Компания Zappos известна как крупнейшая холакратия в мире. Это особая децентрализованная система, предполагающая самоуправление и самоорганизацию. В Zappos отсутствуют руководители, а организационная структура выстроена по принципу кругов. Введение холакратии было масштабным экспериментом, который Тони Шей, руководитель компании, запустил в начале 2010-х и завершил полным внедрением холакратии в 2015 году. Однако Шей не останавливается на достигнутом. Новый управленческий эксперимент предполагает еще большую децентрализацию управления и перестроение структуры Zappos, которое должно привести к возникновению структуры, организованной по типу рынка.
«Постхолакратия» — очередной управленческий эксперимент в Zappos
Новый управленческий эксперимент в Zappos начался в 2017 году (спустя всего два года после полного перехода к холакратии). На корпоративном сайте Zappos появилось сообщение о том, что компания «начала введение новой внутренней системы, чтобы приблизится к реальному рынку».[1]
Суть в том, что компания разделяется на отдельные независимые части. Она фактически превращается в группу малых предприятий, взаимодействующих друг с другом как настоящие компании на рынке. Одни начинают выступать клиентами по отношению к другим. А некоторые из них становятся конкурентами. Этот управленческий эксперимент в Zappos опирается на идею о том, что малый бизнес является более подвижным и адаптивным по сравнению с крупными компаниями.
С марта 2017 года в Zappos наблюдается постепенный переход к новым структуре и культуре. К началу 2020 года компания уже достигла определенных результатов на этом пути. Управленческий эксперимент в Zappos можно свести к следующему.[2, 3]
- Отдельные команды получают статус своеобразных «малых предприятий» в рамках компании. Руководство создает условия для рыночного взаимодействия команд. Это должно побудить их разрабатывать новые продукты, сервисы и подходы для других команд и, в итоге, для всей компании.
- Все команды должны сами находить способы финансировать свою деятельность. Даже те, деятельность которых традиционно не ориентирована на прибыль (например, исследования и разработки).
- Команды работают в режиме рынка. Они продают друг другу и клиентам Zappos свои товары и услуги. Таким образом они зарабатывают деньги для своей деятельности.
Старые принципы в новой комбинации
В целом, принципы, на которые опирается управленческий эксперимент в Zappos, не являются уникальной находкой компании. Понятия «внутреннего клиента» и «внутреннего поставщика» используются в некоторых управленческих практиках. Например, — в процессном управлении.
В создании интенсивной внутренней конкуренции тоже нет ничего радикально нового. Такие компании как Uber или Amazon (которому, кстати, принадлежит Zappos) сделали жесткую внутреннюю конкуренцию частью своей рабочей рутины.
Однако в рамках эксперимента Zappos эти подходы имеют ряд особенностей. Традиционно, ни один из них не предполагает создания «внутренней рыночной среды» в компании. А подход Zappos именно на это и направлен. Предположительно, Zappos — первая организация, которая попыталась совместить принципы «внутреннего клиента» и жесткой внутренней конкуренции в рамках единой управленческой системы. Кроме того, управленческий эксперимент в Zappos предполагает получение подразделениями значительной автономности. Они перестают сильно зависеть от корпоративного центра. И начинают функционировать как отдельные компании. В частности, это отражается на процессе бюджетирования подразделений, за которое теперь отвечают исключительно они сами.
Иными словами, Zappos, действительно, создает внутренний рынок компании со своими игроками и многочисленными связями с рынком внешним.
Эксперимент продолжается, каковы будут результаты покажет время
Впрочем, остается немало моментов, требующих прояснения. Например, что происходит, если подразделение не справляется с внутренней и внешней конкуренцией и в какой-то момент оказывается неспособно финансировать свою работу? На реальном рынке такие компании просто перестают существовать. Но вряд ли компания Zappos готова «банкротить» собственные подразделения.
Кроме того, возникает вопрос, как в таких условиях избежать возникновения изоляции подразделений и бункерного менталитета. Как бы там ни было, но в компании необходим определенный уровень синергии. И не факт, что она будет возникать между обособленными (или даже конкурирующими) командами.
Далее. Как, не имея центральных координирующих механизмов, команды будут распределять ресурсы? Как в условиях внутренней борьбы за ресурсы избежать недобросовестных методов конкуренции и офисных интриг?
И вообще, не боится ли руководство Zappos, что новая управленческая модель приведет к полномасштабной внутрикорпоративной войне?
Вероятно, в ближайшее время мы получим ответы на все эти вопросы. Нам остается только внимательно наблюдать за тем, как протекает управленческий эксперимент в Zappos. Эксперимент, который еще в начале 2010-х начал Тони Шей — неутомимый реформатор и экспериментатор на поле корпоративного управления.
Далее: Больше никаких боссов — это приказ. Кто стоит за идеями холакратии
- How we work. Zappos web site.
- Albert-Deitch C. Zappos CEO Tony Hsieh’s Biggest Management Experiment Is Evolving Again (In a Very Intriguing Way). Inc. Jan 30, 2020.
- Groth A. Zappos has quietly backed away from holacracy. Quartz. Jan 29, 2020.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
- Рост китайских городов поражает воображение (вид из космоса)Рост китайских городов, заснятый из космоса, представляет собой впечатляющее зрелище. Население некоторых из них выросло более чем на 100% за последние...
- Секрет продуктивности — меньше, но интенсивнееПо данным исследований секрет продуктивности состоит в сокращении времени, проводимого за работой, но повышении интенсивности загрузки.
- Логотип Nike — миллиардная эмблема за 35 долларовОдин из самых узнаваемых логотипов в истории человечества - логотип Nike - был разработан студенткой. Она получила за свою работу 35 долларов. …
- Сервис с дурным запахом. Чем занимается компания I poop youКогда люди хотят показать приязнь - они посылают цветы. А что делать, чтобы показать неприязнь? I poop you - сервис по доставке …
- Кому нравится авторитарный управленческий стиль. Каковы личностные черты работников, которые предпочитают авторитарных руководителейСуществует категория работников, которым нравится авторитарный управленческий стиль их начальства. Этим работникам характерны такие черты: ...
- Высказывание Стива Джобса из шести слов, ставшее лучшим уроком лидерстваОдин из работников Apple совершил серьезную ошибку. Короткое высказывание Стива Джобса по поводу ошибки стало серьезным уроком лидерства для провинившегося.
- Модель конкурирующих ценностей и 4 типа корпоративной культуры на примерах Apple, Facebook, Toyota и MicrosoftМодель конкурирующих ценностей Кэмерона и Куинна позволяет выделить 4 типа корпоративной культуры и оценить культуру организацию. Разберем на примерах таких компаний, как...
- Доверие начальства вызывает стресс и повышает нагрузку. Результаты исследованийДоверие начальства к подчиненным необходимо для создания продуктивных рабочих отношений. Но исследования показывают, что истощение...
- Лидерский стиль Илона МаскаИлон Маск - один из ярчайших бизнес-лидеров современности. Лидерский стиль Илона Маска и его подход к управлению характеризуются следующим...
- Предвзятость подтверждения — злейший враг инновацийПредвзятость подтверждения становится причиной, по которой многие компании оказываются неспособны к инновационной деятельности.
- Объективная оценка лидерства. Как ее проводят в GoogleНе существует общепринятого понимания лидерства. Поэтому объективная оценка лидерства представляется сложной задачей. Опыт компании Google может стать полезным подспорьем при разработке оценки …
- Как уволиться из компании и стоит ли поддаваться на встречное предложение работодателя о повышенииЭксперт отвечает на вопрос, как уволиться из компании с наименьшими потерями, и стоит ли принимать встречное предложение о повышении.
- Кто начинает свое дело, почему, и что в результате — статистика стартаповРассмотрим статистику стартапов - цифры, которые объяснят нам, кто начинает свое дело, каковы их шансы на успех и в чем причины неудач.