Корпоративная культура развития. Lyft, Amway и Facebook

Корпоративная культура развития, как и следует из ее названия, делает большой акцент на развитии. Но не просто развитии, а взаимном развитии работников друг другом. А также в заинтересованности каждого сотрудника в развитии своих коллег. Такое определение можно вывести из поведения некоторых компаний, характерного им, например, при наборе персонала.

Выбирать тех, кто готов развивать других

Сетевая таксомоторная компания Lyft весьма активно набирает персонал для своих корпоративных офисов. Исполнительный директор компании, Джон Макнил, считает, что каждый успешный кандидат должен, среди прочего, непременно обладать одним важнейшим для работы в Lyft качеством. Он должен быть заинтересован в развитии других людей.

Поэтому Макнил всегда задает кандидатам один и тот же вопрос. Он просит их рассказать о ком-нибудь, чьему развитию они когда-либо способствовали. Если кандидат не может рассказать ни о ком, то он вряд ли сможет успешно работать в Lyft, где превалирует корпоративная культура развития.¹

Джон Макнил лично встречается с многими кандидатами, претендующими на позиции самых разных уровней. Он не проверяет техническую грамотность и опыт кандидатов. Это делается до него. А вот культурная совместимость потенциального коллеги — как раз то, на чем Макнил концентрирует свое внимание.

«Я хочу знать, заинтересованы ли кандидаты в развитии других», — говорит Макнил. «Если кандидат начинает перечислять целый список людей, чьему развитию он способствовал — это хороший знак. Тогда мы переходим к конкретным примерам. Чтобы понять, насколько они релевантны.» ¹

Разумеется, корпоративная культура развития предполагает не только взаимное развитие, но и саморазвитие. Джон Макнил обращает внимание внимание на установки кандидатов и их стремление развиваться. «Что заставляет вас каждое утро вставать с кровати?» — спрашивает он их во время интервью. А также: «Расскажите о ситуации, когда вы чувствовали, что целиком отдаете себя работе.»¹ У успешного кандидата ответы на эти вопросы, почти наверняка будут связаны с собственным развитием.

Корпоративная культура развития предполагает командность

Джим Айерс из Amway придерживается схожего мнения. Он спрашивает кандидатов на руководящие позиции о людях, составляющих или составлявших их команду. Он ожидает от кандидата, что тот продемонстрирует развитый эмоциональный интеллект и стремление развивать людей. Айерс расспрашивает кандидата о конкретных людях из его команды. В том числе, об их семьях, их манере работать, о том, что им помогает, а что мешает в работе. Если кандидат много знает о людях, с которыми работает, это хороший знак. И напротив, если он мало что может сказать о людях из его команды, это плохо. ¹ 

Корпоративная культура развития характерна и для Facebook. Джей Парих, вице-президент компании по инжинирингу просит назвать четырех людей, на чьи карьеры они положительно повлияли. По мнению Париха: «Успешные кандидаты должны четко дать понять, что их приоритеты располагаются в следующем порядке: компания, команда и лишь затем их частные интересы.» ¹

Релевантно: Психологическая безопасность — свойство эффективных команд. И задача лидера — ее создание

1. Lebowitz S. Lyft’s COO interviews tons of people who want to work for the company. Here’s one of his favorite questions, and the answer he’s looking for. Business Insider. May 12, 2019.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: