
Стокгольмский синдром возникает тогда, когда заложник или жертва похищения начинает испытывать симпатию по отношению к агрессору. Более того, она начинает сочувствовать своим захватчикам. Оправдывать их действия и даже отождествлять себя с ними. Иногда жертва перенимает их идеи и считает, что она подвергается насилию для достижения некой общей цели. Этот феномен известен с начала 1970-х. А в начале 2010-х психологи всерьез заговорили о сходном явлении в корпоративной жизни. Ученые считают, что корпоративный стокгольмский синдром играет все большую роль в сфере корпоративных отношений.[1]
Основные симптомы
Корпоративный стокгольмский синдром возникает, когда работники испытывают глубокое чувство лояльности по отношению к работодателю, который плохо с ними обращается. Несмотря на неуважительное отношение работодателя, безразличие, требование сверхурочной работы, «хищение» зарплаты и т.п., люди ассоциируют себя с ним. Они готовы терпеть от него унижения и оправдывать любые его действия.
Ключевым фактором в возникновении этого феномена является зависимость работника от работодателя — аналогично тому, как заложник зависит от террориста. Действительно, во многом компании решают судьбы работающих на них людей. В их власти премировать или оштрафовать. Вознаградить или наказать. Повысить или уволить. И найдется немало компаний, которые, пользуясь своим преимуществом, обращаются со своими людьми не лучшим образом.[1]
Работники на такое отношение могут реагировать по-разному. Вполне естественной реакцией становится пренебрежение к своим должностным обязанностям, циничное отношение к работе, уход из компании или даже вредительство. Но так реагируют не все. Некоторые работники, напротив, начинают проявлять эмоциональную зависимость от компании. Они находят оправдания действием компании. И готовы приносить себя в жертву общим «большим» целям. Они объясняют самим себе и окружающим, почему плохое отношение компании к работникам является необходимым и даже неизбежным. А когда кто-то подвергает сомнению адекватность действий организации, они яростно защищают ее, отрицая очевидные факты.[1]
Особая корпоративная культура
Организационная культура компаний, в которых корпоративный стокгольмский синдром является обычным явлением, имеет определенные особенности. Нередко в них создается культ усердного труда. Люди могут считать себя хорошими работниками и специалистами, если они постоянно перегружены работой и проводят в офисе много дополнительных (неоплачиваемых) часов. Кроме того, менеджеры и HR-отделы таких организаций внушают людям идеи о важности «общего большого дела», которое делает компания и которое «больше каждого отдельного человека».[1]
Насаждению «уникальной культуры компании» менеджеры таких организаций уделяют особо внимание. Культура направлена на формирование односторонней лояльности работников по отношению к компании. В то же время, предполагается, что компания к своим людям никакой лояльности проявлять не должна.
Такие компании бывают не только «злыми» по отношению к работникам. Иногда они бывают и «добрыми». Периодически сотрудники получают разного рода поощрения и бонусы. Однако все они носят манипулятивный характер. Одно из важных условий, при котором формируется корпоративный стокгольмский синдром, состоит в том, что более сильная сторона может не только наказывать, но и вознаграждать. Это обеспечивает ей больший контроль над слабой стороной.[1]
Чем опасен корпоративный стокгольмский синдром
Работники, у которых возник корпоративный стокгольмской синдром, теряют чувство реальности. Они неспособны критически относиться к действиям работодателя. Нередко они становятся жертвами гиперэксплуатации и подвержены психическим расстройствам.[1]
Опасен синдром и для карьеры человека. Оставаясь лояльным плохому работодателю, он теряет карьерные возможности. Вероятно, в другом месте и в других условиях он смог бы добиться гораздо большего. В то же время, подавляющее воздействие его нынешней компании препятствует его профессиональному и личностному развитию.
Если подумать, корпоративный стокгольмский синдром опасен не только для работника, но и для компании. Ведь он ведет к отрицательной селекции. На своих местах остаются только слабые личности, подверженные воздействию синдрома. Лучшие работники, как правило, ненадолго задерживаются в токсичных условиях подобных компаний. Они уходят к конкурентам. В результате в организации формируется коллектив слабых, запуганных, но беспредельно лояльных людей.
Далее: Корпоративный синдром Мюнхгаузена. Когда работники создают проблемы, чтобы их решать
- Ullrich J. Corporate Stockholm Syndrome. Psychology Today. Mar 14, 2014.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Высшее образование необходимо? Apple, Google и IBM так не считают
Самые успешные компании, такие как Apple, Google и IBM, не считают, что высшее образование необходимо. 50% работников Apple не имеют высшег...Коронавирус и пиво Corona: как эпидемия повлияла на легендарный бренд
Коронавирус и пиво Corona вызывают взаимные ассоциации в сознании потребителя. Однако на фоне коронавирусной эпидемии продажи пива не...Неудачные бизнес-проекты Дональда Трампа
Трамп - успешный предприниматель. Однако многие неудачные бизнес-проекты Дональда Трампа вызывают вопросы, некоторые - смех...Компания Uber и Трэвис Каланик — «Блестящие мерзавцы». Токсичная культура на театральных подмостках
Компания Uber прославилась своей токсичной культурой. Трэвис Каланик немало поспособствовал возникновению такой культуры. Феномен Uber инспирировал спектакль «Блестящие мерзавцы» (Brilliant jerks).Рабство в современном мире. Что можно обнаружить, если проанализировать цепи поставок крупнейших брендов
Многие крупные производители имеют довольно смутные представления о том, что происходит в их цепях поставок. Nestle, Zara, Samsung и другие компании выявляли …
Что случилось с Yahoo и почему? Как отсутствие видения может погубить бизнес
То, что случилось с Yahoo можно рассматривать как часть нормального жизненного цикла компании. Однако скорость взлета и падения компании наводит на мысль...Кейс Merck и Vioxx. Манипуляция данными — стратегия или часть культуры
Компания Merck решила не исследовать воздействие препарата Vioxx на сердце. Результатом стали 55 тысяч смертей. Была ли это случайная ошибка или часть …Как повысить продуктивность, не прикладывая больших усилий
Исследования ученых свидетельствуют, что повысить продуктивность своего труда можно используя особый режим чередования работы и отдыха.Секрет продуктивности — меньше, но интенсивнее
По данным исследований секрет продуктивности состоит в сокращении времени, проводимого за работой, но повышении интенсивности загрузки.Эпатажный маркетинг как орудие войны технологических компаний. Salesforce против Microsoft, SAP и Oracle
Salesforce и ее руководитель Марк Бениофф успешно использовали эпатажный маркетинг. Microsoft и Oracle проиграли им по всем позициям...
Преступление с использованием искусственного интеллекта — первое в истории применение ИИ для противоправных действий
Первое в истории преступление с использованием искусственного интеллекта произошло в Великобритании. Преступники похитили...Почему все-таки уволили Джеймса Деймора из Google?
Джеймс Деймор - программист Google, который прославился тем, что был уволен из компании после того как открыто высказал свои взгляды по поводу …Почему нематериальное стимулирование не работает. Мнение экспертов
По мнению экспертов если нематериальное стимулирование не работает, нужно искать причину в отношениях работников и работодателя, а также в...