![Взаимные обвинения и поиск виноватых.](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/05/Tamaar-1024x476.jpg)
Взаимные обвинения, поиск виноватых или попытка конструктивного решения возникшей проблемы? Что принесет больше пользы делу. Ответ очевиден. Проблемы решает конструктивный подход, а не поиск виноватых. Тем не менее, когда возникает проблема, люди снова и снова начинают показывать друг на друга пальцем, выдвигать взаимные обвинения, вступать в перепалки и вспоминать друг другу все грехи с начала времен.
Иногда такое поведение становится неотъемлемой частью культуры организации. В англоязычной литературе такую культуру называют blame culture или finger-pointing culture. По-русски ее можно назвать культурой взаимных обвинений. Противоположностью такой культуры является культура психологической безопасности.
Взаимные обвинения ведут к потерям
![Взаимные обвинения и поиск виноватых.](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/05/Sarah-1024x754.jpg)
Исследования психологов показывают, что взаимные обвинения ведут к следующим явлениям: потере статуса, упущенным знаниям и меньшей продуктивности. Причем это относится как к отдельным работникам, так и к целым организациям. Поэтому люди и компании, не пытающиеся найти виноватых или кого-либо обвинить в своих неприятностях, имеют большое преимущество. Они с самого начала настроены на конструктивный лад, а, значит, смогут быстрее и с меньшими потерями выйти из неблагоприятной ситуации.[1]
Кроме того, данные исследований свидетельствуют о том, что в условиях культуры взаимных обвинений работники теряют способность к творческому мышлению, инновациям, обучению и анализу рисков.[1]
Культура взаимных обвинений заразна
По данным ученых из Стенфордской школы бизнеса, взаимные обвинения и поиск виноватых — явления заразные. Когда люди оказываются в компании с кем-то, склонным к подобным действиям, их мышление теряет конструктивный характер, и они также приобретают склонность к поиску не столько решения проблемы, сколько виноватых. Причем характер диалога в такой ситуации очень быстро приобретает деструктивный характер, а взаимные обвинения все больше и больше отдаляются от сути возникшей проблемы.[2]
![Взаимные обвинения и поиск виноватых.](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/05/Ash-Berlin-1024x685.jpg)
Таким образом, в коллективе достаточно одного «разносчика» инфекции взаимных обвинений, для того, чтобы внутренние связи, коммуникация и способность организации решать проблемы были полностью разрушены.
Заразный характер этой инфекции имеет психологическую основу. Ее «возбудителем» является стремление не потерять лицо и защитить собственный образ в глазах окружающих. Когда люди видят, как другие защищают свои эго, это передается и им. Так поиск виноватых приобретает всеобщие масштабы. Об этом свидетельствует исследование профессора менеджмента из университета Южной Калифорнии Натаниэля Фаста.
«Наши находки означают, что взаимные обвинения распространяются как вирус. Но, к счастью, они же позволяют сформулировать несколько предложений, как воспрепятствовать распространению культуры взаимных обвинений в организации», — поясняет профессор Фаст.[1]
Поиск виноватых: профилактика
![Взаимные обвинения и поиск виноватых.](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/05/PnP-1024x683.jpg)
Профессор Натаниэль Фаст рекомендует следующие практические шаги для предотвращения распространения культуры взаимных обвинений [1]:
- Не обвиняйте других в своих ошибках. Соблазн указать на кого-то пальцем, когда сам совершил ошибку, всегда велик. Но ему надо сопротивляться. За счет этого вы приобретете уважение коллег и остановите распространение культуры взаимных обвинений и поиска виноватых.
- Если вы все-таки высказываете обвинение, делайте это конструктивно. Иногда ошибки должны предаваться гласности и обсуждаться в широком кругу. В такой ситуации делайте акцент на стремлении научиться на ошибке коллеги, а не прилюдно обличить и унизить его.
- Создавайте психологическую безопасность. По данным профессора Фаста взаимные обвинения не распространяются среди людей, которые чувствуют себя в психологической безопасности. Поэтому создание атмосферы безопасности уменьшает риск возникновения культуры взаимных обвинений.
- Всегда концентрируйтесь на обучении. Создание психологических установок, направленных не столько на недопущение ошибок, сколько на постоянное обучение позволит людям свободно говорить о своих ошибках и учиться на них.
- Вознаграждайте за ошибки (когда уместно). Ведь не ошибается тот, кто ничего не делает. А кроме того, ошибки учат и иногда становятся основой для инновации. Поэтому некоторые компании поощряют тех, кто делает ошибки, а не наказывают их.
Дополнительно: Культура организации. Понимание механизмов ее формирования — ключ к развитию компании
- Fast NJ. How To Stop the Blame Game. Harvard Business Review. May 13, 2010
- Sutton RI. Blame is Contagious, Except When People Have High Self-Worth. Psychology Today.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Как Стив Джобс украл мышь и графический интерфейс
Величайшие достижения Apple - графический интерфейс и мышь, Стив Джобс украл у Xerox. «Мы никогда не стыдились красть великие идеи», - зая...Переговоры работодателя с профсоюзом о нижнем белье. Как работники Walt Disney World боролись с педикулезом и чесоткой
После распространения педикулеза и чесотки среди работников компании Disney потребовались переговоры работодателя с профсоюзом. Нижнее белье работников...Искусство войны и стратегия. «Искусство войны» Сунь Цзы как основа стратегического менеджмента. И не только…
Древнекитайский трактат Искусство Войны полководца Сунь Цзы был написан в 3 веке до н.э. Тем не менее, он актуален и сегодня для …Что значит буква «i» в названиях продуктов Apple (iPhone, iPad и т.д.) и откуда она взялась
Буква "i" в названиях продуктов Apple впервые появилась в 1998 году, когда Джобс представил публике компьютер iMac. Буква "i" означает...Сбои в планировании ресурсов могут стоить сотни миллионов долларов. Примеры Nike, Hershey’s и Hewlett-Packard
Компании Nike, Hershey’s и Hewlett-Packard убедились в том, что сбои в планировании ресурсов, т.е. обеспечении соответствия ресурсов и операций, могут стоить сотни …
Что значит буква «i» в названиях продуктов Apple (iPhone, iPad и т.д.) и откуда она взялась
Буква "i" в названиях продуктов Apple впервые появилась в 1998 году, когда Джобс представил публике компьютер iMac. Буква "i" означает...Большой бюджет не заменяет стратегию. Инвестиции Apple в исследования и разработки составляют 15 млрд долларов, а результаты вызывают вопросы
Инвестиции Apple в исследования и разработки - 15 млрд долларов в год. Но для успешной разраработки необходимы также стратегия и способности, которых …2018 год не был безоблачным для Google. 6 серьезных проблем, с которыми пришлось столкнуться компании в уходящем году
В 2018 году компания Google столкнулась с серюезными проблемами. Среди них: протесты работников, беспрецедентные штрафы, обвинения в злоупотреблениях, уход ключевого персонала, секс-скандалы …Преобразование компании. Как избежать хождения по кругу и планомерно двигаться в намеченном направлении
Преобразование компании - процесс сложный и медленный. Часто менеджмент пытается найти какое-либо универсальное решение, которое позволит трансформировать организациюВысшее образование необходимо? Apple, Google и IBM так не считают
Самые успешные компании, такие как Apple, Google и IBM, не считают, что высшее образование необходимо. 50% работников Apple не имеют высшег...
Фаворитизм на работе. Насколько часто он встречается и как вредит бизнесу. Мнения экспертов
Фаворитизм - явление гораздо более распространенное, чем можно подумать. Фаворитизм на работе опасен для любой компании. Он проявляется...Корпоративные традиции. История униформы Sony
Существуют разные взгляды на вопросы униформы в компаниях. Например, Стив Джобс хотел ввести униформу в Apple, но у него это не вышло …Компания без руководителей. Morning Star — самоуправление и 700 миллионов выручки
Morning Star - компания без руководителей с выручкой 700 млн долларов. Самоорганизация и самоуправление - главные характеристики компании...