Объективная оценка лидерства. Как ее проводят в Google

Время чтения: 5 мин.
Сундар Пичаи, лидер Google. Не существует общепринятого понимания лидерства. Поэтому объективная оценка лидерства представляется сложной задачей.
Сундар Пичаи, лидер Google. Flickr/Maurizio Pesce

Великие компании создаются великими лидерами. Поэтому способность находить лидеров, распознавать их и развивать — это важнейшая предпосылка успеха организации. Однако лидерство — скорее искусство, чем наука. Поэтому объективная оценка лидерства — сложная задача. Для того, чтобы начать оценивать уровень лидерства среди менеджеров компании, полезно будет изучить опыт других организаций в этой области. Особенно таких успешных как, например, Google.

По роду своей деятельности это одна из самых аналитичных компаний в мире. Неудивительно, что она посвящает достаточно много времени исследованиям работы своих команд и своих людей.1

Оценка лидерства на основе данных исследований

Одно из исследований Google было направлено на определение свойств хорошего руководителя и выявлению характеристик, на которых затем могла бы основываться объективная оценка лидерства в компании. Главные среди них оказались следующие2:

  • Умение обучать людей
  • Отсутствие микроменеджмента
  • Умение создавать условия и для эффективной работы и для хорошего субъективного самочувствия сотрудников
  • Продуктивность
  • Умение слушать и делиться информацией
  • Стремление способствовать карьерному росту членов своей команды
  • Наличие видения и стратегии
  • Понимание технических аспектов работы, способность советовать по существу работы
  • Стремление к сотрудничеству с другими подразделениями
  • Воля к принятию решений

Критерии и метод оценки лидерства

Офис Google
Flickr/Thomas Hawk

Опираясь на результаты своего исследования, компания Google разработала ряд критериев, по которым работники компании периодически оценивают своих боссов. Людям предлагается оценить своего руководителя по следующим критериям1:

1. Мой менеджер предоставляет мне обратную связь, которая помогает мне улучшить мою деятельность.

2. Мой менеджер не занимается микроменеджментом (не вникает в мелкие детали, находящиеся в рамках компетенции подчиненных)

3. Мой менеджер демонстрирует уважение ко мне как к личности.

4. Действия моего менеджера показывают, что он ценит мой вклад в общее дело, даже если его взгляды на проблему отличаются от моих.

5. Мой менеджер фокусирует работу команды на приоритетных задачах.

6. Мой менеджер регулярно делится релевантной информацией, поступающей от более высокопоставленных руководителей.

7. Мой менеджер проводил со мной беседу о моем профессиональном развитии за последние 6 месяцев.

8. Мой менеджер четко ставит цели перед командой.

9. У моего менеджера имеются технические знания и навыки, необходимые для управления моим подразделением (например, в области программирования для разработчиков, продаж — для коммерческих подразделений и т.д.)

10. Я бы порекомендовал своего менеджера другим работникам Google.

11. В целом, я доволен своим руководителем.

Для оценки каждого критерия используется шкала от 1 (совершенно согласен) до 5 (совершенно несогласен).

В дополнение к оценке по приведенным критериям работникам предлагается ответить на два дополнительных вопроса:

12. В чем ваш менеджер не должен меняться?

13. В чем вашему менеджеру следует измениться?

После опроса баллы и ответы на вопросы анализируются. По результатам оцениваются отдельные руководители, затем данные обобщаются и проводится общая объективная оценка лидерства в компании.

Подход Google может использовать каждый

Обратим внимание на то, что большинство критериев направлены на оценку т.н. гибких навыков (soft skills): коммуникация, обратная связь, обучение, командная работа, уважение и внимательность к коллегам. Здесь стоит заметить, что Google имеет все возможности для того, чтобы нанимать самых лучших в плане профессиональных и технических навыков специалистов. Поэтому компания переносит акцент со знаний и умений людей на то, как они используют эти знания и умения. Иными словами, превосходные технические навыки работников компании предполагаются «по умолчанию».

В этом отношении, если другая компания захочет позаимствовать подход Google к оценке лидерства, ей вероятно придется все-таки уделить несколько большее внимание технической грамотности ее лидеров. В остальном, подход вполне применим для любой организации, стремящейся к тому, чтобы в ней работали не просто менеджеры и управленцы, а настоящие лидеры. 


Дополнительно: Оценка персонала с помощью iPad. Как крупнейший хедж-фонд оценивает своих работников — принципы предельной прозрачности и абсолютной честности


  1. Haden J. Here’s How Google Knows in Less Than 5 Minutes if Someone Is a Great Leader. Inc. Apr 19, 2019.
  2. Bariso J. Google Spent a Decade Researching What Makes a Great Boss. It Came Up With These 10 Things. Inc. Jul 18, 2018.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:

Как уволиться из компании и стоит ли поддаваться на встречное предложение работодателя о повышении
Отсутствие профессионального развития - причина высокой ротации персонала более чем в 30% случаев
Этика социальной сети. Можно ли объединить мир и не нарушить этические и легальные нормы. Кейс Facebook
Оценка персонала с помощью iPad. Как крупнейший хедж-фонд оценивает своих работников - принципы предельной прозрачности и абсолютной честности
Самые абсурдные поводы отпроситься с работы - нападение ламы, отросшие корни волос, etc.
Метод успешных совещаний. Меньше говорить, больше писать - мнение экспертов и опыт практиков
Уроки лидерства в цитатах Уоррена Бенниса
Ошибки при найме. 46% новых работников уйдут в течение 18 месяцев. Компании нанимают «правильных» людей только в 19% случаев
Эффективность команды связана с разнообразием ее состава