
То, каковы в компании отношения между индивидом и коллективом, в значительной степени определяет особенности ее работы. Коллективизм и индивидуализм являются важнейшими характеристиками корпоративной культуры любой организации. Преобладание одной из них может объяснять многие явления в жизни компании. Например, особенности коммуникации, время пребывания людей в компании, наличие или отсутствие командности и синергии, субъективное самочувствие работников и др.
Коллективизм и индивидуализм как результат взаимодействия личности и социальной группы
В принципе, растворение человека в коллективе происходит в любой крупной компании. Большие организации могут себе позволить нанимать лучших людей в индустрии, предлагая им большие зарплаты и хорошие бонусы. При этом специалисты и менеджеры любого уровня «теряются» в организационной машине.
Парадигма современной крупной компании западного типа предполагает поиск талантов и ярких индивидуальностей и встраивание их в систему, подавляющую и то, и другое. Такие выводы можно сделать, изучая отзывы работников и бывших работников больших компаний (Novartis, Google, Microsoft, Ford, Apple) на специализированных сайтах, таких как Glassdoor.com. [1]
Однако отношение людей к коллективу, в котором они находятся, может быть разным. Коллективизм и индивидуализм определяются приоритетами отдельных людей.
Корпоративный индивидуализм проявляется формальным следованием коллективным правилам и нормам, но соблюдением при этом исключительно своих собственных интересов.
Иными словами, работник соглашается работать в условиях именно этого коллектива, только потому, что характер, условия и оплата труда удовлетворяют его индивидуальным потребностям. Как только ему предложат нечто лучшее, он тут же воспользуется этим предложением.
В то же время, для коллективизма характерен фокус на самом коллективе. Т.е. на коллективных интересах и общем деле.
В таких организациях работника удерживают, главным образом, межличностные связи и общность работы. А уж затем зарплата, бонусы и другие индивидуальные интересы.
Чем работник готов жертвовать, чтобы оставаться в своем коллективе
Таким образом, правильным будет утверждение, что коллективизм определяет, какими благами работник готов пожертвовать ради того, чтобы оставаться в коллективе. Поэтому лояльность в организациях с высокой степенью индивидуализма покупается. А в компаниях, где развит коллективизм, она прививается и заслуживается.
Следуя этой логике можно сказать, что если в компании относительно низкий уровень зарплат, но при этом наблюдается низкая текучесть кадров, то степень коллективизма в ней достаточно высока.
И наоборот, если компания предлагает высокие зарплаты и хорошие бонусы, но не способна удерживать своих работников относительно долго время, то степень коллективизма в ней низка. И, соответственно, высока степень индивидуализма.
Разумеется, это относится к ситуации, когда рынок труда в отрасли дает работникам выбор. Т.е. существуют компании, ищущие соответствующих специалистов. Если рынок труда смещен в пользу работодателя, то работники будут вынуждены оставаться с ним. Нравится им это или нет.
Высокие зарплаты, но большая «текучка»
Согласно исследованиям, такие компании как Amazon и Google находятся в США в первой десятке организаций с самым высоким уровнем текучести кадров. При этом средний годовой уровень зарплат в этих компаниях намного превышает уровень годового дохода среднего американского домохозяйства.[2]
Так, в Amazon, средняя зарплата составляет 93 200 долларов в год. При этом, средняя продолжительность пребывания работника в компании составляет около 12 месяцев.
А в компании Google со средней зарплатой 107 000 долларов в год и многочисленными бонусами и поощрениями, сотрудники уходят в среднем через 1,1 года после поступления на работу.[2]
Для сравнения. Средний годовой доход американской семьи в 2015 году составил 57 230долларов, а в 2017 году — 59 039 долларов.[3] Т.е. люди зарабатывающие примерно в 2 раза больше, чем средняя семья, уходят с работы. Зачем они рискуют? Новое место может оказаться хуже старого.
В то же время, существуют компании, предлагающие значительно более низкие зарплаты, где ротация кадров в 7-10 раз ниже, чем в Amazon или Google.
Например, средняя годовая зарплата в General Motors — 82 500 долларов. При этом люди работают в компании в среднем 10,3 года. А в Xerox при средней зарплате 58 600 долларов средняя продолжительность работы составляет 7,2 года.[2]
Эти цифры свидетельствуют о том, что культура GM и Xerox демонстрирует коллективистские тенденции. А культура Amazon или Google — индивидуалистские. Несмотря на меньшие зарплаты в первых двух компаниях, работники остаются дольше, чем в двух других.
Коллективизм и индивидуализм в контексте индустрии
Как мы видим из примеров, материальное вознаграждение является далеко не единственным фактором, удерживающим людей на своих рабочих местах. Есть еще какая-то сила, которая заставляет работника оставаться или гонит его дальше. Коллективизм и индивидуализм как часть корпоративной культуры являются частью этой силы.
И пример хайтек-компаний, таких как Google или Amazon, здесь весьма показателен. Вероятно, в контексте современных высоких технологий их корпоративная культура обречена быть индивидуалистской. Нравится это компаниям или нет.
По всей вероятности, в современной IT-индустрии средний возраст работника настолько мал, и для квалифицированного специалиста существует столько соблазнов и интересных предложений со стороны конкурентов, что коллективистские черты культуры попросту не успевают сформироваться.
В то же время в более консервативных отраслях ритм жизни позволяет культуре организаций приобретать более коллективистские черты. Коллектив начинает играть в жизни работников все большую роль. И это способствует их более долгому пребыванию в компаниях.
Релевантно: Культура организации. Понимание механизмов ее формирования — ключ к развитию компании
1. Glassdoor
2. Giang V. A New Report Ranks America’s Biggest Companies Based On How Quickly Employees Jump Ship. Business Insider. July 25, 2013.
3. Loudenback T. Middle-class Americans made more money last year than ever before. Business Insider. September 12, 2017.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Авария в Мексиканском заливе. Уроки от British Petroleum
Авария в Мексиканском заливе произошла в связи с несколькими обстоятельствами. У трех компаний, работавших на платформе не оказалось необходимых процедур...Когда искать деньги инвесторов для стартапа и в каком количестве — советы эксперта
Слишком большие и слишком рано полученные инвестиции в стартап могут навредить. Искать деньги инвесторов нужно с умом, убежден эксперт в...Закон тривиальности и рабочие совещания. Почему самые простые пункты повестки ведут к самым долгим и непродуктивным дискуссиям?
Закон тривиальности, известный также как эффект велосипедного сарая, объясняет почему многие совещания оказываются бесполезными.Вовлеченная команда и вовлекающее лидерство не терпят полумер. Частичная вовлеченность ведет к проблемам
Вовлеченная команда требует приверженности. Формальное вовлекающее лидерство вызывает демотивацию и снижает эффективность работы. Полумеры...Сон как часть корпоративной стратегии
Официально позволив сотрудникам спать на работе, компании способствуют возникновению творческих подходов и решений. Стратегический сон...
Давая имена китайским детям, можно заработать состояние
Китайцы используют английские имена, но подбор этих имен у них вызывает сложности. Помогая давать имена китайским детям можно заработать...Peel Trident и Peel P50. Курьезные автомобили от странной компании
Peel Engineering - производитель самых маленьких и странных автомобилей в истории. Модель P50 даже попала в книгу рекордов Гиннесса. Peel Trident со …Логотип Apple — история и эволюция
Современный логотип Apple - выдающийся пример индустриального дизайна. История логотипа Apple уникальна. Дизайнер Роб Янофф создал его взаменБольше никаких боссов — это приказ. Кто стоит за идеями холакратии
Холакратия - система управления и вариант организационной структуры, разработанные Брайаном Робертсоном. При холакратии в компании отсутствует менеджмент и централизованное принятие решений. Предполагается, …Профессиональные и личностные качества кандидата — необычные рекомендации по найму от рекрутеров Facebook и Cisco
Необычный подход к тому, как оценивать профессиональные и личностные качества кандидата предлагают рекрутеры из Facebook и Cisco. Представьте соискателя в виде сферы.
«Итальянская забастовка» и другие свойства сильной системы. Критические замечания относительно систем менеджмента качества.
Система менеджмента качества традиционно рассматривается как нечто полезное для компании. Однако она несет в себе и серьезные деструктивные черты, которые надо учитывать, …Что такое бункерный менталитет, и как он погубил бренд Sony Walkman
Бункерное мышление и автаркия подразделений компании Sony привели к тому, что суперуспешный бренд Sony Walkman деградировал и потерял рыночные позиции.Преемственность — секрет успеха Facebook. Мнение Марка Цукерберга
Преемственность - основа устойчивости команд Facebook. Именно она стала основой успеха компании. Так считает Марк Цукерберг - создатель Facebook.