
На свете найдется немало руководителей, убежденных в том, что если бы им достались «лучшие» подчиненные, то и сами они добивались бы намного лучших результатов. Некоторые такие боссы даже чувствуют себя жертвами своих подчиненных. Они (руководители), мол, стараются, из кожи вон лезут, а их люди за что ни возьмутся — все портят. Вот если бы им удалось развить ответственность в работниках и уже наконец заставить их думать головой… вот тогда бы дело пошло.
Проблема в том, что сделать это совсем непросто. А в той управленческой парадигме, в которой существуют руководители-жертвы — практически невозможно.
Возможно, таким руководителям будет полезно ознакомиться с опытом человека, которому удалось добиться ответственного отношения от своих подчиненных. А вместе с ним и поразительных результатов для своей компании.
Почему стоит развить ответственность в работниках. Пример Рикардо Семлера из Semco
Рикардо Семлер занял пост руководителя бразильской компании Semco в возрасте 21 года. Семейный бизнес перешел к нему от отца. Всего за несколько лет Семлер увеличил выручку Semco почти в десять раз. Он расширил продуктовый портфель компании и приобрел таких клиентов как Saab, General Motors и Nestle. В общем, Семлер превратил умирающую семейную фирму в преуспевающую компанию мирового уровня.[1]
Как у него получилось заставить компанию работать так хорошо? Просто ему удалось развить ответственность в работниках. А организация, в которой работают ответственные люди не нуждается в кнутах и пряниках. В такой компании возрастает роль самоуправления и самоорганизации. И люди сами стремятся к достижению результатов.
И этот подход сполна окупился. За 8 лет продажи Semco выросли с 4 до 38 млн. долларов. А доходность некогда убыточной компании достигла 10%.[1]
Нанимайте взрослых и обращайтесь с ними как со взрослыми
По мнению Семлера, одной из основных проблем многих компаний является иерархия. В иерархических организациях решения принимают одни люди, а фактическую работу выполняют другие. Менеджеры в них оторваны от реальной жизни, а линейные работники не понимают, куда компания идет. Поэтому Семлер убежден в том, что с иерархией надо бороться.
А для этого существует единственный эффективный способ. «Вся наша деятельность строится на предоставлении работникам контроля над их рабочей жизнью. Иными словами, мы нанимаем взрослых и обращаемся с ними как со взрослыми», — поясняет Семлер.[1]
В этом есть смысл. Одно из главных отличий взрослого от ребенка состоит в способности первого брать на себя ответственность за свою деятельность и действовать ответственно независимо от обстоятельств внешнего мира. Только ответственный человек способен организовать самого себя и управлять самим собой. Поэтому, если вы хотите развить ответственность в работниках, первое что надо сделать — это начать обращаться с ними как со взрослыми людьми.
«Только подумайте. За пределами своего рабочего места работники — это люди, которые выбирают правительства, служат в армии, ведут общественную работу, выращивают детей, дают им образование и каждый день принимают решения относительно своего будущего и будущего своих семей. Друзья обращаются к ним за советом. Производители товаров борются за их внимание. Дети и внуки берут с них пример — им нужны их мудрость и опыт. Но как только они оказываются на работе, компании трансформируют их в подростков. Они должны носить бирки с именами, приходить в определенное время, стоять в очереди, чтобы отметить свое прибытие на работу. Им нужно спрашивать разрешения, чтобы выйти в уборную и давать подробные объяснения, если они где-то задержались на пять минут. От них требуют соблюдения предписаний без вопросов и критики.»[1]
Быть или не быть жертвой?
Если подумать, то именно на таких «подростков» и жалуются руководители-жертвы. Они сами обращаются с людьми как с незрелыми, глупыми и безответственными существами. А потом сетуют, что их подчиненные незрелы, глупы и безответственны. Не лучше ли заменить многие правила, инструкции и предписания здравым смыслом? Только так можно развить ответственность в работниках. Ведь здравый смысл — свойство взрослого человека и основа ответственного отношения к жизни.
Кому вы скорее доверите важное и ответственное дело? Взрослому или подростку? Руководители-жертвы предпочитают работать с подростками. Рикардо Семлер выбрал взрослых. У руководителей-жертв ничего не получается. У Рикардо Семлера все получилось.
С кого брать пример? Каждый сделает свой выбор.
«Мы решили исходить из представления о том, что все наши работники взрослые люди, достойные доверия. Мы отказались от идеи о том, что если их не контролировать, то они перестанут работать и будут только бездельничать. Наше предположение состояло в том, что в отсутствии постоянного контроля они начнут сами координировать свою работу. И именно это и случилось. Они даже превзошли наши ожидания», — комментирует Рикардо Семлер.[1]
Далее: Чтобы создать сильную команду, не следует нанимать людей, похожих на вас. Мнение главы HR из Netflix
- Semler R. Managing Without Managers. Harvard Business Review. Sep-Oct, 1989.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Parmalat: крупнейшее корпоративное преступление в Европе
Самый громкий корпоративный скандал в Европе связан с итальянской компанией Parmalat. От действий Parmalat пострадали 100 тысяч человек. Как выяснилось, высший менеджмент …Самоубийства работников в условиях сверхтоксичной культуры. Кейс France Telecom
Экстремально токсичная корпоративная культура может стать причиной самоубийства работников. Пример такой культуры - France Telecom. 35 суицидов...Google исследовал эффективность удаленных команд. Каковы выводы исследования и рекомендации компании
Компания Google провела исследования эффективности работы в удаленных офисах компании. Каковы выводы и рекомендации компании?Когда проявление эмпатии на работе начинает вредить вам
Считается, что проявление эмпатии на работе способствует возникновению эмоциональных связей с коллегами и клиентами. Но опасность...Можно ли повысить эффективность труда, лишив работников возможности удаленной работы? Кейс Yahoo и Мариссы Майер
По данным ученых, удаленная работа повышает эффективность труда работников. Печальный опыт компании Yahoo свидетельствует, что наука права.
Новое в брендинге. Использование ругательств — тренд современности?
С тех пор как суд разрешил ругательства в названиях торговых марок, возникло новое в брендинге направление. Примеры торговых марок с использованием брани.Как создатель FedEx спас компанию, играя в блэкджек
Когда компания FedEx была на грани банкротства, создатель FedEx спас компанию, поставив последние 5 тыс. долларов в казино. Выигрыш...Ненависть к руководству проявляют 75% работников — от оскорбительных жестов до распространения слухов
75% работников иногда повышают голос на начальство, грубят или даже показывают оскорбительные жесты. Ненависть к руководству проявляется...В чем Стив Джобс был лучше Билла Гейтса. Мнение самого Гейтса
Существует одна область, в которой Стив Джобс был лучше Билла Гейтса. Гейтс безоговорочно признает, что его коллега превосходил его в...Крупнейший производитель потребительских товаров 1990-х. Эра могущества Philip Morris
В начале 1990-х табачная компания Philip Morris являлась крупнейшим производителем потребительских товаров в мире. Компания имела многочисленные связи в самых разных областях, …
Несдержанные обещания Илона Маска
За последние годы Илон Маск дал немало обещаний, которые не смог сдержать. В 2018 году Маск пообещал, что в Tesla больше не …Как дзен-буддизм Стива Джобса привел к революции в промышленном дизайне
Джобс так глубоко ушел в восточные духовные практики, что хотел переехать в Японию. Дзен-буддизм Стива Джобса привел к революции в дизайне...Как компания Hugo Boss производила униформу для национал-социалистов и вермахта
История компании Hugo Boss началась в 1930-х. Компания Hugo Boss производила униформу для гитлеровских элитных подразделений - СС, СА и...