Корпоративные злоупотребления имеют культурные предпосылки. Взгляд криминологов на токсичную корпоративную культуру

Время чтения: 6 мин.

Корпоративные злоупотребления и связанные с ними корпоративные скандалы не возникают на пустом месте. У них имеются предпосылки в виде особой корпоративной культуры. Такого мнения придерживаются профессор криминологии Аризонского университета Адам Файн, профессор юриспруденции Амстердамского университета и университета Калифорнии Бенжамин Ван Рой, а также специалист по безопасности центрального банка Дании Джуди Ван Дер Грааф.

«После недавних корпоративных скандалов советы директоров компаний все больше и больше осознают, что по-настоящему изменить ситуацию с ненадлежащим должностным поведением можно только воздействуя на токсичные элементы корпоративной культуры», — пишут они на сайте нью-йоркской юридической школы.[1]

Авторы упоминают такие скандалы, как ситуация в одном из крупнейших американских банков Wells Fargo, нарушение норм производственной и экологической безопасности в BP, а также обманные практики Volkswagen при анализе выхлопных газов. Во всех тех случах корпоративные злоупотребления имели системный характер. И во всех трех случаях следствие пришло к выводу о том, что такое поведение являлось результатом специфической корпоративной культуры.[1]

Файн, Ван Рой и Ван Дер Грааф выделяют семь взаимозависимых элементов, которые, взаимодействуя, способствуют возникновению и поддержанию токсичной корпоративной культуры. Культуры, при которой должностные злоупотребления превращаются в норму. Авторы утверждают, то эти элементы не уникальны для приведенных выше корпоративных скандалов. Они могут применяться для анализа токсичной корпоративной культуры в любой организации. Вот эти семь элементов токсичной культуры [1]:

1. Перенапряжение и корпоративные злоупотребления

Если работник постоянно испытывает стресс, с ним плохо обращаются, перед ним ставятся нереалистичные цели, у него может возникать склонность к ненадлежащему выполнению своих обязанностей. Создавая такую ситуацию, компания фактически сама подталкивает его к совершению должностных нарушений. Когда амбициозные цели могут быть достигнуты только посредствам сомнительных с этической или законной точки зрения методов, а давление на работника велико, корпоративные злоупотребления практически неизбежны.

2. Ситуации, когда корпоративные злоупотребления и нарушения становятся нормой

Такое происходит тогда, когда компания никак не реагирует на корпоративные злоупотребления. В компании формируются порочные поведенческие стереотипы, и возникают и закрепляются новые девиантные социальные нормы. Они, в свою очередь, подрывают этические и моральные установки работников.
Например, во всех трех приведенных выше примерах грубые должностные нарушения совершались на регулярной основе и были хорошо задокументированы. Т.е. компании фактически рассматривали эти нарушения как норму поведения. И даже не «стеснялись» оставлять документальный след своих нарушений.

В качестве еще одного примера «нормализации» злоупотреблений можно привести компанию Takata. Она так долго скрывала дефекты своей продукции, что когда ее вынудили отозвать все бракованные изделия с рынка — она обанкротилась. Это был самый крупный отзыв продукции за всю историю.

3. Нарушенная коммуникация

Когда работники боятся говорить о проблемах, или компания их не слышит, возникают благоприятные условия для должностных нарушений. Корпоративные злоупотребления совершаются тайком. Люди не любят информировать о них коллег. Поэтому ничто не препятствует должностным преступлениям лучше, чем прозрачность системы и налаженные каналы передачи информации, в т.ч. информации о возможных должностных нарушениях.

4. Оправдание нарушений

Иногда после выявления в организации массовых злоупотреблений, она может оказаться склонна оправдывать случившееся. Например, компания может отрицать факт причиненного вреда, заявлять, что пострадавшие сами виноваты или даже заслужили нанесенный им ущерб, оправдывать случившееся обстоятельствами, настаивать на том, что ее добрые дела перевешивают сотворенное зло и т.п. Такие действия позволяют компании и ее работникам избавиться от чувства стыда и вины. Очевидно, что оправдание своих прошлых нарушений ведет к новым нарушениям в будущем.

5. Перекладывание вины за системные корпоративные злоупотребления на отдельных людей

Поиск виноватых и перекладывание вины на отдельных «недобросовестных» работников переносит фокус с проблем системы на проблемы с отдельными людьми. Компания борется с «испорченными яблоками», тогда как стоит обратить внимание на «больные корни». Таким образом, истинные причины проблем не устраняются. А корпоративные злоупотребления будут повторяться вновь и вновь.

6. Неадекватное распределение ответственности

Корпоративные злоупотребления могут возникать, когда возможность принятия решений имеет либо слишком много людей в компании, либо, наоборот, все решения принимаются небольшой группой людей. В первом случае становится невозможно контролировать действия работников. Во втором — у принимающих решения возникает возможность действовать в своих интересах без всяких сдержек и противовесов. Первую ситуацию иллюстрирует кейс Wells Fargo. Вторую — пример Volkswagen .

7. Когнитивный диссонанс

Когда руководство компании декларирует приверженность определенным ценностям, но действия компании свидетельствуют о противоположном, у работников возникает когнитивный диссонанс. Как показывают исследования, в таких условиях они более склонны совершать должностные злоупотребления. Ведь несоответствие слов и дел руководства обычно трактуется либо как его безразличие к декларируемым ценностям, либо как отсутствие у него способности контролировать ситуацию в организации.

---

Дополнительно: Офисные интриги и личные интересы отдельных работников. Как избежать их влияния на работу компании. Опыт Facebook

---

1. Benjamin van Rooij, Adam Fine, and Judy van der Graaf. Detoxing Corporate Culture: How To Assess Toxic Cultural Elements. Feb 4, 2019.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: