
Принятие власти на корпоративном уровне по своей природе сходно с политической легитимностью — принятием народом политической власти.
Три типа корпоративной легитимности
По аналогии с тремя типами политической легитимности, предложенными Максом Вебером[1], в зависимости от механизмов признания власти подчиненными, можно выделить три типа корпоративной легитимности [2]:
- Традиционная — имеющая исторические причины и связанная с традициями и привычками организации. «Мы всегда следовали правилам этого менеджера, и продолжим следовать дальше.»
- Харизматическая — связанная с личностью менеджера, его харизмой, способностью заставлять людей следовать правилам, «очаровывая» их.
- Административная (для организации это более удачный термин, чем рационально-легальная легитимность государственной власти по Веберу) — опирается на институциональные предписания, инструкции и процедуры. Иными словами, работники признают власть руководителя, поскольку в их и в его должностных инструкциях прописано соответствующее подчинение.
Если за счет одного из этих трех механизмов менеджер легитимен в глазах подчиненных, они будут следовать вводимым им формальным правилам. Если же корпоративная легитимность отсутствует, значит, работники считают, что менеджер не вправе навязывать им свое руководство.[2]
Например, правила, исходящие от нового руководителя подразделения, не успевшего завоевать уважение и авторитет среди своих подчиненных, могут обладать только административной легитимностью.
Если же в организации отсутствуют или не соблюдаются соответствующие институциональные предписания, то правила нового руководителя и вовсе окажутся нелегитимными, поскольку не соблюдаются условия для возникновения ни одного из типов корпоративной легитимности. Многие руководители, приходя на новое место, оказывались в такой ситуации.[2]
В то же время формальные правила, исходящие, например, от руководителя другого подразделения, обладающего высоким авторитетом, вполне могут обладать легитимностью для работников.
Кроме принятия власти руководителя необходимо, чтобы и само правило не вызывало у коллектива отторжения. Главные предпосылки для этого — разумность и понятность правила. Однако поскольку формальное правило в значительной степени опирается на личные логику и представления менеджера, т.е. на арбитрарную составляющую, то эти предпосылки далеко не всегда оказываются очевидны кому-либо, кроме самого менеджера.[2]
Поэтому даже менеджеру, обладающему корпоративной легитимностью, может потребоваться проводить разъяснительную работу, чтобы донести до подчиненных логику, стоящую за правилом, и наделить его таким образом приемлемостью для коллектива.[2]
Если корпоративная легитимность отсутствует…
Если менеджер по каким-либо причинам не обладает корпоративной легитимностью, и/или правило оказывается неприемлемо для работников, тогда реализация такого формального правила возможна только через позитивное или негативное стимулирование, т.е. поощрение выполнения правила и наказание за его невыполнение.[2]
Непризнание легитимности деятельности менеджмента и неприемлемость правил, исходящих от него, может выливаться в столкновения между работниками и менеджерами. Одной из форм такого столкновения является забастовка.
Когда забастовка связана с требованиями, касающимися оплаты труда, это в меньшей степени относится к вопросам корпоративной легитимности и приемлемости, когда же речь заходит об условиях труда, нередко камнем преткновения становятся именно правила, введенные менеджментом, которые работники воспринимают как чужеродные и неприемлемые для себя.[2]
В апреле 2018 года в Бельгии началась забастовка работников германской сети супермаркетов Lidl, которая длилась 7 дней и охватила 147 магазинов по всей стране (из 302, представленных в Бельгии).[3]
Причиной недовольства стала не низкая оплата труда, а правила, установленные бельгийским офисом компании, в соответствии с которыми на рядовых работников сети ложится непомерно высокая нагрузка.
Кроме того работники протестовали против правил компании, позволявших легко избавляться от любого из них на усмотрение менеджмента. В коллективе это правило назвали «правилом террора».[3] В результате менеджмент компании согласился изменить правила работы, после чего забастовка была прекращена.[4]
Причиной забастовки стало непризнание формальных правил, созданных менеджментом. А значит, действия руководства в данной ситуации не были восприняты работниками как легитимные.
Менеджеры могли бы попытаться сделать так, чтобы правило выполнялось с помощью позитивного (например, повысив оплату труда) или негативного (судя по «правилу террора» этот метод применялся, но его дальнейшее усиление, скорее всего, пошло бы вразрез с трудовым законодательством) стимулирования.
Тем не менее, стимулирование не исчерпало бы конфликт. Оно не снизило бы нагрузку на людей, которая явилась причиной их недовольства, и позже конфликт, наверняка, снова вышел бы на поверхность. Поэтому менеджмент предпочел изменить правила, приблизив их к правилам, которые были бы адекватны и естественны для организации. Новые правила оказались приемлемы для работников, пострадавшая легитимность менеджмента со временем восстановится.[2]
- Njegovan BR, Vukadinović M, Grubić Nešić L, Characteristics and Types of Authority: the Attitudes of Young People. A Case Study, Sociológia 2011, Vol. 43, No. 6. 657-673.
- Щемелинин И. Пульт управления компанией. 5 уровней, 8 измерений и 47 рычагов менеджмента. Lambert Academic Publishing. 2019. 281-298.
- Shop workers strike against “reign of terror” at Lidl. NWS Flanders News. April 6, 2018.
- Lidls reopen after 7 day strike. Brussels Express. May 2, 2018.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Большой бюджет не заменяет стратегию. Инвестиции Apple в исследования и разработки составляют 15 млрд долларов, а результаты вызывают вопросы
Инвестиции Apple в исследования и разработки - 15 млрд долларов в год. Но для успешной разраработки необходимы также стратегия и способности, которых …Как мы влияем друг на друга на рабочем месте. Влияние как неотъемлемая часть корпоративной культуры
Социальное влияние - неотъемлемая часть корпоративной культуры и важный фактор, который следует учитывать, управляя коллективом. Существует три механизма социального влияния - комплаенс, …Как глагол «гуглить» связан с вампирами. И какие лингвистические ухищрения Microsoft завершились полным провалом
Google не стремился сделать глагол «гуглить» частью современного языка. А вот компания Microsoft потратила немало денег, чтобы глагол...Личностное многообразие и сопричастность. Взгляд Lenovo на эффективность команд
Личностное многообразие и сопричастность - тренд в современном корпоративном управлении, направленный на создание инновационных и созидательных команд.Хроническая прокрастинация и ее причины
Причины прокрастинации - не лень и плохой тайм-менеджемент, а отрицательные эмоции. Хроническая прокрастинация возникает, когда человек...
В Toyota знают: для выявления истинных причин проблем надо задать вопрос «почему?» шесть раз
В Toyota выработали эффективный способ выявления причин проблем. Нужно последовательно задать вопрос «почему?» несколько раз. Ответ на последнее «почему» и будет настоящей …Бизнес-лажа, вранье и декларативные сообщения
В мире бизнеса преувеличения, тенденциозные интерпретации и просто откровенное вранье - совсем не редкость. Но существует особая категория сообщений, исходящих от бизнес-организаций. …Как мотивировать работников? Обеспечьте их взаимодействие с внутренними клиентами
Чтобы мотивировать работников, нужно обеспечить их активное взаимодействие с внутренними клиентами. Исследования профессора управления...Самая частая причина проблем – люди. Самая главная причина успехов – тоже люди. Мнение главы Burger King
Дэниэл Шварц, глава Бургер Кинг, убежден в том, что существует три основные причины проблем компании. И главная из них - это неправильно …Как донести корпоративные цели до работников: меньше слов, больше образов
По данным исследований, чтобы донести корпоративные цели до работников организации в речи нужно использовать визуальные образы, которые...
Когда искать деньги инвесторов для стартапа и в каком количестве — советы эксперта
Слишком большие и слишком рано полученные инвестиции в стартап могут навредить. Искать деньги инвесторов нужно с умом, убежден эксперт в...Офисные девушки для мотивации. Китайские стартапы нанимают привлекательных девушек для поднятия тонуса своих программистов
Китайские стартапы нанимают привлекательных девушек для поднятия тонуса своих программистов. Офисные девушки играют с работниками в пинг-по...Рид Хоффман начинающим предпринимателям. Вдохновляющая речь от создателя LinkedIn
Создатель LinkedIn, Рид Хоффман: плохие времена неизбежны для начинающего предпринимателя. Но они заставляют меняться к лучшему. Вдохновляющая речь...