Особенности современного найма. Почему процессы найма неэффективны во многих компаниях. Мнение эксперта

Время чтения: 7 мин.

Современный найм имеет свои особенности. Еще 30-40 лет назад процессы найма новых работников в западных компаниях выглядели совершено иначе. До появления интернета поиск новых работников представлял собой весьма непростую задачу. И компании старались свести этот поиск к минимуму. Большинство позиций, не являвшихся стартовыми, заполнялись своими собственными работниками. Особенности современного найма состоят в том, что у компаний есть гораздо больше возможностей находить новых людей на любые позиции. И здесь кроется существенная проблема, — считает Питер Капелли, профессор менеджмента Уортонской школы бизнеса и директор Центра человеческих ресурсов.

Миллиарды долларов, технологии, «пассивные» кандидаты и другие особенности современного найма

В наши дни поиск и найм персонала — это целая многомиллиардная индустрия. По данным Американского общества управления человеческими ресурсами, один новый нанятый линейный работник обходится средней американской компании в 4 129 долларов. Для руководителей эта цифра в разы больше. Если учесть, что в США каждый год заполняется около 66 млн. вакансий, рынок персонала выглядит весьма перспективным в финансовом плане местом. То же самое можно сказать и о других странах. А там, где большие деньги, возникает психология избыточности. И это влечет за собой проблемы.

Статистические данные показывают, что большинство американцев, сменивших работу в 2018 году, ее даже не искали. Рекрутеры сами выходили на них с предложением поучаствовать в конкурсе на ту или иную позицию. Данная тенденция характерна не только для США. Это общемировой тренд.[1]

Благодаря специализированным HR-сайтам и социальным сетям у компаний появился легкий доступ к потенциальным работникам. Процесс поиска стал значительно легче, и теперь компании стремятся заполнить воронку найма как можно большим числом кандидатов. И легче всего это сделать за счет «пассивных кандидатов». Тех, которые не ищут новую работу, но отзываются, если предложить им лучшие условия, чем на их текущей позиции.

В наши дни рынок рабочей силы весьма динамичен. Компании нанимают как никогда много людей. А люди как никогда часто сменяют компании. Среди прочего, особенности современного найма состоят в том, что компании больше не стремятся развивать собственный персонал. Они не желают тратить время и ресурсы на обучение и развитие. Доступность новых работников ведет к тому, что они предпочитают нанимать их.

В 1970-х компании заполняли около 90% не стартовых позиций собственными людьми. Сегодня эта цифра составляет менее 30%. Порядка 72% компаний больше не считает свой собственный персонал значимым источником человеческих ресурсов для заполнения новых вакансий.[1]

Порочные круги современного рынка труда

К чему все это ведет? Рынок труда ускоряется. Найм становится легче и быстрее. Но и сроки пребывания работников на своих местах существенно сокращаются. Пройдет совсем немного времени, и к вашему новому работнику вновь обратится рекрутер с очередным интересным предложением.

С другой стороны, по данным LinkedIn, самой частой причиной смены места для современного работника становится отсутствие карьерного продвижения. А это значит, что компании не повышают своих работников. Они заполняют места людьми из других компаний.[1]

Так возникает замкнутый круг. Чем больше компании нанимают новых сотрудников, тем меньше старые сотрудники в них задерживаются. Чем больше организация переманивает чужих людей, тем больше ее собственных людей переманивают конкуренты. И чем большие масштабы приобретает этот порочный круг, тем больше компаниям приходится себя страховать посредством избыточного поиска персонала.

Но меры, направленные на подобное страхование, сами могут порождать проблемы. Например, иногда для того, чтобы обезопасить себя от быстрой одномоментной потери большого числа работников, компании размещают «фантомные» вакансии. Позиции, которых у них, на самом деле, не существует. Это делается для того, чтобы иметь постоянный пул людей, которых можно будет рекрутировать, если этого потребует ситуация. Но подобное поведение дискредитирует работодателя в глазах потенциальных работников.[1]

Аутсорсинг поиска и найма персонала

Стоит упомянуть и о другой особенности современного найма. А именно, о невероятных масштабах, которых достиг аутсорсинг в этой сфере. Так, по данным консалтинговой компании Korn Ferry, в США (но, опять же, это мировой тренд) около 40% компаний практически полностью отдают процессы поиска и найма аутсорсинговым компаниям. Другие используют кадровые агентства на начальных этапах поиска и отбора. Компаний же , которые бы сами для себя искали персонал, осталось очень немного.[1, 2]

Что интересно, многие крупные аутсорсинговые кадровые агентства и сами используют субконтракторов. Нередко, это фирмы, находящиеся в Индии и на Филиппинах. Эти субконтракторы занимаются тем, что «прочесывают» LinkedIn и другие социальные медиа в поисках потенциальных кандидатов. Иногда эти фирмы имеют доступ и к иным интернет-ресурсам. Например, субконтракторы, ищущие программистов, иногда используют данные, собранные с помощью cookie на специализированных программистских сайтах, чтобы больше узнать о потенциальных кандидатах. И это подводит нас к теме высоких технологий в современном HR.[1]

Высокие технологии и персонал

Использование высоких технологий также обусловливает особенности современного найма. Некоторые компании уже сегодня активно используют специальное аналитическое программное обеспечение. Оно призвано анализировать мотивационные письма и резюме соискателей для проведения первичной селекции. Более того, уже существуют программные решения, использующие искусственный интеллект. Такие программы по голосу соискателя, его жестам и прочим особенностям его поведения во время интервью определяют, подходит ли данный кандидат или нет.

Все это звучит весьма современно и многообещающе. Одна только проблема, — замечает профессор Капелли. На самом деле, никто не знает, действительно ли все эти инструменты повышают число нанятых работников, которые подойдут компании и будут достаточно долго успешно работать в ней. Чтобы эта ситуация изменилась, компании должны не только использовать для найма все блага современной цивилизации. Но и отслеживать эффективность найма, проведенного с их помощью. А это делает лишь небольшое число организаций.[1]

Особенности современного найма не должны подталкивать компании к избыточному «потреблению» человеческих ресурсов

Возникает ситуация, когда организации тратят на найм колоссальные деньги. Но при этом очень мало знают о том, приносят ли эти траты хотя бы минимальную пользу.

Ответом на вызовы современного рынка труда может стать вдумчивый подход к вопросам поиска и найма. Общие тенденции и особенности современного найма не должны подталкивать компании к избыточному «потреблению» человеческих ресурсов. Наличие больших возможностей на современном рынке труда, совершенно не означает, что эти возможности нужно непременно использовать. Лучшими советчиками компаний в области управления человеческими ресурсами были есть и всегда будут оставаться здравый смысл и целесообразность.[1]

---

Далее: Ошибки при найме. 46% новых работников уйдут в течение 18 месяцев. Компании нанимают «правильных» людей только в 19% случаев

---

1. Capelli P. Your Approach to Hiring Is All Wrong. Harvard Business Review. May-June 2019.
2. What companies really think about RPO metrics and how they could be improved in the future. Korn Ferry.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: