивают вкус к работе, — напротив, стандартная работа расширяют возможности рабочих и является основой для инноваций на рабочем месте.
Закрепление не способа выполнения работы, а мастерства
В первую очередь, это связано с тем, что для Toyota стандартизация — это не поиск единственного возможного способа выполнения работы и закрепление этого способа, а стабилизация мастерства на достигнутом уровне для его дальнейшего повышения.
Джеффри Лайкер иллюстрирует это таким примером. Если вы учитесь играть в гольф, тренер начнет с того, чтобы обучить вас основному удару. Потом вы должны много практиковаться, чтобы твердо усвоить, как делается этот взмах, то есть стабилизировать свой навык. И только после этого вы сможете совершенствовать свое умение.1
В отличие от Toyota, многие компании воспринимают «основной удар» как единственный правильный способ выполнения работы и стандартизируют его не для дальнейшего совершенствования, а исключительно для воспроизводимого применения в своей деятельности.
Знания, лидерство, способности и культура
Поскольку совершенствование требует высокого уровня знаний, лидерства, потенциала и определенной культуры, работники Toyota должны обладать всеми этими качествами. В то же время работникам компаний стандартизировавших и намертво «зацементировавших» свои процессы эти качества не характерны, правда, и результаты таких компаний не такие впечатляющие как у Toyota.
Стандартизация в понимании многих менеджеров сводится к ограничению полномочий работников, в то время как Toyota, напротив, расширяет их полномочия. С точки зрения компании, любой работник это не просто пара рук, которая выполняет распоряжения, а аналитик, готовый к решению проблем.
Таким образом, Toyota совмещает в себе бюрократическую систему, структурированную сверху вниз, с гибкостью и инновационностью. Такую организацию можно назвать поощряющей бюрократией. Для нее характерны следующие черты:
— Полномочия делегируются служащим
— Правила и процедуры представляют собой инструмент расширения полномочий
— Иерархия способствует организационному обучению
Баланс между жесткостью и гибкостью
При стандартизации перед Toyota встает важнейшая задача — найти оптимальное сочетание двух составляющих. С одной стороны следует обеспечить работников четкой процедурой, которой они должны придерживаться, с другой — предоставить им свободу введения новшеств, позволяющую творчески подходить к решению сложных задач. Ключ к достижению такого равновесия — в подходе людей к созданию стандартов и в тех, кто участвует в их создании.1
Стандарты должны быть с одной стороны достаточно конкретными, чтобы обеспечивать практическую деятельность, но в то же время допускать определенную гибкость. Кроме того, степень стандартизации различна для процессов различного рода. Так, стандарты, касающиеся выполнения ручной работы повторяющегося характера, имеют высокий уровень конкретизации. А стандарты, используемые в проектировании, где отсутствуют фиксированные количественные показатели, гораздо более гибкие.
Важно и то, что составлением и совершенствованием стандартов в Toyota занимаются те люди, которые сами выполняют данную работу. Это ведет к отсутствию навязанных стандартов, а также мотивирует работников, ведь они сами определяют, как им работать и на что ориентироваться в работе.1
1. Лайкер Д. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. 11-е издание. Москва. Альпина Паблишер. 2016. 191-198.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Бюрократия головного мозга. 10 глупейших электронных писем от коллег
10 глупейших корпоративных электронных писем не только вызовут у вас улыбку, но сообщат нам нечто о взаимоотношениях сотрудников и особенностях корпоративной культуры …Консалтинговые услуги в области управления оказываются бесполезными, некоторые — откровенно вредными. Почему?
Более 60% компаний, обратившихся к консультантам в области менеджмента остаются недовольны результатом. Значительная часть IT-решений для бизнеса вызывает у работников фрустрацию.Как звучало заявление о миссии Lehman Brothers, и насколько оно соответствовало действительности
Крупнейший инвестиционный банк Lehman Brothers злоупотреблял высокорисковыми долговыми инструментами и применял ряд обманных практик. В какой-то момент сумма безнадежных долгов достигла такой …История создания iPad
Компания Apple экспериментировала с планшетами с начала 1990-х. История создания iPad началась с прототипа, который по характеристикам...Идеальная бизнес-модель. Пирамида любопытства — заплатить, чтобы узнать, кто заплатил еще
Люди платят вам за то, что они создают информационный повод для упоминания вашей компании и рекламируют ее. Идеальная бизнес-модель для небольшого бизнеса.
Самые странные командировочные расходы — дельтаплан, лама и череп
Лама. Flickr/Benson Kua Мой босс - идиот. Или все-таки нет?Картина за 90 миллионов. Дэвид Хокни - самый дорогой из ныне живущих художниковКлуб …Коронавирус и пиво Corona: как эпидемия повлияла на легендарный бренд
Коронавирус и пиво Corona вызывают взаимные ассоциации в сознании потребителя. Однако на фоне коронавирусной эпидемии продажи пива не...Прошедшие через века. 8 старейших фирм мира
Средняя продолжительность жизни компании в наше время - 15 лет. Однако некоторым из них удалось прожить гораздо дольше. Список восьми старейших фирм …Мы и они. Дистанция власти как характеристика корпоративной культуры
Дистанция власти - характеристика корпоративной культуры, определяющая степень психологического неравенства руководителей и подчиненных. Для компаний с разными вариантами организационной культуры характерна разная …Главное свойство эффективной команды. Goole установил, что это психологическая безопасность
Google изучил свои команды и установил, что главное свойство эффективной команды - это психологическая безопасность. При ее отсутствии продуктивность...
Пример нематериального стимулирования от крупнейшей перестраховочной компании мира. Оргия как стимулятор продаж
Скандальный пример нематериального стимулирования от крупнейшей перестраховочной компании мира Munich Re. Компания признала, что это была ошибка...Менеджмент Генри Форда: слежка и тотальный контроль
Менеджмент Генри Форда был построен на тотальном контроле жизни его подчиненных. И это касалось не только рабочего времени, но и личной жизни …Что такое face time, и какова отрицательная сторона удаленной работы
Face time - очень важный фактор для карьеры. Это время, которое работник проводит перед глазами руководителя. Отрицательная сторона удаленной работы...