Современные работники умственного труда готовы зарабатывать значительно меньше, работая в компании, разделяющей их ценности и взгляды

Время чтения: 8 мин.
Протесты Google. Современные работники готовы зарабатывать значительно меньше, работая в компании, разделяющей их ценности и взгляды. Это демонстрируют исследования.
Flickr/Steve Rhodes

Как известно, существует несколько типов взаимодействия между организацией и ее работниками. Работники могут просто повиноваться воле компании, в которой работают, могут воспринимать ее как авторитет, а могут разделять взгляды и устремления своей компании на глубинном психологическом уровне. Соответственно, выделяют три варианта принятия работниками их организации — компалаенс, идентификацию и интернализацию.

Комплаенс, идентификация, интернализация

Например, под влиянием политики Генри Форда рабочие завода Ford начали не только эффективнее работать, но и в своей частной жизни они стали отказываться от алкоголя, азартных игр и внебрачных связей.[i] Вряд ли они делали это потому, что им так нравился Форд, или потому, что они разделяли его воззрения на то, как надо жить. Рабочие принимали влияние, просто подчиняясь воле Форда, в обмен на возможность зарабатывать 5 долларов в день (а не 2,25 доллара, как это было в среднем по отрасли). Поэтому в данном случае речь идет о принятии влияния по типу комплаенса.

Многие люди не захотят повиноваться и принимать влияние от людей, которые им не нравятся (и в отличие от рабочих завода Ford смогут себе это позволить), но с готовностью последуют за кем-то, кто сумеет расположить их к себе, вызвать уважение, восхищение или дать им чувство причастности к чему-то значимому.

У многих подобные чувства вызывал Стив Джобс, несмотря на его отвратительный характер и не самое корректное поведение.[ii] Он знал свое дело и умел влиять на людей не только силой авторитета, но и своей харизмой. Иначе ему в его 26 лет вряд ли удалось бы убедить Джона Скалли, тогдашнего руководителя, ни больше ни меньше, компании Pepsi, перейти в Apple.

Считается, что последним аргументом, убедившим Скалли сменить солидную и стабильную Pepsi на недавно основанную фирму Apple, стала фраза Джобса: «Ты хочешь до конца жизни продавать сладкую воду? Или ты хочешь пойти со мной и изменить мир?»[iii] Правда отношения у Джобса и Скалли сложились напряженные и, в результате, в 1985 году, по версии самого Джобса, Скалли его уволил. По версии Скалли, Джобс ушел сам, после того как был понижен в статусе.[iv] Тем не менее, факт остается фактом, люди шли за Джобсом, просто потому что это был Джобс. Они хотели присоединиться к тому, как им казалось, значительному делу, которое тот делал.

Наверняка найдется немало людей, которые точно так же захотели бы присоединиться к компаниям Ричарда Брэнсона, Илона Маска, Джефа Безоса или Марка Цукерберга просто потому, что те вызывают у них восхищение, и они хотят ощущать причастность к деяниям таких людей, не особо задумываясь, какие ценности и философия стоят за бизнесом каждого из них. Так работает механизм идентификации.

Тем не менее, для многих людей, особенно, когда речь идет о людях интеллектуального труда, важнейшим с точки зрения возникновения лояльности и мотивации является механизм интернализации. Для того, чтобы работники полностью отдавали себя делу организации, они должны чувствовать, что их объединяет с ней нечто большее, чем материальное вознаграждение или авторитет отдельных людей.

Работа — часть идентичности человека

По данным исследований, проведенных в США, девять из десяти современных работников предпочитают работать в компании, обладающей ценностями, соответствующими их собственным, даже если это сопряжено с более низкой оплатой труда. Ради этого они готовы пойти на снижение собственных доходов более чем на 20%. Причем это относится не только к высокооплачиваемым специалистам.

Это объясняется тем, что работа все больше становится частью идентичности человека. Теперь уже не так просто разделить жизнь и работу, которая все сильнее затрагивает личность работника. Поэтому людям нужна работа, в которой они находят отражение своих жизненных взглядов. 

Особенно эта тенденция выражена среди поколения миллениалов. Они готовы зарабатывать на целых 34% меньше ради того, чтобы работать в компании, разделяющей их взгляды. И это более чем в 2 раза больше, чем доля оплаты труда, которой готовы были бы пожертвовать беби-бумеры. Это связано с тем, что миллениалы, в отличие от беби-бумеров, воспринимают свою работу как продолжение самих себя.

Следствием этого является фрустрация, которую работники испытывают, когда обнаруживают, что система ценностей и взглядов их компании не соответствует их собственной. Потеряв основу для интернализации, они перестают принимать влияние компании и теряют связь с ней. 

Кейс Google

В сентябре 2016 года Google (Alphabet Inc.) подписал соглашение с Пентагоном, которое давало доступ Министерству Обороны США к разработкам Google, касающимся технологий искусственного интеллекта, необходимым военным для создания беспилотных летательных аппаратов, которые потенциально могут использоваться для убийства. Контракт должен был обеспечить доступ компании к государственным закупкам — в сфере IT в этом выгодном бизнесе до этого доминировали Amazon и Microsoft.

Сделка с Пентагоном вызвала волну возмущения в Google — компании, которая всегда сознательно избегала работы с военными. Более четырех тысяч работников подписали требование прервать контракт, а многие покинули компанию.[v]

Почему они ушли? Ведь, в конце концов, протесты возымели действие, и компания пообещала не продлевать контракт, который истечет в марте 2019 года. Вот как объясняли свой уход сами работники:

«В какой-то момент я понял, что больше не смогу искренне порекомендовать кому-либо присоединиться к Google, зная то, что я знаю. Я понял, что если не могу порекомендовать людям присоединиться, то почему сам-то я все еще здесь?»

«Я пытался убедить себя, что решения Google — это не мои решения. Я не могу нести личную ответственность за все, что они делают. Но все-таки я чувствую ответственность, когда вижу что-то, что нельзя не замечать».[vi]

Очевидно, что здесь имел место конфликт ценностей и взглядов. Работники ранее убежденные, что работают в компании, ценности и взгляды которой они разделяют, вдруг лицом к лицу столкнулись с фактом, демонстрирующим, что они заблуждались. То, что было важно для них, оказалось неважно для Google. Интернализация стала невозможна, и люди перестали видеть смысл в работе в организации, чьи ценности они не разделяют и чье влияние они не готовы принимать.  


[i] Bigu D, Anastasiu I. Employee’s life outside the workplace: Ethical challenges of privacy. Proceedings of the 10th international management conference «Challenges of Modern Management». November 3rd-4th, 2016, Bucharest, Romania.

[ii] Pagano A, Kakoyiannis A. Why I loved working with Steve Jobs even though he fired me 5 times and treated me terribly. Business Insider. November 21, 2017.

[iii] Mazarakis A, Shontell A. Former Apple CEO John Sculley is working on a startup that he thinks could become bigger than Apple. Business Insider. August 10, 2017.

[iv] Weinberger M. This is why Steve Jobs got fired from Apple — and how he came back to save the company. Business Insider. July 31, 2017.

[v] Google Won’t Continue Its A.I. Drone Deal With Pentagon After Staff Protests. Fortune. June 2, 2018.

[vi] Kosoff M. Google employees quit to protest company’s role in killing machines. Vanity Fair. May 14, 2018.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:

Открыто высказывать свое мнение - нежелательно. Даже в самой либеральной из компаний. Джеймс Деймор из Google в этом убедился
Человеческие способности компенсируют недостатки процессов. Процессы не могут компенсировать недостаток способностей. Проблема пустой коробки
Модель конкурирующих ценностей и 4 типа корпоративной культуры на примерах Apple, Facebook, Toyota и Microsoft
Умственная работа и физические упражнения. Хотите лучше работать - делайте упражнения. Результаты исследований
Кейс Olympus. Что стало причиной гибели людей - жадность, плохая коммуникация или самоуверенность компании?
Стресс и выгорание связаны с особенностями корпоративной культуры, а не только с плотным рабочим графиком и бесконечным потоком информации
Мы и они. Дистанция власти как характеристика корпоративной культуры
Трудоголизм вреден, но не всем. Увлеченность работой спасает трудоголиков от болезней
Т-образные работники - почему они необходимы компаниям