Что такое корпоративная легитимность, и что случается, когда она отсутствует

Принятие власти на корпоративном уровне по своей природе сходно с политической легитимностью — принятием народом политической власти.

Три типа корпоративной легитимности

По аналогии с тремя типами политической легитимности, предложенными Максом Вебером[1], в зависимости от механизмов признания власти подчиненными, можно выделить три типа корпоративной легитимности [2]: 

• Традиционная — имеющая исторические причины и связанная с традициями и привычками организации. «Мы всегда следовали правилам этого менеджера, и продолжим следовать дальше.»
• Харизматическая — связанная с личностью менеджера, его харизмой, способностью заставлять людей следовать правилам, «очаровывая» их.
• Административная (для организации это более удачный термин, чем рационально-легальная легитимность государственной власти по Веберу) — опирается на институциональные предписания, инструкции и процедуры. Иными словами, работники признают власть руководителя, поскольку в их и в его должностных инструкциях прописано соответствующее подчинение.

Если за счет одного из этих трех механизмов менеджер легитимен в глазах подчиненных, они будут следовать вводимым им формальным правилам. Если же корпоративная легитимность отсутствует, значит, работники считают, что менеджер не вправе навязывать им свое руководство.[2]    

Например, правила, исходящие от нового руководителя подразделения, не успевшего завоевать уважение и авторитет среди своих подчиненных, могут обладать только административной легитимностью.

Если же в организации отсутствуют или не соблюдаются соответствующие институциональные предписания, то правила нового руководителя и вовсе окажутся нелегитимными, поскольку не соблюдаются условия для возникновения ни одного из типов корпоративной легитимности. Многие руководители, приходя на новое место, оказывались в такой ситуации.[2] 

В то же время формальные правила, исходящие, например, от руководителя другого подразделения, обладающего высоким авторитетом, вполне могут обладать легитимностью для работников.

Кроме принятия власти руководителя необходимо, чтобы и само правило не вызывало у коллектива отторжения. Главные предпосылки для этого — разумность и понятность правила. Однако поскольку формальное правило в значительной степени опирается на личные логику и представления менеджера, т.е. на арбитрарную составляющую, то эти предпосылки далеко не всегда оказываются очевидны кому-либо, кроме самого менеджера.[2]

Поэтому даже менеджеру, обладающему корпоративной легитимностью, может потребоваться проводить разъяснительную работу, чтобы донести до подчиненных логику, стоящую за правилом, и наделить его таким образом приемлемостью для коллектива.[2]

Если корпоративная легитимность отсутствует…

Если менеджер по каким-либо причинам не обладает корпоративной легитимностью, и/или правило оказывается неприемлемо для работников, тогда реализация такого формального правила возможна только через позитивное или негативное стимулирование, т.е. поощрение выполнения правила и наказание за его невыполнение.[2]

Непризнание легитимности деятельности менеджмента и неприемлемость правил, исходящих от него, может выливаться в столкновения между работниками и менеджерами. Одной из форм такого столкновения является забастовка.

Когда забастовка связана с требованиями, касающимися оплаты труда, это в меньшей степени относится к вопросам корпоративной легитимности и приемлемости, когда же речь заходит об условиях труда, нередко камнем преткновения становятся именно правила, введенные менеджментом, которые работники воспринимают как чужеродные и неприемлемые для себя.[2]

В апреле 2018 года в Бельгии началась забастовка работников германской сети супермаркетов Lidl, которая длилась 7 дней и охватила 147 магазинов по всей стране (из 302, представленных в Бельгии).[3]

Причиной недовольства стала не низкая оплата труда, а правила, установленные бельгийским офисом компании, в соответствии с которыми на рядовых работников сети ложится непомерно высокая нагрузка.

Кроме того работники протестовали против правил компании, позволявших легко избавляться от любого из них на усмотрение менеджмента. В коллективе это правило назвали «правилом террора».[3] В результате менеджмент компании согласился изменить правила работы, после чего забастовка была прекращена.[4] 

Причиной забастовки стало непризнание формальных правил, созданных менеджментом. А значит, действия руководства в данной ситуации не были восприняты работниками как легитимные.

Менеджеры могли бы попытаться сделать так, чтобы правило выполнялось с помощью позитивного (например, повысив оплату труда) или негативного (судя по «правилу террора» этот метод применялся, но его дальнейшее усиление, скорее всего, пошло бы вразрез с трудовым законодательством) стимулирования.

Тем не менее, стимулирование не исчерпало бы конфликт. Оно не снизило бы нагрузку на людей, которая явилась причиной их недовольства, и позже конфликт, наверняка, снова вышел бы на поверхность. Поэтому менеджмент предпочел изменить правила, приблизив их к правилам, которые были бы адекватны и естественны для организации. Новые правила оказались приемлемы для работников, пострадавшая легитимность менеджмента со временем восстановится.[2]

Дополнительно: Вредный консалтинг. Большинство консалтинговых услуг в области управления оказываются бесполезными, некоторые — откровенно вредными. Почему?

1. Njegovan BR, Vukadinović M, Grubić Nešić L, Characteristics and Types of Authority: the Attitudes of Young People. A Case Study, Sociológia 2011, Vol. 43, No. 6. 657-673.
2. Щемелинин И. Пульт управления компанией. 5 уровней, 8 измерений и 47 рычагов менеджмента. Lambert Academic Publishing. 2019. 281-298.
3. Shop workers strike against “reign of terror” at Lidl. NWS Flanders News. April 6, 2018.
4. Lidls reopen after 7 day strike. Brussels Express. May 2, 2018.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: