Стокгольмский синдром возникает тогда, когда заложник или жертва похищения начинает испытывать симпатию по отношению к агрессору. Более того, она начинает сочувствовать своим захватчикам. Оправдывать их действия и даже отождествлять себя с ними. Иногда жертва перенимает их идеи и считает, что она подвергается насилию для достижения некой общей цели. Этот феномен известен с начала 1970-х. А в начале 2010-х психологи всерьез заговорили о сходном явлении в корпоративной жизни. Ученые считают, что корпоративный стокгольмский синдром играет все большую роль в сфере корпоративных отношений.[1]
Основные симптомы
Корпоративный стокгольмский синдром возникает, когда работники испытывают глубокое чувство лояльности по отношению к работодателю, который плохо с ними обращается. Несмотря на неуважительное отношение работодателя, безразличие, требование сверхурочной работы, «хищение» зарплаты и т.п., люди ассоциируют себя с ним. Они готовы терпеть от него унижения и оправдывать любые его действия.
Ключевым фактором в возникновении этого феномена является зависимость работника от работодателя — аналогично тому, как заложник зависит от террориста. Действительно, во многом компании решают судьбы работающих на них людей. В их власти премировать или оштрафовать. Вознаградить или наказать. Повысить или уволить. И найдется немало компаний, которые, пользуясь своим преимуществом, обращаются со своими людьми не лучшим образом.[1]
Работники на такое отношение могут реагировать по-разному. Вполне естественной реакцией становится пренебрежение к своим должностным обязанностям, циничное отношение к работе, уход из компании или даже вредительство. Но так реагируют не все. Некоторые работники, напротив, начинают проявлять эмоциональную зависимость от компании. Они находят оправдания действием компании. И готовы приносить себя в жертву общим «большим» целям. Они объясняют самим себе и окружающим, почему плохое отношение компании к работникам является необходимым и даже неизбежным. А когда кто-то подвергает сомнению адекватность действий организации, они яростно защищают ее, отрицая очевидные факты.[1]
Особая корпоративная культура
Организационная культура компаний, в которых корпоративный стокгольмский синдром является обычным явлением, имеет определенные особенности. Нередко в них создается культ усердного труда. Люди могут считать себя хорошими работниками и специалистами, если они постоянно перегружены работой и проводят в офисе много дополнительных (неоплачиваемых) часов. Кроме того, менеджеры и HR-отделы таких организаций внушают людям идеи о важности «общего большого дела», которое делает компания и которое «больше каждого отдельного человека».[1]
Насаждению «уникальной культуры компании» менеджеры таких организаций уделяют особо внимание. Культура направлена на формирование односторонней лояльности работников по отношению к компании. В то же время, предполагается, что компания к своим людям никакой лояльности проявлять не должна.
Такие компании бывают не только «злыми» по отношению к работникам. Иногда они бывают и «добрыми». Периодически сотрудники получают разного рода поощрения и бонусы. Однако все они носят манипулятивный характер. Одно из важных условий, при котором формируется корпоративный стокгольмский синдром, состоит в том, что более сильная сторона может не только наказывать, но и вознаграждать. Это обеспечивает ей больший контроль над слабой стороной.[1]
Чем опасен корпоративный стокгольмский синдром
Работники, у которых возник корпоративный стокгольмской синдром, теряют чувство реальности. Они неспособны критически относиться к действиям работодателя. Нередко они становятся жертвами гиперэксплуатации и подвержены психическим расстройствам.[1]
Опасен синдром и для карьеры человека. Оставаясь лояльным плохому работодателю, он теряет карьерные возможности. Вероятно, в другом месте и в других условиях он смог бы добиться гораздо большего. В то же время, подавляющее воздействие его нынешней компании препятствует его профессиональному и личностному развитию.
Если подумать, корпоративный стокгольмский синдром опасен не только для работника, но и для компании. Ведь он ведет к отрицательной селекции. На своих местах остаются только слабые личности, подверженные воздействию синдрома. Лучшие работники, как правило, ненадолго задерживаются в токсичных условиях подобных компаний. Они уходят к конкурентам. В результате в организации формируется коллектив слабых, запуганных, но беспредельно лояльных людей.
Далее: Корпоративный синдром Мюнхгаузена. Когда работники создают проблемы, чтобы их решать
- Ullrich J. Corporate Stockholm Syndrome. Psychology Today. Mar 14, 2014.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
- Вызов гигиене или инновационный бизнес? 6,5 миллионов долларов за трусы, которые можно не стирать неделямиДатский стартап Organic Basics выбрал для себя необычную для современного статрапа область. Он не занимается хайтеком и информационными технологиями. Он производит трусы, …
- Кейс Ford Pinto. Пятьсот погибших — не повод останавливать производство дефектной моделиFord Pinto - модель, которая легко воспламенялась и стала причиной 500 смертей. Компания знала об этом, но мер не приняла. Глава Ford …
- Как извлечь сверхприбыль. Рецепт от компании Mylan, который сделал ее олицетворением корпоративной жадностиСтратегия продвижения препарата Эпипен сделала компанию Mylan олицетворением корпоративной жадности. Стремясь извлечь сверхприбыль, Mylan...
- Как Стив Джобс украл мышь и графический интерфейсВеличайшие достижения Apple - графический интерфейс и мышь, Стив Джобс украл у Xerox. «Мы никогда не стыдились красть великие идеи», - зая...
- Логотип Nike — миллиардная эмблема за 35 долларовОдин из самых узнаваемых логотипов в истории человечества - логотип Nike - был разработан студенткой. Она получила за свою работу 35 долларов. …
- Повышения получают работники, похожие на своих начальников. Что такое «пристрастие сходства»Нередко повышения и другие привелегии получают те, кто в чем-то похож на своего руководителя. Это явление связано с феноменом т.н. «пристрастия сходства».
- Как «дойная корова» может «убить» будущее бизнеса. Xerox и дилемма инноватораXerox - компания, ставшая жертвой дилеммы инноватора. «Дойная корова» Xerox - технологии копирования - не позволила ей развивать свои способности в области …
- Вовлеченное отцовство повышает удовлетворенность от работы. Данные исследованияУченые установили, что вовлеченное отцовство повышает удовлетворенность от работы и лояльность компаниям, но снижает интерес к карьере.
- Рабочая рутина Google, Apple, Facebook и Tesla. Вот что про нее говорят сами работникиМожно подумать, что рабочая рутина работников таких компаний, как Google, Apple, Facebook и Tesla, какая-то особенная. Узнаем об этом от самих работников.
- Бюрократия головного мозга. 10 глупейших электронных писем от коллег10 глупейших корпоративных электронных писем не только вызовут у вас улыбку, но сообщат нам нечто о взаимоотношениях сотрудников и особенностях корпоративной культуры …
- Ли Якокка — антикризисный менеджер, бонвиван и рейдер. Chrysler при нем и после негоЛи Якокка с 1970 по 1978 годы возглавлял Ford, а затем стал руководителем Chrysler. Считается, что ему удалось спасти компанию от катастрофы. …
- Фредди Фиггерс — младенец, найденный на помойке, заработавший 62 млн. долларовКогда ему было несколько дней от роду, Фредди Фиггерс был найден на помойке. Сегодня это 30-летний бизнесмен, заработавший 62 млн. долларов.
- Сон как часть корпоративной стратегииОфициально позволив сотрудникам спать на работе, компании способствуют возникновению творческих подходов и решений. Стратегический сон...