![Протесты Google. Современные работники готовы зарабатывать значительно меньше, работая в компании, разделяющей их ценности и взгляды. Это демонстрируют исследования.](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/02/Steve-Rhodes-1024x680.jpg)
Как известно, существует несколько типов взаимодействия между организацией и ее работниками. Работники могут просто повиноваться воле компании, в которой работают, могут воспринимать ее как авторитет, а могут разделять взгляды и устремления своей компании на глубинном психологическом уровне. Соответственно, выделяют три варианта принятия работниками их организации — компалаенс, идентификацию и интернализацию.
Комплаенс, идентификация, интернализация
Например, под влиянием политики Генри Форда рабочие завода Ford начали не только эффективнее работать, но и в своей частной жизни они стали отказываться от алкоголя, азартных игр и внебрачных связей.[i] Вряд ли они делали это потому, что им так нравился Форд, или потому, что они разделяли его воззрения на то, как надо жить. Рабочие принимали влияние, просто подчиняясь воле Форда, в обмен на возможность зарабатывать 5 долларов в день (а не 2,25 доллара, как это было в среднем по отрасли). Поэтому в данном случае речь идет о принятии влияния по типу комплаенса.
Многие люди не захотят повиноваться и принимать влияние от людей, которые им не нравятся (и в отличие от рабочих завода Ford смогут себе это позволить), но с готовностью последуют за кем-то, кто сумеет расположить их к себе, вызвать уважение, восхищение или дать им чувство причастности к чему-то значимому.
У многих подобные чувства вызывал Стив Джобс, несмотря на его отвратительный характер и не самое корректное поведение.[ii] Он знал свое дело и умел влиять на людей не только силой авторитета, но и своей харизмой. Иначе ему в его 26 лет вряд ли удалось бы убедить Джона Скалли, тогдашнего руководителя, ни больше ни меньше, компании Pepsi, перейти в Apple.
Считается, что последним аргументом, убедившим Скалли сменить солидную и стабильную Pepsi на недавно основанную фирму Apple, стала фраза Джобса: «Ты хочешь до конца жизни продавать сладкую воду? Или ты хочешь пойти со мной и изменить мир?»[iii] Правда отношения у Джобса и Скалли сложились напряженные и, в результате, в 1985 году, по версии самого Джобса, Скалли его уволил. По версии Скалли, Джобс ушел сам, после того как был понижен в статусе.[iv] Тем не менее, факт остается фактом, люди шли за Джобсом, просто потому что это был Джобс. Они хотели присоединиться к тому, как им казалось, значительному делу, которое тот делал.
Наверняка найдется немало людей, которые точно так же захотели бы присоединиться к компаниям Ричарда Брэнсона, Илона Маска, Джефа Безоса или Марка Цукерберга просто потому, что те вызывают у них восхищение, и они хотят ощущать причастность к деяниям таких людей, не особо задумываясь, какие ценности и философия стоят за бизнесом каждого из них. Так работает механизм идентификации.
Тем не менее, для многих людей, особенно, когда речь идет о людях интеллектуального труда, важнейшим с точки зрения возникновения лояльности и мотивации является механизм интернализации. Для того, чтобы работники полностью отдавали себя делу организации, они должны чувствовать, что их объединяет с ней нечто большее, чем материальное вознаграждение или авторитет отдельных людей.
Работа — часть идентичности человека
По данным исследований, проведенных в США, девять из десяти современных работников предпочитают работать в компании, обладающей ценностями, соответствующими их собственным, даже если это сопряжено с более низкой оплатой труда. Ради этого они готовы пойти на снижение собственных доходов более чем на 20%. Причем это относится не только к высокооплачиваемым специалистам.
Это объясняется тем, что работа все больше становится частью идентичности человека. Теперь уже не так просто разделить жизнь и работу, которая все сильнее затрагивает личность работника. Поэтому людям нужна работа, в которой они находят отражение своих жизненных взглядов.
Особенно эта тенденция выражена среди поколения миллениалов. Они готовы зарабатывать на целых 34% меньше ради того, чтобы работать в компании, разделяющей их взгляды. И это более чем в 2 раза больше, чем доля оплаты труда, которой готовы были бы пожертвовать беби-бумеры. Это связано с тем, что миллениалы, в отличие от беби-бумеров, воспринимают свою работу как продолжение самих себя.
Следствием этого является фрустрация, которую работники испытывают, когда обнаруживают, что система ценностей и взглядов их компании не соответствует их собственной. Потеряв основу для интернализации, они перестают принимать влияние компании и теряют связь с ней.
Кейс Google
В сентябре 2016 года Google (Alphabet Inc.) подписал соглашение с Пентагоном, которое давало доступ Министерству Обороны США к разработкам Google, касающимся технологий искусственного интеллекта, необходимым военным для создания беспилотных летательных аппаратов, которые потенциально могут использоваться для убийства. Контракт должен был обеспечить доступ компании к государственным закупкам — в сфере IT в этом выгодном бизнесе до этого доминировали Amazon и Microsoft.
Сделка с Пентагоном вызвала волну возмущения в Google — компании, которая всегда сознательно избегала работы с военными. Более четырех тысяч работников подписали требование прервать контракт, а многие покинули компанию.[v]
Почему они ушли? Ведь, в конце концов, протесты возымели действие, и компания пообещала не продлевать контракт, который истечет в марте 2019 года. Вот как объясняли свой уход сами работники:
«В какой-то момент я понял, что больше не смогу искренне порекомендовать кому-либо присоединиться к Google, зная то, что я знаю. Я понял, что если не могу порекомендовать людям присоединиться, то почему сам-то я все еще здесь?»
«Я пытался убедить себя, что решения Google — это не мои решения. Я не могу нести личную ответственность за все, что они делают. Но все-таки я чувствую ответственность, когда вижу что-то, что нельзя не замечать».[vi]
Очевидно, что здесь имел место конфликт ценностей и
взглядов. Работники ранее убежденные, что работают в компании, ценности и
взгляды которой они разделяют, вдруг лицом к лицу столкнулись с фактом,
демонстрирующим, что они заблуждались. То, что было важно для них, оказалось
неважно для Google. Интернализация
стала невозможна, и люди перестали видеть смысл в работе в организации, чьи
ценности они не разделяют и чье влияние они не готовы принимать.
[i] Bigu D, Anastasiu I. Employee’s life outside the workplace: Ethical challenges of privacy. Proceedings of the 10th international management conference «Challenges of Modern Management». November 3rd-4th, 2016, Bucharest, Romania.
[ii] Pagano A, Kakoyiannis A. Why I loved working with Steve Jobs even though he fired me 5 times and treated me terribly. Business Insider. November 21, 2017.
[iii] Mazarakis A, Shontell A. Former Apple CEO John Sculley is working on a startup that he thinks could become bigger than Apple. Business Insider. August 10, 2017.
[iv] Weinberger M. This is why Steve Jobs got fired from Apple — and how he came back to save the company. Business Insider. July 31, 2017.
[v] Google Won’t Continue Its A.I. Drone Deal With Pentagon After Staff Protests. Fortune. June 2, 2018.
[vi] Kosoff M. Google employees quit to protest company’s role in killing machines. Vanity Fair. May 14, 2018.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Что исправит горбатого? Неискоренимые вредные привычки компаний. Кейс Wells Fargo
За последние семь лет американский банк Wells Fargo был уличен в следующих преступлениях: подделка клиентских счетов, неправомерное наложение финансовых штрафных санкций на …Провальная пиар кампания от McDonald’s. Какие можно извлечь уроки
Пытаясь оправдать минимальные зарплаты, McDonald’s решил научить людей обращаться с деньгами. Это была провальная пиар кампания, вызвавшая общественное недовольство.Как похвалить начальника. Рекомендации экспертов
Советы экспертов: как похвалить начальника и при этом не показаться подхалимом, не испортить ни с кем отношения и не навредить своей карьере.Самоубийства работников в условиях сверхтоксичной культуры. Кейс France Telecom
Экстремально токсичная корпоративная культура может стать причиной самоубийства работников. Пример такой культуры - France Telecom. 35 суицидов...Почему все-таки уволили Джеймса Деймора из Google?
Джеймс Деймор - программист Google, который прославился тем, что был уволен из компании после того как открыто высказал свои взгляды по поводу …
Стратегический флирт на работе. Имеет ли он смысл. Данные исследований
Имеет ли смысл флирт на работе? По данным ученых, стратегический флирт с коллегами и руководителями, направленный на получение преимуществ...Почему Google+ потерпел неудачу. Причины, выводы и уроки
Социальная сеть Google Plus прекращает свое существование. Спустя семь с половиной лет компания Google признает, что социальная сеть стала неудачным проектом. На …Искусственный интеллект в HR — больше, чем автоматизация. Мнения экспертов
Эксперты убеждены: искусственный интеллект в HR будет играть все большую роль. Уже сегодня поиск кандидатов, анализ резюме, интервью перв...Компании боятся инноваций и творческих подходов. Хотя и заявляют обратное
Компании заявляют, что инновации и творческие подходы - их главные ценности. На деле, компании боятся инноваций. Проведенное исследование...Стоит ли скрывать информацию от коллег, чтобы преуспеть самому? Данные исследований
Внутренняя конкуренция может заставить работников скрывать информацию от коллег, чтобы получить преимущества в карьерной борьбе. Однако...
Насколько ваша работа опасна для психики — тест от эксперта в области психологии труда
Атмосфера вашей компании давит на психику? Тест профессора Робинсона определит, насколько ваша работа опасна для психики и здоровья в целом.Чтобы создать сильную команду, не следует нанимать людей, похожих на вас. Мнение главы HR из Netflix
Создать сильную команду непросто. Основной секрет здесь - не нанимать людей, похожих на вас. Так считает глава HR из Netflix, Патти Маккорд.Кейс Merck и Vioxx. Манипуляция данными — стратегия или часть культуры
Компания Merck решила не исследовать воздействие препарата Vioxx на сердце. Результатом стали 55 тысяч смертей. Была ли это случайная ошибка или часть …