Организации представляют собой социальные группы, связанные системой формальных и неформальных отношений и общностью деятельности. Как и в любой социальной группе в организации могут возникать определенные устойчивые формы поведения, называемые также обычаями.
Обычай — исходный, наиболее простой тип культурной регуляции на основе целостных, привычных образцов поведения, совершаемого по установленному поводу в определенное время и в определенном месте.[i] Обычай представляет собой частную наиболее стереотипную разновидность традиции [ii], однако, если понятие традиции применимо в большей степени к достаточно обширным и устойчивым группам людей [iii], то обычай функционирует лишь в отдельных областях общественной жизни и выражает наиболее неуклонное следование воспринятым из прошлого образцам. [ii]
Можно выделить три основных признака обычая организации как частного случая традиции:
1. Преемственный характер, т.е. передача обычаев от старожилов организации новичкам.
2. Устойчивость — для того, чтобы обычай продолжал существовать его не нужно специально поддерживать (иначе он превращается в правило). Более того, изменение обстоятельств внешней среды мало влияет на существование обычая. Это связано с его третьей характеристикой.
3. Неподверженность анализу и критике — работники в своей массе не задаются вопросом о целесообразности определенных способов поведения. Мы делаем так, потому что всегда так делали. А если и находятся люди, пытающиеся подвергнуть сомнению правильность подобного способа поведения, то их критика не принимается коллективом, поскольку стереотип поведения слишком глубоко укоренен в коллективном сознании.
Таким образом, обычай заключает в себе черты, которые в ситуации изменений сохраняются и остаются неизменными. [iv] Поэтому важным свойством обычаев является их неизменность и независимость от изменений условий существования организации.
Как правило, обычаи возникают как результат приспособительной реакции, т.е. как результат воздействия внешнего или внутреннего контекста на организацию. Однако по каким-то причинам они приобретают такую устойчивость в коллективе, что даже после изменения воздействий внешнего контекста, они не меняются, хоть и утрачивают свою адаптивную функцию. Таким образом, с какого-то момента обычаи перестают отражать необходимость и начинают жить сами по себе.
В зависимости от степени адекватности внешней и внутренней среде организации можно выделить три фазы существования обычая — зарождение, фаза зрелости и дегенеративная фаза.
Можно предположить, что существуют компании, в которых традиции не формируются. Такая ситуация наблюдается, в первую очередь, в разобщенных коллективах с большой текучестью персонала и сотрудниками, чья система ценностей и потребностей сформирована вокруг 1-го и 2-го уровней (по А. Маслоу). В сплоченных же коллективах, существующих длительное время, непременно возникают особые устойчивые формы поведения, которые можно назвать обычаями и традициями. Как, например, традиция, возникшая в Microsoft в 1990-х «бросать к собакам» проштрафившийся программистов [v] или традиция ношения униформы в Sony.
Точно таким же образом могут закрепляться самые различные действия компании. Никто уже не вспоминает, почему все так поступают, но поступают все именно так.
[i] Культурология XX век (ред. Левит СЯ). Том второй. Энциклопедия. Статья «Обычай». Санкт-Петербург. Университетская книга. 1998.
[ii] Философский энциклопедический словарь (гл. редакция: Ильичёв Л. Ф., Федосеев П. Н., Ковалёв С. М., Панов В. Г.). Статья «Обычай». Москва. Советская энциклопедия. 1983.
[iii] Философия: Энциклопедический словарь (под редакцией А.А. Ивина.). Москва. Гардарики. 2004.
[iv] Graburn NHH. What is tradition? Museum Anthropology. Vol. 24, No. 2/3. 6-11.
[v] Weinberger M. Microsoft used to threaten to send weak programmers to work on a bizarre app about dogs. Business Insider. November 3, 2015.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
- В Toyota знают: для выявления истинных причин проблем надо задать вопрос «почему?» шесть разВ Toyota выработали эффективный способ выявления причин проблем. Нужно последовательно задать вопрос «почему?» несколько раз. Ответ на последнее «почему» и будет настоящей …
- Сбои в планировании ресурсов могут стоить сотни миллионов долларов. Примеры Nike, Hershey’s и Hewlett-PackardКомпании Nike, Hershey’s и Hewlett-Packard убедились в том, что сбои в планировании ресурсов, т.е. обеспечении соответствия ресурсов и операций, могут стоить сотни …
- Ободряющие фразы, крики, похвалы и угрозы . Психология формального влияния начальства на подчиненныхПсихология влияния начальника на подчиненного, в значительной степени, определяется особенностями корпоративной культуры организации. Влияние может быть истинным, а может быть формальным, основанным …
- Насколько полезен консалтинг в области управленияКогда компания нанимает консультантов по управлению, она должна знать, что с вероятностью 70% она не получит того результата, на который рассчитывает. Это …
- Неосознанные предубеждения в HR. Как искусственный интеллект поможет в борьбе с нимиНеосознанные предубеждения и бессознательная предвзятость губительны для поиска и удержания персонала. Высокие технологии помогают избавиться от них.
- Прокрастинация — это не то, что вы думаетеНередко понятие «прокрастинация» путают с ленью или плохим тайм-менеджментом. На самом деле, здесь нет ничего общего. Ученые установили, что причина прокрастинации...
- Стив Джобс в Pixar. Две личности Джобса или почему партнеры старались назначать встречи с бизнесменом на пятницыДжобс руководил анимационной студией Pixar до 2006 года параллельно с работой в Apple. Стив Джобс в Pixar был совсем другим человеком - …
- Личностное многообразие и сопричастность. Взгляд Lenovo на эффективность командЛичностное многообразие и сопричастность - тренд в современном корпоративном управлении, направленный на создание инновационных и созидательных команд.
- Как компания Hugo Boss производила униформу для национал-социалистов и вермахтаИстория компании Hugo Boss началась в 1930-х. Компания Hugo Boss производила униформу для гитлеровских элитных подразделений - СС, СА и...
- Город Иу, поставляющий две трети всех рождественских товаров в миреПорядка 60% мировых рождественских товаров экспортируется из единственного города. Город Иу в Китае известен как крупнейший центр оптовой...
- Управление кризисом: кейсы PepsiCo и Cadbury — два подхода, разные результатыPepsiCo и Cadbury в разное время пережили серьезные кризисы. Управление кризисом в Pepsi и Cadbury было весьма разным. И результаты оказались разными...
- О том, как Coca-Cola продавала воду из-под кранаDasani - бутилированная вода производства Coca-cola. В 2001 Coca-cola проводила апсейл-кампанию совместно с ресторанами Olive Garden. Как оказалось, в рамках кампании покупателям …
- Элизабет Холмс и Theranos — история успеха и история обмана. Как пустые слова можно обратить в миллиарды.История Theranos и Элизабет Холмс демонстрирует, что пустые слова можно обратить в миллиарды. Холмс - выдающаяся личность, начиная с голоса...