Принцип Дилберта и принцип Питера

Вопрос продвижения работников по карьерной лестнице — одна из ключевых проблем управления организацией наряду с отбором персонала, распределением функционала или мотивированием. То, какие факторы играют роль при решении вопроса о повышении того или иного сотрудника, определяет весь характер управления организацией, особенности ее культуры, а также непосредственно влияет на продолжительность пребывания работников в компании, а значит и на ротацию персонала. От того, лежат ли в основе карьерных продвижений принципы меритократии или фаворитизм, прозрачность и объективная оценка работников или субъективизм, здравый смысл или бюрократические предписания, зависит развитие организации и ее успех. Принцип Дилберта и принцип Питера описывают любопытные закономерности в процессах карьерного продвижения работников. И, надо заметить, отражают довольно скептический взгляд на вопросы формирования менеджмента компаний.

Необходимо признать тот факт, что несмотря на существование значительного числа современных управленческих концепций, основой типичной современной компании все еще остаются иерархия и бюрократия (в веберовском смысле). Подавляющее большинство организаций руководствуются именно этими принципами в своей работе. Соответственно, для таких компаний существуют определенные закономерности в том, как происходят перемещения работников в их иерархической структуре.

Закономерности

Интересные наблюдения, касающиеся карьерного роста в бюрократической корпоративной иерархии, были в разное время сделаны двумя известными мыслителями в области корпоративного управления — профессором Лоуренсом Питером и создателем комиксов о Дилберте Скоттом Адамсом. Эти наблюдения были сформулированы в виде двух принципов, названных соответствующим образом — Принцип Питера и принцип Дилберта. И хотя открыты эти принципы были уже довольно давно, они как естественные законы природы со временем не утратили своей актуальности и, вероятно, не утратят ее до тех пор, пока на свете существуют иерархические организации.

Принцип Питера

Принцип Питера был сформулирован Лоуренсом Питером в 1969 году в книге «Принцип Питера» в соавторстве с канадским сценаристом Реймондом Халлом. Его суть состоит в том, что в условиях иерархии служебное продвижение работника происходит до тех пор, пока он не достигнет уровня своей некомпетентности. Это происходит, поскольку повышение каждый раз осуществляется на основе успехов работника на прежней позиции. Когда же он достигает уровня, на котором он уже не способен достичь таких успехов, которые бы привели к его продвижению, его рост останавливается, и он остается в корпоративной иерархии на этом уровни. Это значит, что каждый работник в условиях иерархии в конечном итоге оказывается на той позиции, для которой он недостаточно компетентен. Логическим следствием этого становится ситуация, когда на всех уровнях иерархии доминируют некомпетентные работники.

«Осмотритесь на своем рабочем месте, вы заметите людей, которые достигли уровня своей некомпетентности, — писал профессор Питер. — Вы увидите, что в любой иерархии сливки поднимаются к поверхности, пока не скиснут.»¹

Изначально Лоуренс Питер наделил свой принцип сатирическим смыслом, однако со временем стало понятно, что дело обстоит намного серьезнее, чем могло бы показаться.  

Что говорит наука?

Так, исследователи из Университета Миннесоты, Массачусетского Технологического Института и Йельского Университета проанализировали работу более чем 53 тысяч работников отделов продаж из 214 компаний. За шесть лет наблюдений (с 2005 по 2011 годы) более 1,5 тысяч работников получили повышение до уровня менеджера. Результаты анализа исследовательской группы позволяют сделать два вывода:

1. Повышение в большинстве случаев получают самые лучшие продавцы.
2. Получившие повышение лучшие продавцы в большинстве случаев плохо справляются с менеджерскими обязанностями.

Эти результаты вполне наглядно демонстрируют, что принцип Питера действительно работает.

«В соответствии с принципом Питера, мы заключаем, что решения о повышениях принимаются на основе текущих успехов, а не оценки того, насколько хорошим менеджером мог бы стать потенциальный кандидат, — заявляют исследователи. — Наиболее эффективный работник не всегда лучший кандидат в менеджеры, и тем не менее, компании склонны продвигать именно таких сотрудников на ведущие позиции. В результате продуктивность работы рядовых работников отделов продаж снижается после того, как их руководителем назначается сотрудник, получивший повышение за высокую эффективность в роли продавца.»¹  

Двойная плата

В такой ситуации компания дважды платит за одну ошибку. Во-первых, она теряет хорошего продавца. А во-вторых, она приобретает плохого менеджера, что ведет к потере эффективности работы других продавцов.

Конечно, результаты исследования демонстрируют общие тенденции, что не исключает возможности того, что хороший продавец может оказаться и хорошим руководителем. Но связано это будет не столько с цифрами его продаж, сколько с менеджерскими способностями, которые присутствуют (или отсутствуют) у него, независимо от его таланта продавца.   

Также стоит заметить, что продвижение рядового специалиста до уровня руководителя в ряде случаев означает не столько его перемещение в зону некомпетентности, сколько его вывод за пределы зоны компетентности. Т.е. само по себе продвижение сотрудников — неплохая идея. Но зачастую целесообразно не перемещение специалиста в зону руководства, а повышение сложности его задач и расширение ответственности в рамках его основной компетенции. 

Это наводит на мысль, что в компаниях должны существовать механизмы повышения статуса, заработка и престижа рядовых специалистов без перемещения их на руководящую позицию. Более того, стремление занять руководящую должность не должно быть исключительно следствием желания работника получать больше денег и привилегий, а должно исходить из его внутреннего стремления выполнять менеджерскую работу. Поэтому во избежание возникновения феномена всеобщей некомпетености в результате срабатывания принципа Питера, компаниям стоит задуматься об уменьшении разрыва в доходах и привилегиях между высококлассными специалистами и руководителями. Тогда изменятся и мотивы для перехода из специалистов в управленцы, и к менеджерской работе будут стремиться сотрудники, имеющие склонность к деятельности такого рода.

Принцип Дилберта

Другой на первый взгляд шутливый, но, если вдуматься, то вполне серьезный принцип, связанный с карьерным продвижением работников компаний, сформулировал Скотт Адамс. Он назвал его в честь Дилберта — персонажа, созданных им популярных комиксов. Считается, что, формулируя принцип Дилберта, Скотт  Адамс вдохновлялся идеями Лоуренса Питера. Свои соображения, касающиеся принципа Дилберта, Адамс изложил в одноименной книге, вышедшей в 1996 году.²

Принцип Дилберта гласит, что компании склонны повышать некомпетентных сотрудников, чтобы удалять их из зоны реальной работы. Персонаж комиксов Скотта Адамса по имени Догберт выразил эту идею несколько грубее: «Руководящая работа — это естественный способ, которым природа удаляет идиотов из рабочих процессов.»²

Сам Адамс пояснял это так: «Наименее компетентные и наименее умные люди получают повышения просто потому, что никто не хочет, чтобы они делали настоящую работу. Пусть они выполняют легкую работу — заказывают пончики и орут на людей. Кардиохирурги и программисты — умные люди — не являются менеджерами. Этот принцип работает буквально везде.»³

Косвенным доказательством правильности принципа Дилберта является тот факт, что в последние годы все больше и больше говорится о необходимости сокращать менеджерский штат компаний и создавать такие системы, в которых просто не будет места некомпетентным работникам, например, такие варианты корпоративного управления как холакратия и бирюзовые организации. В таких компаниях не существует работников, наделенных исключительно исполнительной функцией, и все вовлечены в реальные рабочие процессы. Здесь, если человек не справляется с реальной работой, то ему остается только уйти. Поскольку в компаниях нет традиционного менеджмента, то и скрыть некомпетентность за менеджерским функционалом, здесь не получится.

Правда, такие прогрессивные варианты организаций — скорее исключение. Некоторые компании, действительно, пытаются перейти на такие системы. Но в большинстве случаев дальше разговоров дело не идет, и старая добрая и многим удобная иерархическая система продолжает определять жизнь организаций.

Принцип Дилберта и принцип Питера сходятся в одном

Между принципами Питера и Дилберта имеются некоторые противоречия. Так, принцип Питера гласит, что работников повышают, поскольку они компетентны, в то время как принцип Дилберта, напротив, утверждает, что повышение связано с некомпетентностью работников. Тем не менее, согласно обоим принципам, результат продвижения работников по иерархической карьерной лестнице один и тот же: на всех уровнях иерархической системы оказываются некомпетентные люди, попавшие сюда в результате контрпродуктивного процесса отрицательной селекции.

Возможно, научная состоятельность каждого из описанных принципов может вызывать сомнения, но жизненные наблюдения все же заставляют признать, что оба принципа имеют право на существование. И тут есть над чем задуматься. Не исключено, что причины многих проблем вашей организации кроются именно в тех механизмах, которые определяют в ней вертикальные перемещения работников, а также в мотивах, заставляющих людей стремиться к этим перемещениям. Задумайтесь. Быть может, знание принципов Питера и Дилберта помогут вам изменить ситуацию в вашей компании в лучшую сторону?

1. Wagner R. New Evidence The Peter Principle Is Real — And What To Do About It. Forbes. Apr 10, 2018.
2. Bisoux T. Funny business. BizEd. Nov/Dec 2002
3. Adams, Scott. «Manager’s journal: The Dilbert principle.» Wall Street Journal. May 22 1995.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: