Взаимные обвинения и поиск виноватых — токсичная рабочая атмосфера

Время чтения: 5 мин.
Взаимные обвинения и поиск виноватых.
Flickr/Tamaar

Взаимные обвинения, поиск виноватых или попытка конструктивного решения возникшей проблемы? Что принесет больше пользы делу. Ответ очевиден. Проблемы решает конструктивный подход, а не поиск виноватых. Тем не менее, когда возникает проблема, люди снова и снова начинают показывать друг на друга пальцем, выдвигать взаимные обвинения, вступать в перепалки и вспоминать друг другу все грехи с начала времен.

Иногда такое поведение становится неотъемлемой частью культуры организации. В англоязычной литературе такую культуру называют blame culture или finger-pointing culture. По-русски ее можно назвать культурой взаимных обвинений. Противоположностью такой культуры является культура психологической безопасности.

Взаимные обвинения ведут к потерям

Взаимные обвинения и поиск виноватых.
Flickr/Sarah

Исследования психологов показывают, что взаимные обвинения ведут к следующим явлениям: потере статуса, упущенным знаниям и меньшей продуктивности. Причем это относится как к отдельным работникам, так и к целым организациям. Поэтому люди и компании, не пытающиеся найти виноватых или кого-либо обвинить в своих неприятностях, имеют большое преимущество. Они с самого начала настроены на конструктивный лад, а, значит, смогут быстрее и с меньшими потерями выйти из неблагоприятной ситуации.[1]

Кроме того, данные исследований свидетельствуют о том, что в условиях культуры взаимных обвинений работники теряют способность к творческому мышлению, инновациям, обучению и анализу рисков.[1]

Культура взаимных обвинений заразна

По данным ученых из Стенфордской школы бизнеса, взаимные обвинения и поиск виноватых — явления заразные. Когда люди оказываются в компании с кем-то, склонным к подобным действиям, их мышление теряет конструктивный характер, и они также приобретают склонность к поиску не столько решения проблемы, сколько виноватых. Причем характер диалога в такой ситуации очень быстро приобретает деструктивный характер, а взаимные обвинения все больше и больше отдаляются от сути возникшей проблемы.[2]

Взаимные обвинения и поиск виноватых.
Flickr/Ash Berlin

Таким образом, в коллективе достаточно одного «разносчика» инфекции взаимных обвинений, для того, чтобы внутренние связи, коммуникация и способность организации решать проблемы были полностью разрушены.


Заразный характер этой инфекции имеет психологическую основу. Ее «возбудителем» является стремление не потерять лицо и защитить собственный образ в глазах окружающих. Когда люди видят, как другие защищают свои эго, это передается и им. Так поиск виноватых приобретает всеобщие масштабы. Об этом свидетельствует исследование профессора менеджмента из университета Южной Калифорнии Натаниэля Фаста.


«Наши находки означают, что взаимные обвинения распространяются как вирус. Но, к счастью, они же позволяют сформулировать несколько предложений, как воспрепятствовать распространению культуры взаимных обвинений в организации», — поясняет профессор Фаст.[1]

Поиск виноватых: профилактика

Взаимные обвинения и поиск виноватых.
Flickr/PnP!

Профессор Натаниэль Фаст рекомендует следующие практические шаги для предотвращения распространения культуры взаимных обвинений [1]:

  • Не обвиняйте других в своих ошибках. Соблазн указать на кого-то пальцем, когда сам совершил ошибку, всегда велик. Но ему надо сопротивляться. За счет этого вы приобретете уважение коллег и остановите распространение культуры взаимных обвинений и поиска виноватых.
  • Если вы все-таки высказываете обвинение, делайте это конструктивно. Иногда ошибки должны предаваться гласности и обсуждаться в широком кругу. В такой ситуации делайте акцент на стремлении научиться на ошибке коллеги, а не прилюдно обличить и унизить его.
  • Создавайте психологическую безопасность. По данным профессора Фаста взаимные обвинения не распространяются среди людей, которые чувствуют себя в психологической безопасности. Поэтому создание атмосферы безопасности уменьшает риск возникновения культуры взаимных обвинений.
  • Всегда концентрируйтесь на обучении. Создание психологических установок, направленных не столько на недопущение ошибок, сколько на постоянное обучение позволит людям свободно говорить о своих ошибках и учиться на них.
  • Вознаграждайте за ошибки (когда уместно). Ведь не ошибается тот, кто ничего не делает. А кроме того, ошибки учат и иногда становятся основой для инновации. Поэтому некоторые компании поощряют тех, кто делает ошибки, а не наказывают их.

Дополнительно: Культура организации. Понимание механизмов ее формирования — ключ к развитию компании


  1. Fast NJ. How To Stop the Blame Game. Harvard Business Review. May 13, 2010
  2. Sutton RI. Blame is Contagious, Except When People Have High Self-Worth. Psychology Today.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:

Что нужно знать о Huawei, китайском индустриальном гиганте, который может стать причиной открытой торговой войны между Китаем и США
Как донести корпоративные цели до работников: меньше слов, больше образов
Стресс и выгорание связаны с особенностями корпоративной культуры, а не только с плотным рабочим графиком и бесконечным потоком информации
Компания Uber и Трэвис Каланик - «Блестящие мерзавцы». Токсичная культура на театральных подмостках
Poka-yoke - «защита от дурака» как фундаментальный принцип производства. И не только...
Личностные качества успешных людей. 7 характеристик, которые помогают добиться успеха - мнение эксперта
Отсутствие профессионального развития - причина высокой ротации персонала более чем в 30% случаев
Психологический комфорт в коллективе. Советы эксперта о том, как его создать
В чем секрет японского производства. Монодзукури - что это, и как оно работает