Ошибки при найме. 46% новых работников уйдут в течение 18 месяцев. Компании нанимают «правильных» людей только в 19% случаев

Время чтения: 5 мин.
Ошибки при найме. 46% новых работников уйдут в течение 18 месяцев. Компании нанимают «правильных» людей только в 19% случаев
Flickr/Maxime Guilbot

По данным HR-компании Leadership IQ, только в 19% случаев компании нанимают действительно подходящих работников. 35% новичков занимают неподходящие для них места, но со временем приспосабливаются. А в 46% случаев организации берут на работу людей, которые им совершенно не подходят. Ошибки при найме ведут к тому, что эти работники покидают компании в течение 18 месяцев после найма.[1]

Почему люди уходят, едва начав работать

Компания Leadership IQ опросила более 5,2 тыс. специалистов по персоналу и проанализировала данные более чем 20 тыс. человек, поступивших в новые компании, чтобы установить, почему люди покидают организации, только начав в них работать.

26% таких работников оказываются неспособны приспособиться к реалиям своей новой организации. Они не желают или не могут встроиться в новый коллектив и не воспринимают рекомендации о том, как это сделать. В 23% случаев между работником и компанией возникает своего рода эмоциональная несовместимость. Человек не может понять эмоции и чувства других сотрудников. А другие сотрудники не понимают его эмоций и чувств. В 17% случаев новичку не хватает мотивации. 15% работников обладают неподходящим темпераментом. И лишь 11% работников покидают организацию в течение 18 месяцев, поскольку им не хватает знаний и навыков, чтобы выполнять свою работу.[1]

Почему возникают ошибки при найме персонала

Очевидно причиной ошибок при найме становится неверная оценка. Кандидат неправильно оценивает компанию и позицию. А специалист, отвечающий за найм персонала, неправильно оценивает кандидата. Почему это происходит?

Что касается кандидата, порой он вообще не задумывается о том, насколько подходит ему определенная компания. Единственным критерием для него является зарплата. Оказавшись в неподходящей компании на неподходящей позиции, он вдруг обнаруживает, что помимо зарплаты существует еще масса деталей. И эти детали порой делают жизнь работника невыносимой.

Отвечая на вопросы Leadership IQ и вспоминая свои ошибки при найме новых работников, 82% специалистов по персоналу сообщили, что уже в процессе интервью они замечали признаки того, что, возможно, человек не является идеальным кандидатом. Но они игнорировали их, поскольку концентрировались на других аспектах, таких как знания и технические навыки. Иногда ошибки при найме возникали из-за спешки. А в некоторых случаях проводившие интервью менеджеры не были уверены в адекватности своих ощущений относительно кандидата.[1]

С другой стороны, рекрутеры нередко не стремятся адекватно проинформировать кандидата об истинных условиях работы и взаимоотношениях в коллективе. Они умалчивают проблемы, приукрашивают ситуацию, а иногда и откровенно дезинформируют соискателя. Иногда это вызвано избыточной лояльностью и субъективизмом специалиста по HR. Но порой это сознательный обман. Правда о компании может быть настолько нелицеприятной, что мало кто захочет идти в нее работать.

Порой специалисты по HR настолько стремятся «продать» кандидатам свою компанию, что единственным критерием оценки соискателя для них становится его реакция на то, что им рассказывают о компании. Человек, выказавший наибольшее восхищение компанией получает значительные преимущества перед остальными.[1], [2]

Ошибки при найме дорого обходятся компаниям, но потери можно минимизировать, изменив процесс найма

Субъективизм специалистов по персоналу и отсутствие у них профессионального чутья ведут к значительным финансовым потерям. Ошибки при найме могут обходиться компаниям в миллионы долларов. Они складываются не только из затрат на поиск кандидатов и проведение собеседований. Значительные потери компании несут, упуская «правильных» кандидатов, которые эффективно выполняли бы свою работу, а значит приносили бы им прибыль.[1]

Исследователи из Лондонской школы бизнеса и Технологического института штата Джорджия предлагают минимизировать ошибки при найме, разделив процесс найма на этапы. Один из них должен быть направлен на повышение интереса кандидата к компании. Другие — посвящены отдельной оценке технических и гибких навыков кандидата. За разные этапы должны отвечать разные специалисты. Тогда каждый из них сможет сконцентрироваться на своих аспектах оценки.[2]


Далее: Отсутствие профессионального развития — причина высокой ротации персонала более чем в 30% случаев


  1. Murphy M. Why New Hires Fail (Emotional Intelligence Vs. Skills). Leadership IQ
  2. Marr JC, Cable DM. Do Interviewers Sell Themselves Short? The Effects of Selling Orientation on Interviewers’ Judgments. Academy of Management Journal. 2013. Vol. 57, No. 3.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:

Чтобы создать сильную команду, не следует нанимать людей, похожих на вас. Мнение главы HR из Netflix
Успехи команд приписываются не тем людям в 60% случаев. Присвоение чужих достижений - опасная черта корпоративной культуры
Фаворитизм на работе. Насколько часто он встречается и как вредит бизнесу. Мнения экспертов
Гибкий график мотивирует не хуже дорогостоящих мотивационных программ. Данные экспертов и пример из практики
Как гибкое ценообразование может взбесить покупателей. Пример Coca-Cola
Расти или умри - брутальная культура «черных компаний». Пример Revolut
Ручное управление: до, в процессе и после. Примеры авторитарных руководителей, и того, что становилось с компаниями после их ухода
Сколько стоит корпоративная культура. Новый тренд в оценке компаний - аудит культуры организации
Макиавеллизм и карьера - темная сторона личности на пути к вершине