![Новый управленческий эксперимент в Zappos. От холакратии к структуре по типу рынка](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2020/01/Tony-Hsieh-Tech.Co_.jpg)
Компания Zappos известна как крупнейшая холакратия в мире. Это особая децентрализованная система, предполагающая самоуправление и самоорганизацию. В Zappos отсутствуют руководители, а организационная структура выстроена по принципу кругов. Введение холакратии было масштабным экспериментом, который Тони Шей, руководитель компании, запустил в начале 2010-х и завершил полным внедрением холакратии в 2015 году. Однако Шей не останавливается на достигнутом. Новый управленческий эксперимент предполагает еще большую децентрализацию управления и перестроение структуры Zappos, которое должно привести к возникновению структуры, организованной по типу рынка.
«Постхолакратия» — очередной управленческий эксперимент в Zappos
Новый управленческий эксперимент в Zappos начался в 2017 году (спустя всего два года после полного перехода к холакратии). На корпоративном сайте Zappos появилось сообщение о том, что компания «начала введение новой внутренней системы, чтобы приблизится к реальному рынку».[1]
Суть в том, что компания разделяется на отдельные независимые части. Она фактически превращается в группу малых предприятий, взаимодействующих друг с другом как настоящие компании на рынке. Одни начинают выступать клиентами по отношению к другим. А некоторые из них становятся конкурентами. Этот управленческий эксперимент в Zappos опирается на идею о том, что малый бизнес является более подвижным и адаптивным по сравнению с крупными компаниями.
С марта 2017 года в Zappos наблюдается постепенный переход к новым структуре и культуре. К началу 2020 года компания уже достигла определенных результатов на этом пути. Управленческий эксперимент в Zappos можно свести к следующему.[2, 3]
- Отдельные команды получают статус своеобразных «малых предприятий» в рамках компании. Руководство создает условия для рыночного взаимодействия команд. Это должно побудить их разрабатывать новые продукты, сервисы и подходы для других команд и, в итоге, для всей компании.
- Все команды должны сами находить способы финансировать свою деятельность. Даже те, деятельность которых традиционно не ориентирована на прибыль (например, исследования и разработки).
- Команды работают в режиме рынка. Они продают друг другу и клиентам Zappos свои товары и услуги. Таким образом они зарабатывают деньги для своей деятельности.
Старые принципы в новой комбинации
В целом, принципы, на которые опирается управленческий эксперимент в Zappos, не являются уникальной находкой компании. Понятия «внутреннего клиента» и «внутреннего поставщика» используются в некоторых управленческих практиках. Например, — в процессном управлении.
В создании интенсивной внутренней конкуренции тоже нет ничего радикально нового. Такие компании как Uber или Amazon (которому, кстати, принадлежит Zappos) сделали жесткую внутреннюю конкуренцию частью своей рабочей рутины.
Однако в рамках эксперимента Zappos эти подходы имеют ряд особенностей. Традиционно, ни один из них не предполагает создания «внутренней рыночной среды» в компании. А подход Zappos именно на это и направлен. Предположительно, Zappos — первая организация, которая попыталась совместить принципы «внутреннего клиента» и жесткой внутренней конкуренции в рамках единой управленческой системы. Кроме того, управленческий эксперимент в Zappos предполагает получение подразделениями значительной автономности. Они перестают сильно зависеть от корпоративного центра. И начинают функционировать как отдельные компании. В частности, это отражается на процессе бюджетирования подразделений, за которое теперь отвечают исключительно они сами.
Иными словами, Zappos, действительно, создает внутренний рынок компании со своими игроками и многочисленными связями с рынком внешним.
Эксперимент продолжается, каковы будут результаты покажет время
Впрочем, остается немало моментов, требующих прояснения. Например, что происходит, если подразделение не справляется с внутренней и внешней конкуренцией и в какой-то момент оказывается неспособно финансировать свою работу? На реальном рынке такие компании просто перестают существовать. Но вряд ли компания Zappos готова «банкротить» собственные подразделения.
Кроме того, возникает вопрос, как в таких условиях избежать возникновения изоляции подразделений и бункерного менталитета. Как бы там ни было, но в компании необходим определенный уровень синергии. И не факт, что она будет возникать между обособленными (или даже конкурирующими) командами.
Далее. Как, не имея центральных координирующих механизмов, команды будут распределять ресурсы? Как в условиях внутренней борьбы за ресурсы избежать недобросовестных методов конкуренции и офисных интриг?
И вообще, не боится ли руководство Zappos, что новая управленческая модель приведет к полномасштабной внутрикорпоративной войне?
Вероятно, в ближайшее время мы получим ответы на все эти вопросы. Нам остается только внимательно наблюдать за тем, как протекает управленческий эксперимент в Zappos. Эксперимент, который еще в начале 2010-х начал Тони Шей — неутомимый реформатор и экспериментатор на поле корпоративного управления.
Далее: Больше никаких боссов — это приказ. Кто стоит за идеями холакратии
- How we work. Zappos web site.
- Albert-Deitch C. Zappos CEO Tony Hsieh’s Biggest Management Experiment Is Evolving Again (In a Very Intriguing Way). Inc. Jan 30, 2020.
- Groth A. Zappos has quietly backed away from holacracy. Quartz. Jan 29, 2020.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
История развития менеджмента объясняет многие дефициты современного корпоративного управления
Менеджмент возник при переходе от ремесленного производства к промышленному. Усложнение производственных процессов привело к возникновению потребности в эффективном планировании времени и ресурсов …Управление кризисом: кейсы PepsiCo и Cadbury — два подхода, разные результаты
PepsiCo и Cadbury в разное время пережили серьезные кризисы. Управление кризисом в Pepsi и Cadbury было весьма разным. И результаты оказались разными...Синдром самозванца — что это и как с ним бороться
Синдром самозванца - психологическое состояние, когда человек чувствует, что он не заслуживает своих собственных достижений и успехов...Когда проект «убивает» продукт. Кейс Windows Vista
Windows Vista стал одним из самых неудачных продуктов Microsoft, благодаря неправильной организации проекта его разработки. Результатом стал не тот продукт, который хотела …Что нужно делать, чтобы возглавить компанию. Мнение президента Walmart Inc.
Три простых совета тем, кто хочет когда-нибудь возглавить компанию, от президента крупнейшей сети супермаркетов в США Дага Макмиллона.
Почему нематериальное стимулирование не работает. Мнение экспертов
По мнению экспертов если нематериальное стимулирование не работает, нужно искать причину в отношениях работников и работодателя, а также в...Что нужно знать о Huawei, китайском индустриальном гиганте, который может стать причиной открытой торговой войны между Китаем и США
Компания Huawei стала с одной стороны поводом, а с другой стороны жертвой торговой войны между США и Китаем. Что это за компания …Проводить много времени в офисе, не значит работать продуктивно. Японский опыт
Как показывает опыт японских компаний, проводить много времени в офисе, не значит работать продуктивно. В Японии самая низкая продуктивность..Мы и они. Дистанция власти как характеристика корпоративной культуры
Дистанция власти - характеристика корпоративной культуры, определяющая степень психологического неравенства руководителей и подчиненных. Для компаний с разными вариантами организационной культуры характерна разная …Когда стратегия противоречит заявлению о миссии. Кейс Mylan
ЭпиПен - продукт компании Mylan. ЭпиПен был разработан в 1970-х и не несет в себе ровным счетом никакой инновационности. Тем не менее, …
Провальная пиар кампания от McDonald’s. Какие можно извлечь уроки
Пытаясь оправдать минимальные зарплаты, McDonald’s решил научить людей обращаться с деньгами. Это была провальная пиар кампания, вызвавшая общественное недовольство.Смысл и цель бизнеса. Корпоративная культура Ferrari
Цель бизнеса должна состоять не только в зарабатывании денег, а в чем-то большем. Цель компании Ferrari - создавать и побеждать. И не …Sega и Nintendo — история борьбы. Соник vs. Марио: жесткое нападение, мягкая защита
Sega и Nintendo были непримиримыми соперниками с противоположными стратегиями. Sega была агрессивна и напориста. Nintendo действовала мягко и рассудительно.