![Традиция компании](https://businessrevisor.ru/wp-content/uploads/2019/01/r000pert.jpg)
Организации представляют собой социальные группы, связанные системой формальных и неформальных отношений и общностью деятельности. Как и в любой социальной группе в организации могут возникать определенные устойчивые формы поведения, называемые также обычаями.
Обычай — исходный, наиболее простой тип культурной регуляции на основе целостных, привычных образцов поведения, совершаемого по установленному поводу в определенное время и в определенном месте.[i] Обычай представляет собой частную наиболее стереотипную разновидность традиции [ii], однако, если понятие традиции применимо в большей степени к достаточно обширным и устойчивым группам людей [iii], то обычай функционирует лишь в отдельных областях общественной жизни и выражает наиболее неуклонное следование воспринятым из прошлого образцам. [ii]
Можно выделить три основных признака обычая организации как частного случая традиции:
1. Преемственный характер, т.е. передача обычаев от старожилов организации новичкам.
2. Устойчивость — для того, чтобы обычай продолжал существовать его не нужно специально поддерживать (иначе он превращается в правило). Более того, изменение обстоятельств внешней среды мало влияет на существование обычая. Это связано с его третьей характеристикой.
3. Неподверженность анализу и критике — работники в своей массе не задаются вопросом о целесообразности определенных способов поведения. Мы делаем так, потому что всегда так делали. А если и находятся люди, пытающиеся подвергнуть сомнению правильность подобного способа поведения, то их критика не принимается коллективом, поскольку стереотип поведения слишком глубоко укоренен в коллективном сознании.
Таким образом, обычай заключает в себе черты, которые в ситуации изменений сохраняются и остаются неизменными. [iv] Поэтому важным свойством обычаев является их неизменность и независимость от изменений условий существования организации.
Как правило, обычаи возникают как результат приспособительной реакции, т.е. как результат воздействия внешнего или внутреннего контекста на организацию. Однако по каким-то причинам они приобретают такую устойчивость в коллективе, что даже после изменения воздействий внешнего контекста, они не меняются, хоть и утрачивают свою адаптивную функцию. Таким образом, с какого-то момента обычаи перестают отражать необходимость и начинают жить сами по себе.
В зависимости от степени адекватности внешней и внутренней среде организации можно выделить три фазы существования обычая — зарождение, фаза зрелости и дегенеративная фаза.
Можно предположить, что существуют компании, в которых традиции не формируются. Такая ситуация наблюдается, в первую очередь, в разобщенных коллективах с большой текучестью персонала и сотрудниками, чья система ценностей и потребностей сформирована вокруг 1-го и 2-го уровней (по А. Маслоу). В сплоченных же коллективах, существующих длительное время, непременно возникают особые устойчивые формы поведения, которые можно назвать обычаями и традициями. Как, например, традиция, возникшая в Microsoft в 1990-х «бросать к собакам» проштрафившийся программистов [v] или традиция ношения униформы в Sony.
Точно таким же образом могут закрепляться самые различные действия компании. Никто уже не вспоминает, почему все так поступают, но поступают все именно так.
[i] Культурология XX век (ред. Левит СЯ). Том второй. Энциклопедия. Статья «Обычай». Санкт-Петербург. Университетская книга. 1998.
[ii] Философский энциклопедический словарь (гл. редакция: Ильичёв Л. Ф., Федосеев П. Н., Ковалёв С. М., Панов В. Г.). Статья «Обычай». Москва. Советская энциклопедия. 1983.
[iii] Философия: Энциклопедический словарь (под редакцией А.А. Ивина.). Москва. Гардарики. 2004.
[iv] Graburn NHH. What is tradition? Museum Anthropology. Vol. 24, No. 2/3. 6-11.
[v] Weinberger M. Microsoft used to threaten to send weak programmers to work on a bizarre app about dogs. Business Insider. November 3, 2015.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Эпатажный маркетинг как орудие войны технологических компаний. Salesforce против Microsoft, SAP и Oracle
Salesforce и ее руководитель Марк Бениофф успешно использовали эпатажный маркетинг. Microsoft и Oracle проиграли им по всем позициям...Бренд Obey и его создатель Шепард Фейри — один из богатейших художников стрит-арта и обладатель таланта создавать бренды
Бренд Obey создал художник стрит-арта Шепард Фейри. История бренда Obey также связана с человеком по имени Андре Гигант. Его изображение...Марк Цукерберг в массовой культуре: Южный Парк, Симпсоны, Социальная сеть + бонус
Создатели Южного Парка и Симпсонов не могли пройти мимо личности Цукерберга. Как и кинематографисты, снявшие биографическую картину Социальная сеть. Ну и конечно, …Ложные корпоративные ценности разрушительны для компании. Мнение эксперта
Нередко руководители организаций «назначают» ценности своей компании. Подобные ложные корпоративные ценности часто ухудшают ситуацию.Корпоративный стокгольмский синдром
Психологи всерьез заговорили о том, что существует корпоративный стокгольмский синдром. Работодатель плохо обращается с работником, но...
Ненависть к руководству проявляют 75% работников — от оскорбительных жестов до распространения слухов
75% работников иногда повышают голос на начальство, грубят или даже показывают оскорбительные жесты. Ненависть к руководству проявляется...Жертвы Талидомида. Продукт, убивший 80 тысяч и искалечивший 20 тысяч новорожденных
Жертвами препарата Талидомид стали десятки тысяч людей. Около 20 тысяч новорожденных появились на свет с пороками, 80 тысяч погибло.Оценка персонала с помощью iPad. Как крупнейший хедж-фонд оценивает своих работников — принципы предельной прозрачности и абсолютной честности
Рэй Далио - руководитель крупнейшего хедж-фонда внедрил оценку персонала в реальном времени с использованием приложения для iPad.Компания Uber и Трэвис Каланик — «Блестящие мерзавцы». Токсичная культура на театральных подмостках
Компания Uber прославилась своей токсичной культурой. Трэвис Каланик немало поспособствовал возникновению такой культуры. Феномен Uber инспирировал спектакль «Блестящие мерзавцы» (Brilliant jerks).Честность на собеседовании окупается. Результаты исследований
Соискатель перед потенциальным работодателем может выбирать разные стратегии. Честность на собеседовании, как показывают исследования,...
Гибкий график мотивирует не хуже дорогостоящих мотивационных программ. Данные экспертов и пример из практики
Гибкий график мотивирует работников лучше, чем бонусы и корпоративные привилегии. Об этом свидетельствуют мнения экспертов и реальный опыт...Гибкая стандартизация — основа производственной системы Toyota
В основе производственной системы Toyota лежит гибкая стандартизация, позволяющая одновременно закрепление эффективных процессов и организационное обучение.Как возникла производственная система Тойота
Производственная система Тойота является самостоятельным объектом изучения и считается чуть ли не самым значимым достижением Toyota. Возникла она за долгие годы работы …