Если работник начнет ходит по собеседованиям в другие компании, большинство менеджеров сочтут это предательством и вообще отнесутся к этому крайне негативно. Поэтому процесс поиска новой работы для соискателя нередко связан с многочисленными уловками и ухищрениями, необходимыми для того, чтобы работодатель ничего не узнал о карьерных планах работника. Ведь если узнает, начнет ставить палки в колеса, да и отношения с начальством испортятся.
Свобода и ответственность
Совсем по-другому смотрят на данную проблему в некоторых хай-тек компаниях, таких как LinkedIn или Netflix. Эти компании стремятся узнавать, когда их работник начинает поиск новой работы. Но вместо того, чтобы считать его предателем и препятствовать его поиску, эти компании готовы оказывать ему поддержку.
Вот что написано на эту тему на сайте Netflix: «Мы рассматриваем прохождение интервью в других компаниях как здоровое явление и призываем наших сотрудников обсуждать с их менеджерами то, что они узнают в процессе собеседований».2 У подобной открытости имеются значительные плюсы.
Пэтти Маккорд, бывший директор по персоналу Netflix, поясняет, что прохождение интервью помогает работникам составить для себя более четкие представления о своих профессиональных целях. Ведь с незнакомыми интервьюерами человек может позволить себе большую прямоту и честность, чем со своим начальником. Но что еще важнее, увиденное в других организациях нередко заставляет людей больше ценить их собственную компанию.1
Райан Бонничи, директор по маркетингу из IT-компании G2 Crowd, разделяет эту точку зрения. Он говорит, что приветствует, когда его подчиненные рассматривают предложения о работе из других компаний. По словам Бонничи подобная практика, парадоксальным образом, позволяет ему привлекать и даже удерживать лучших специалистов. Дело в том, что когда сильные работники покидают компанию, оставаясь с ней в добрых отношениях — уже не работая в ней, они отзываются о ней положительно. Это хорошо для бренда и привлекает новых хороших сотрудников.
Рид Хоффман, сооснователь LinkedIn, считает, что обсуждение карьерных возможностей за пределами компании позволяет развить честные и доверительные отношения в коллективе.1
Программы и политики
А в некоторых организациях даже существуют специальные программы и политики, способствующие свободному переходу работников в другие компании, если у них возникает такое желание. Например, в маркетинговом агентстве Acceleration Partners разработана программа «Осознанный переход» (Mindful Transition). В рамках этой программы работникам предлагается обсуждать их долгосрочные карьерные цели, даже если они предполагают уход из компании. Руководитель Acceleration Partners Роберт Глазер считает, что введение программы повысило вовлеченность персонала компании, увеличило продолжительность пребывания работников в компании и, в целом, улучшило корпоративную культуру.1
А в IT-компании Jellyvision существует политика «красивого ухода» сотрудников (graceful leaving policy). Когда работник начинает искать новое место, он уведомляет компанию об этом. А компания взамен способствует поискам работника. «Не стоит беспокоиться», — говорит старший вице-президент Jellyvision, — «если у вашей компании репутация организации, люди из которой, уходя в другие места, продолжают выполнять там отличную работу, это уже само по себе хорошо для вашей организационной культуры.»1
Мнение ученых
Исследования в области управления свидетельствуют, что компаниям может быть выгодно способствовать карьерам своих работников, даже если продолжение карьеры происходит в другой организации.
Профессор Сидни Финкельштейн считает, что менеджерам не следует пытаться удержать работников слишком долго. Финкельштейн утверждает, что самые лучшие руководители становятся успешными, в том числе, создавая многочисленные связи, пронизывающие всю индустрию, с людьми, которые некогда работали у них.1
Согласно исследованию 2017 года: когда юристы переходят из юридических фирм к конкурентам, обладающим высокими репутацией и статусом, их бывшие компании приобретают престиж в глазах клиентов, партнеров и конкурентов.3 Вероятно, эти результаты можно экстраполировать на любую область индустрии.
Релевантно: Почему лучшие люди покидают компании? Три причины — три кейса: Tesla, Google и Yahoo
1. Lebowitz S. Top tech companies like Netflix and LinkedIn say they have no problem with employees interviewing for other jobs — in fact, they might want to help. Apr 7, 2019.
2. Netflix web site: https://jobs.netflix.com/culture
3. Fuhrmans V. The Case for Letting Your Best People Go. Apr 18, 2017. The Wall Street Journal.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Почему в Microsoft все раскачиваются на стульях. Привычки организаций и активная инерцияКак возникают привычки организаций? Билл Гейтс, создатель Microsoft, имеет станную привычку. Он раскачивается, сидя на стуле. Эту привычку переняли и другие работники …
Ценности, культура, цели и способности компании — правда и ложь. Кейс компании MylanКомпании нередко провозглашают свои ценности и цели, определенным образом преподносят свою корпоративную культуру и организационные способности. Однако где правда, а где ложь …
Для организации бережливого производства работник должен обладать следующими качествами. Пример ToyotaПроизводственная система Toyota требует от работников наличия особых качеств, не характерных рабочим в условиях массового производства.
Адхократия — гибкость, открытость и адаптивность организацииАдхократия - особая форма организационной культуры, противоставляемая бюрократии и предполагающая максимальную открытость и адаптивность, гибкость, отсутствие иерархии и формализации отношений.
Как Джефф Безос снимался в киноОб этом мало кто знает, но Джефф Безос снимался в кино. Он сыграл роль инопланетянина. Увидеть миллиардера можно в фантастическом фильме...
Водители-зомби отпугивают клиентов UberКитайские водители Uber отпугивают клиентов своей фотографией и получают плату за отмену поездки. Водители-зомби размещают в своем профиле Uber страшную...
Насколько полезен консалтинг в области управленияКогда компания нанимает консультантов по управлению, она должна знать, что с вероятностью 70% она не получит того результата, на который рассчитывает. Это …
Что хотят нам сообщить бизнес-лидеры своим внешним видомО стиле одежды многих бизне-лидеров сказать практически нечего - костюм, галстук, туфли. Но некоторые бизнес-лидеры весьма примечательны не только своими достижениями, но …
Что означают название и логотип AudiНазвание и логотип Audi возникли в процессе многочисленных слияний и поглощений автомобильных компаний. Слово Audi означает...
Привычка отвечать на электронные письма немедленно даже в нерабочее время — вредна, считают ученыеТребование компаний отвечать на электронные письма немедленно и даже в нерабочее время, вредит долгосрочной продуктивности. Исследования...
Фредди Фиггерс — младенец, найденный на помойке, заработавший 62 млн. долларовКогда ему было несколько дней от роду, Фредди Фиггерс был найден на помойке. Сегодня это 30-летний бизнесмен, заработавший 62 млн. долларов.
Активная инерция как феномен корпоративной культуры: примеры Kodak и MicrosoftАктивная инерция связана с накоплением привычек организации. Компания Kodak обанкротилась из-за активной инерции, а Microsoft утратила свои лидирующие позиции.
Как дзен-буддизм Стива Джобса привел к революции в промышленном дизайнеДжобс так глубоко ушел в восточные духовные практики, что хотел переехать в Японию. Дзен-буддизм Стива Джобса привел к революции в дизайне...
