
Управление по способностям (strengths-based management practices) — это стратегия, предполагающая использование наиболее сильных сторон каждого работника компании.
Не бывает людей, которые были бы одинаково сильны во все сферах и областях. Одни лучше в одних вопросах, другие — в других. Если организация практикует управление по способностям, она выявляет сильные стороны каждого работника и максимально их использует. Вместо того, чтобы пытаться развить в людях способности, к которым те не имеют склонности.
Эта стратегия применяется не так давно, но у нее уже имеются свои приверженцы. Например, управление по способностям применяется в Facebook и Cisco.[1], [2]
Для чего нужно управление по способностям

Может возникнуть вопрос, а действительно ли имеет смысл внедрять в организации эту стратегию. Какой в этом практический смысл?
Данные центра социологических исследований Gallup свидетельствуют о том, что смысл — именно практический. Gallup провел исследования, которые включали 1,2 млн работников из 45 стран. Сравнивая организации с обычными управленческими практиками и организации с управлением по способностям, Gallup выявил, что в организациях, практикующих управление по способностям [3]:
- выручка выше на 10%-19%,
- чистая прибыль выше на 14%-29%,
- приверженность клиентов выше на 3%-7%,
- ротация персонала (в компаниях с изначально низкой ротацией) ниже на 6%-16%,
- ротация персонала (в компаниях с изначально высокой ротацией) ниже на 26%-72%,
- вовлеченность персонала в рабочие процессы выше на 9%-15%,
- на 22%-59% ниже частота несчастных случаев
Управление по способностям — семь ключевых техник

Не все способности человека развиты одинаково. Если представить себе способности работника в виде объемной фигуры, то это не будет идеальный шар. Скорее это будет фигура с углами, выступами и гранями, образованными за счет наиболее развитых способностей. И углублениями — за счет наименее развитых. Компании, практикующие управление по способностям используют «выступы и грани» и обходят «углубления». Т.е. используют сильные и обходят слабые стороны каждого работника. Как это делается на практике?
Gallup изучил управленческие стратегии сотен подразделений и организаций. Оказалось, что компании, использующие управление по способностям, применяют семь основных приемов [3]:
- Лидерство, ориентированное на способности. Стратегия требует, чтобы лидеры организации были привержены идее такого управления. Создание приверженности среди лидеров — один из важнейших шагов.
- Менеджмент, ориентированный на способности. В основе формирования команд и подразделений лежат способности людей. Структура опирается на способности, а не наоборот.
- Распространение идей управления по способностям в пределах организации. Необходимо, чтобы все работники знали о том, что компания ориентирована на способности. Необходимо вырабатывать энтузиазм в коллективе по этому поводу.
- Интеграция в повседневную работу. Управление по способностям должно стать частью рутины организации. Работа должна выстраиваться в соответствии со способностями людей.
- Оценка персонала на основе способностей. Когда дело доходит до оценки персонала, не следует использовать одни и те же критерии для всех работников. Критерии должны быть связаны со способностями. А они индивидуальны.
- Обучение по способностям. Программы тренингов не должны быть одинаковы для всех. Их следует составлять, исходя из индивидуальных предпосылок.
- Брендинг культуры способностей. В компаниях, где используется управление по способностям, оно становится частью бренда организации.
Какие делаем выводы?

Как мы видим, компании, применяющие управление по способностям имеют вполне конкретные преимущества. Об этом свидетельствуют показатели деятельности компаний.
Создание системы на основе способностей работников требует от организации приверженности и целенаправленной работы. Компании, применяющие эту стратегию, буквально встраивают ее в свою культуру. При этом они используют семь ключевых техник, приведенных выше.
Процесс перехода к управлению по способностям требует времени и усилий. Тем не менее, ни одна из описанных техник не является сложной и не требует от организации серьезных инвестиций. В то же время отдача от их использования может оказаться существенной и сильно улучшить в т.ч. финансовые показатели компании.
Дополнительно: Что произошло с Microsoft, и как Google пытается избежать той же участи. Дисбаланс операционных и динамических способностей
- Lebowitz S. A new book by Facebook’s HR consultant urges bosses to pass on well-rounded job candidates. Here’s the unconventional hire it recommends. Business Insider. May 30, 2019.
- Feloni R. Facebook’s lead HR consultant explains how the company radically changed the way it trains managers. Business Insider. Apr 29, 2016.
- Rigoni B, Asplund J. Global Study: ROI for Strengths-Based Development. Gallup. Sep 22, 2016 (https://www.gallup.com/workplace/236288/global-study-roi-strengths-based-development.aspx)
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Личностное многообразие и сопричастность. Взгляд Lenovo на эффективность команд
Личностное многообразие и сопричастность - тренд в современном корпоративном управлении, направленный на создание инновационных и созидательных команд.Бренд Obey и его создатель Шепард Фейри — один из богатейших художников стрит-арта и обладатель таланта создавать бренды
Бренд Obey создал художник стрит-арта Шепард Фейри. История бренда Obey также связана с человеком по имени Андре Гигант. Его изображение...Пиар или реальные действия. Два подхода к управлению кризисом. Кейс British Petroleum
Разлив нефти в Мексиканском Заливе привел к кризису в компании British Petroleum. В ответ вместо реальных действий компания развернула пиар-кампанию.Почему все-таки уволили Джеймса Деймора из Google?
Джеймс Деймор - программист Google, который прославился тем, что был уволен из компании после того как открыто высказал свои взгляды по поводу …Facebook за равенство всех работников. Но некоторые «равны более, чем другие»
Facebook славится своей дружелюбной культурой. Но она не для всех. Модераторы контента Facebook лишены даже самых базовых человеческих прав и работают в …
Карьера и зарплата в Японии. Система ненко — чем старше, тем выше
Система ненко и система пожизненной занятости предполагают, что карьера и зарплата в Японии определяются не заслугами и квалификацией, а...Бизнес-лажа, вранье и декларативные сообщения
В мире бизнеса преувеличения, тенденциозные интерпретации и просто откровенное вранье - совсем не редкость. Но существует особая категория сообщений, исходящих от бизнес-организаций. …История полароида. Как каприз трехлетнего ребенка создал ролевую модель для Стива Джобса
История полароида, камеры моментальной печати, началась с каприза трехлетнего ребенка. А его изобретатель стал для Стива Джобса примером и...Самая частая причина проблем – люди. Самая главная причина успехов – тоже люди. Мнение главы Burger King
Дэниэл Шварц, глава Бургер Кинг, убежден в том, что существует три основные причины проблем компании. И главная из них - это неправильно …Трудоголизм вреден, но не всем. Увлеченность работой спасает трудоголиков от болезней
Известно, что трудоголизм вреден для здоровья. Однако данные ученых свидетельствуют, что это не всегда так. Все дело в мотивах трудоголизма.
Коммуникация в кризис: как взаимодействовать с коллегами и клиентами
По мнению экспертов, коммуникация в кризис имеет свои существенные особенности. Какие сообщения передавать удаленным работникам и клиентам,...Пружинка на миллиард. Слинки — одна из самых прибыльных игрушек в истории
Игрушка-пружинка, известная также как Слинки, была изобретена случайно военным инженером. Случайное изобретение принесло 3 млрд. долларов...Джефф Безос в Южном парке — суперзлодей-телепат с гигантским мозгом
Джефф Безос в Южном Парке открывает склад Амазон. При помощи телепатии он запугивает мэра и угрожает городу. Своим гигантским мозгом Джош...