
Стокгольмский синдром возникает тогда, когда заложник или жертва похищения начинает испытывать симпатию по отношению к агрессору. Более того, она начинает сочувствовать своим захватчикам. Оправдывать их действия и даже отождествлять себя с ними. Иногда жертва перенимает их идеи и считает, что она подвергается насилию для достижения некой общей цели. Этот феномен известен с начала 1970-х. А в начале 2010-х психологи всерьез заговорили о сходном явлении в корпоративной жизни. Ученые считают, что корпоративный стокгольмский синдром играет все большую роль в сфере корпоративных отношений.[1]
Основные симптомы
Корпоративный стокгольмский синдром возникает, когда работники испытывают глубокое чувство лояльности по отношению к работодателю, который плохо с ними обращается. Несмотря на неуважительное отношение работодателя, безразличие, требование сверхурочной работы, «хищение» зарплаты и т.п., люди ассоциируют себя с ним. Они готовы терпеть от него унижения и оправдывать любые его действия.
Ключевым фактором в возникновении этого феномена является зависимость работника от работодателя — аналогично тому, как заложник зависит от террориста. Действительно, во многом компании решают судьбы работающих на них людей. В их власти премировать или оштрафовать. Вознаградить или наказать. Повысить или уволить. И найдется немало компаний, которые, пользуясь своим преимуществом, обращаются со своими людьми не лучшим образом.[1]
Работники на такое отношение могут реагировать по-разному. Вполне естественной реакцией становится пренебрежение к своим должностным обязанностям, циничное отношение к работе, уход из компании или даже вредительство. Но так реагируют не все. Некоторые работники, напротив, начинают проявлять эмоциональную зависимость от компании. Они находят оправдания действием компании. И готовы приносить себя в жертву общим «большим» целям. Они объясняют самим себе и окружающим, почему плохое отношение компании к работникам является необходимым и даже неизбежным. А когда кто-то подвергает сомнению адекватность действий организации, они яростно защищают ее, отрицая очевидные факты.[1]
Особая корпоративная культура
Организационная культура компаний, в которых корпоративный стокгольмский синдром является обычным явлением, имеет определенные особенности. Нередко в них создается культ усердного труда. Люди могут считать себя хорошими работниками и специалистами, если они постоянно перегружены работой и проводят в офисе много дополнительных (неоплачиваемых) часов. Кроме того, менеджеры и HR-отделы таких организаций внушают людям идеи о важности «общего большого дела», которое делает компания и которое «больше каждого отдельного человека».[1]
Насаждению «уникальной культуры компании» менеджеры таких организаций уделяют особо внимание. Культура направлена на формирование односторонней лояльности работников по отношению к компании. В то же время, предполагается, что компания к своим людям никакой лояльности проявлять не должна.
Такие компании бывают не только «злыми» по отношению к работникам. Иногда они бывают и «добрыми». Периодически сотрудники получают разного рода поощрения и бонусы. Однако все они носят манипулятивный характер. Одно из важных условий, при котором формируется корпоративный стокгольмский синдром, состоит в том, что более сильная сторона может не только наказывать, но и вознаграждать. Это обеспечивает ей больший контроль над слабой стороной.[1]
Чем опасен корпоративный стокгольмский синдром
Работники, у которых возник корпоративный стокгольмской синдром, теряют чувство реальности. Они неспособны критически относиться к действиям работодателя. Нередко они становятся жертвами гиперэксплуатации и подвержены психическим расстройствам.[1]
Опасен синдром и для карьеры человека. Оставаясь лояльным плохому работодателю, он теряет карьерные возможности. Вероятно, в другом месте и в других условиях он смог бы добиться гораздо большего. В то же время, подавляющее воздействие его нынешней компании препятствует его профессиональному и личностному развитию.
Если подумать, корпоративный стокгольмский синдром опасен не только для работника, но и для компании. Ведь он ведет к отрицательной селекции. На своих местах остаются только слабые личности, подверженные воздействию синдрома. Лучшие работники, как правило, ненадолго задерживаются в токсичных условиях подобных компаний. Они уходят к конкурентам. В результате в организации формируется коллектив слабых, запуганных, но беспредельно лояльных людей.
Далее: Корпоративный синдром Мюнхгаузена. Когда работники создают проблемы, чтобы их решать
- Ullrich J. Corporate Stockholm Syndrome. Psychology Today. Mar 14, 2014.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Картина за 90 миллионов. Дэвид Хокни — самый дорогой из ныне живущих художников
Картина Дэвида Хокни - Портрет художника (Бассейн с двумя фигурами) является на сегодняшний день самой дорогой картиной живущего художника. Она была куплена …Коллективизм и индивидуализм в современной организации. Откуда в компаниях с большими зарплатами высокая текучесть кадров?
Коллективизм и индивидуализм - важнейшие характеристики организационной культуры любой компании. Корпоративный индивидуализм проявляется формальным следованием коллективным правилам и нормам, но соблюдением при …Обычаи организации. Кого в Microsoft бросали к собакам
Мало кто знает, но у компании Microsoft в 1990-х имелся весьма странный продукт под мазванием Microsoft Dogs - справочник для собаководов. Этот …Изобретательность в решении проблем делает бизнес успешным. Примеры
Зачастую простая человеческая изобретательность в решении проблем делает ненужными сложные технологические и управленческие решения. Например, компания...Крупнейший производитель потребительских товаров 1990-х. Эра могущества Philip Morris
В начале 1990-х табачная компания Philip Morris являлась крупнейшим производителем потребительских товаров в мире. Компания имела многочисленные связи в самых разных областях, …
Плоская организационная структура. 3 причины устранить иерархию в организации
Плоская организационная структура обеспечивает гибкость, адаптивность и способствует инновационному мышлению. Профессор Тим Кастелле утверждает, что...Слоган Just Do It был вдохновлен словами убийцы перед казнью
Одна из самых успешных маркетинговых кампаний в истории использовала слоган Just Do It. Слоган бы инспирирован последними словами Гэри Гилмора, убийцы...Бизнес-стратегия. Уроки генерала Карла фон Клаузевица
Бизнес-стратегия берет свое начало в военной стратегии. Уроки знаменитого военного стратега Карла фон Клаузевица будут полезны любому современному стратегу.Смайлик — история символа за $45, приносящего $265 000 000 в год
История смайлика началась в 1963 году. Дизайнер, разработавший его получил 45 долларов. С тех пор смайлик принес сотни миллионов компании...Хансей — основа постоянного обучения организации
Хансей - принцип осмысления ошибок и погрешностей, являющийся ключом к предотвращению их повторения, постоянному улучшению и обучению организации.
Название Кремниевая долина — откуда оно взялось, и как долина называлась до эпохи высоких технологий
Название Кремниевая долина появилось в 1970-х благодаря репортеру по имени Дон Хефлер. До этого долина носило более романтичное название...Факты об Amazon, которые вы не знали
Интересные факты о компании Amazon Джеффа Безоса: изначально компания носила неблагозвучное название, интернет-торговля далеко не единственный ее бизнес, 41 бренд находится во …Пример компании с видением. Genentech и его основатели
В основе видения лежит способность видеть в настоящем будущее. Пример компании с видением - Genentech, фармацевтическая фирма, совершившая генноинженерную революцию в индустрии.