Высшая форма лидерства предполагает не столько управление командой, сколько ее вовлечение в рабочую деятельность. Истинный лидер не принуждает людей, он делает так, что их становится не нужно принуждать. Вовлеченная команда сама стремится работать — кнуты и пряники ей для этого не нужны. Работники, входящие в ее состав, заинтересованы не в формальном выполнении своих функций, а в достижении реальных результатов.
Поэтому нет ничего удивительного в том, что целью многих компаний становится вовлекающее лидерство. По крайней мере, так они говорят. Но насколько компании действительно привержены идеям вовлекающего лидерства?
«Формальное» вовлекающее лидерство ведет к демотивации
Исследователи из университета Гонконга утверждают, что нередко менеджеры предполагают, что «умеренного уровня вовлеченного лидерства достаточно для того, чтобы повысить эффективность и продуктивность работников». «Это обычное явление для организаций», — считают ученые. «Идеи вовлеченности весьма популярны. Но их воплощение зачастую сводится к полумерам.»[1]
Нередко дело не идет дальше объявления о том, что «у нас теперь вовлекающее лидерство» и что «мы теперь — вовлеченная команда». Однако такой подход таит в себе опасность. Об этом свидетельствуют данные исследования ученых из Гонконга. Они провели опрос 770 работников и 220 руководителей из трех разных компаний.
Анализ данных показал, что у работников может возникать негативная реакция на предложение руководителя участвовать в принятии решений, которые раньше он принимал единолично. Сотрудники воспринимают подобное нововведение как дополнительную нагрузку и попытку руководителя переложить на них часть своей ответственности. Если практика вовлекающего лидерства на этом останавливается, это ведет к демотивации коллектива.[1]
Вовлеченная команда требует приверженности
Но если лидер действительно привержен идеям вовлекающего лидерства и продолжает работать над их практическим воплощением, то ситуация радикально меняется. Когда руководитель начинает делиться с подчиненными информацией, давать им возможность высказываться и использовать на практике их идеи, то постепенно формируется вовлеченная команда. Эффективность работы возрастает. Уровень мотивации повышается. Результаты улучшаются.
Одним из важнейших аспектов в создании вовлеченных команд является предоставление людям максимума информации. По данным исследователей: «Работникам необходима полная информация, чтобы работать как вовлеченная команда. Предоставление информации снимает защитные блоки в сознании людей. И наоборот, когда сотрудники получают от руководства недостаточно информации (независимо от того декларируется ли вовлекающее лидерство или нет) у них возникают сомнения относительно последствий их вовлеченного участия в рабочих процессах и чувство небезопасности. Эти ощущения, в свою очередь, ведут к снижению их рабочей активности и эффективности их труда.»[1]
Нельзя быть немного вовлеченным
Полученные данные свидетельствуют о том, что вовлекающее лидерство не терпит полумер. Когда компании и менеджеры недостаточно привержены идеям вовлекающего лидерства, но пытаются использовать эту концепцию в своей работе, это ведет к фрустрации и демотивации в коллективе. И только тогда, когда работники чувствуют искреннее и твердое стремление руководителя создать вовлеченную команду, вовлекающее лидерство начинает работать.
«Не секрет, что вовлекающее лидерство — вызов для руководителей. Наше исследование демонстрирует, что недостаточная приверженность идеям вовлекающего лидерства не только ведет к провалу попыток их использования, но и может сильно навредить организации. Поэтому, если вы решили создать вовлеченную команду — идите до конца. Или даже не начинайте», — рекомендует проф. Кэтрин Лам, руководившая исследованием.[1]
Далее: Google исследовал эффективность удаленных команд. Каковы выводы исследования и рекомендации компании
- Lam CK, Xu H, Chan SCH. The Threshold Effect of Participative Leadership and the Role of Leader Information Sharing. 2014. Academy of Management Journal. Vol. 58, No. 3
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Субъективное самочувствие на рабочем месте. Что для людей важнее всего, чтобы хорошо себя чувствовать на работе?Не секрет, что субъективное самочувствие на рабочем месте имеет огромное влияние на мотивацию, трудоспособность и эффективность работы. Кроме того, с фактором суъективного …
Лучший способ повысить продуктивность, эффективность и креативность вашего труда. Как ходьба стимулирует умственную деятельностьНаучные исследования демонстрируют, что ходьба и пешие прогулки - лучший способ повысить продуктивность и эффективность умственного труда.
Почему нематериальное стимулирование не работает. Мнение экспертовПо мнению экспертов если нематериальное стимулирование не работает, нужно искать причину в отношениях работников и работодателя, а также в...
Созидательность и увлеченность своим делом — основа успеха. Кейсы Facebook, Apple, Genentech, Google и MicrosoftСозидательность и увлеченность своим делом обеспечили успех и стали основой их корпоративной культуры таких компаний как Facebook, Apple...
Консалтинговые услуги в области управления оказываются бесполезными, некоторые — откровенно вредными. Почему?Более 60% компаний, обратившихся к консультантам в области менеджмента остаются недовольны результатом. Значительная часть IT-решений для бизнеса вызывает у работников фрустрацию.
Главное свойство эффективной команды. Goole установил, что это психологическая безопасностьGoogle изучил свои команды и установил, что главное свойство эффективной команды - это психологическая безопасность. При ее отсутствии продуктивность...
Маурицио Гуччи, Патриция Реджани, их дочери и прочие Гуччи. Минусы семейного бизнеса — жадность, интриги и одно убийствоМаурицио Гуччи был застрелен убийцей, которого наняли Патриция Реджани и ее персональная гадалка. Дочери Маурицио Гуччи, Алессандра и Алле...
Загадочные названия японских компаний: Sony, Canon, Nissan, Panasonic, Bridgestone, Toyota, MitsubishiНазвания японских компаний - явление особое. Многие из компаний изначально имели японские названия. Но выход на международный рынок вынудил их использовать более …
Зачем Джобс бросил iPod в аквариум?Когда инженеры принесли Джобсу прототип iPod, он потребовал уменьшить размер гаджета. Ему ответили, что это невозможно. Тогда он бросил iPod в аквариум.
Повышения получают работники, похожие на своих начальников. Что такое «пристрастие сходства»Нередко повышения и другие привелегии получают те, кто в чем-то похож на своего руководителя. Это явление связано с феноменом т.н. «пристрастия сходства».
Проводить много времени в офисе, не значит работать продуктивно. Японский опытКак показывает опыт японских компаний, проводить много времени в офисе, не значит работать продуктивно. В Японии самая низкая продуктивность..
«Ты уволен!» — несостоявшийся бренд Дональда ТрампаДональд Трамп попытался зарегистрировать торговую марку «Ты уволен», чтобы сделать ее частью своего бренда. Однако ему это не удалось. Фраза оказалась...
57 varieties — слоган компании Heinz и магия чисел от Генри Джона ХайнцаНадпись «57 varieties» на бутылках кетчупа Heinz имеет тайный смысл. Генри Хайнц, создатель компании Heinz, разместил ее, чтобы обозначить...
