
То, каковы в компании отношения между индивидом и коллективом, в значительной степени определяет особенности ее работы. Коллективизм и индивидуализм являются важнейшими характеристиками корпоративной культуры любой организации. Преобладание одной из них может объяснять многие явления в жизни компании. Например, особенности коммуникации, время пребывания людей в компании, наличие или отсутствие командности и синергии, субъективное самочувствие работников и др.
Коллективизм и индивидуализм как результат взаимодействия личности и социальной группы
В принципе, растворение человека в коллективе происходит в любой крупной компании. Большие организации могут себе позволить нанимать лучших людей в индустрии, предлагая им большие зарплаты и хорошие бонусы. При этом специалисты и менеджеры любого уровня «теряются» в организационной машине.
Парадигма современной крупной компании западного типа предполагает поиск талантов и ярких индивидуальностей и встраивание их в систему, подавляющую и то, и другое. Такие выводы можно сделать, изучая отзывы работников и бывших работников больших компаний (Novartis, Google, Microsoft, Ford, Apple) на специализированных сайтах, таких как Glassdoor.com. [1]
Однако отношение людей к коллективу, в котором они находятся, может быть разным. Коллективизм и индивидуализм определяются приоритетами отдельных людей.
Корпоративный индивидуализм проявляется формальным следованием коллективным правилам и нормам, но соблюдением при этом исключительно своих собственных интересов.
Иными словами, работник соглашается работать в условиях именно этого коллектива, только потому, что характер, условия и оплата труда удовлетворяют его индивидуальным потребностям. Как только ему предложат нечто лучшее, он тут же воспользуется этим предложением.
В то же время, для коллективизма характерен фокус на самом коллективе. Т.е. на коллективных интересах и общем деле.
В таких организациях работника удерживают, главным образом, межличностные связи и общность работы. А уж затем зарплата, бонусы и другие индивидуальные интересы.
Чем работник готов жертвовать, чтобы оставаться в своем коллективе
Таким образом, правильным будет утверждение, что коллективизм определяет, какими благами работник готов пожертвовать ради того, чтобы оставаться в коллективе. Поэтому лояльность в организациях с высокой степенью индивидуализма покупается. А в компаниях, где развит коллективизм, она прививается и заслуживается.
Следуя этой логике можно сказать, что если в компании относительно низкий уровень зарплат, но при этом наблюдается низкая текучесть кадров, то степень коллективизма в ней достаточно высока.
И наоборот, если компания предлагает высокие зарплаты и хорошие бонусы, но не способна удерживать своих работников относительно долго время, то степень коллективизма в ней низка. И, соответственно, высока степень индивидуализма.
Разумеется, это относится к ситуации, когда рынок труда в отрасли дает работникам выбор. Т.е. существуют компании, ищущие соответствующих специалистов. Если рынок труда смещен в пользу работодателя, то работники будут вынуждены оставаться с ним. Нравится им это или нет.
Высокие зарплаты, но большая «текучка»
Согласно исследованиям, такие компании как Amazon и Google находятся в США в первой десятке организаций с самым высоким уровнем текучести кадров. При этом средний годовой уровень зарплат в этих компаниях намного превышает уровень годового дохода среднего американского домохозяйства.[2]
Так, в Amazon, средняя зарплата составляет 93 200 долларов в год. При этом, средняя продолжительность пребывания работника в компании составляет около 12 месяцев.
А в компании Google со средней зарплатой 107 000 долларов в год и многочисленными бонусами и поощрениями, сотрудники уходят в среднем через 1,1 года после поступления на работу.[2]
Для сравнения. Средний годовой доход американской семьи в 2015 году составил 57 230долларов, а в 2017 году — 59 039 долларов.[3] Т.е. люди зарабатывающие примерно в 2 раза больше, чем средняя семья, уходят с работы. Зачем они рискуют? Новое место может оказаться хуже старого.
В то же время, существуют компании, предлагающие значительно более низкие зарплаты, где ротация кадров в 7-10 раз ниже, чем в Amazon или Google.
Например, средняя годовая зарплата в General Motors — 82 500 долларов. При этом люди работают в компании в среднем 10,3 года. А в Xerox при средней зарплате 58 600 долларов средняя продолжительность работы составляет 7,2 года.[2]
Эти цифры свидетельствуют о том, что культура GM и Xerox демонстрирует коллективистские тенденции. А культура Amazon или Google — индивидуалистские. Несмотря на меньшие зарплаты в первых двух компаниях, работники остаются дольше, чем в двух других.
Коллективизм и индивидуализм в контексте индустрии
Как мы видим из примеров, материальное вознаграждение является далеко не единственным фактором, удерживающим людей на своих рабочих местах. Есть еще какая-то сила, которая заставляет работника оставаться или гонит его дальше. Коллективизм и индивидуализм как часть корпоративной культуры являются частью этой силы.
И пример хайтек-компаний, таких как Google или Amazon, здесь весьма показателен. Вероятно, в контексте современных высоких технологий их корпоративная культура обречена быть индивидуалистской. Нравится это компаниям или нет.
По всей вероятности, в современной IT-индустрии средний возраст работника настолько мал, и для квалифицированного специалиста существует столько соблазнов и интересных предложений со стороны конкурентов, что коллективистские черты культуры попросту не успевают сформироваться.
В то же время в более консервативных отраслях ритм жизни позволяет культуре организаций приобретать более коллективистские черты. Коллектив начинает играть в жизни работников все большую роль. И это способствует их более долгому пребыванию в компаниях.
Релевантно: Культура организации. Понимание механизмов ее формирования — ключ к развитию компании
1. Glassdoor
2. Giang V. A New Report Ranks America’s Biggest Companies Based On How Quickly Employees Jump Ship. Business Insider. July 25, 2013.
3. Loudenback T. Middle-class Americans made more money last year than ever before. Business Insider. September 12, 2017.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Офисные интриги и личные интересы отдельных работников. Как избежать их влияния на работу компании. Опыт Facebook
Офисные интриги, конфликты, противостояние, бункерный менталитет - враги эффективных рабочих процессов. Как с ними борются успешные компании? Опыт Facebook.Главное свойство эффективной команды. Goole установил, что это психологическая безопасность
Google изучил свои команды и установил, что главное свойство эффективной команды - это психологическая безопасность. При ее отсутствии продуктивность...Медитация и йога на службе у компании. Эффективность доказана наукой и подтверждена практикой
Страховая компания Aetna исследовала влияние медитации и занятий йогой на продуктивность работников. Результаты подвигли компанию сделать эти практики рутинной активностью работников компании.Нерабочее использование интернета на рабочем месте повышает продуктивность сотрудника
По данным ученых, нерабочее использование интернета на работе повышает продуктивность сотрудников. Этот парадоксальный вывод сделан на осн...Культура организации. Понимание механизмов ее формирования — ключ к развитию компании
С позиций организационной социологии, корпоративная культура - это своеобразный фильтр, который пропускает приемлемые для организации влияния и отсеивает неприемлемые. При этом, речь …
Стратегии супербоссов — профессор Сидни Финкельштейн о лидерстве
Профессор управления Сидни Финкельштейн выделяет несколько стратегий лучших лидеров - супербоссов. Стратегии супербоссов отличаются...Peel Trident и Peel P50. Курьезные автомобили от странной компании
Peel Engineering - производитель самых маленьких и странных автомобилей в истории. Модель P50 даже попала в книгу рекордов Гиннесса. Peel Trident со …Логотип Nike — миллиардная эмблема за 35 долларов
Один из самых узнаваемых логотипов в истории человечества - логотип Nike - был разработан студенткой. Она получила за свою работу 35 долларов. …Интерьеры Google (30 фотографий). В каких офисах работают люди в одной из самых передовых компаний нашего времени
Каждый офис компании Google - выдающееся дизайнерское решение. Интерьеры Google отличаются яркостью и оригинальностью. Так проявляется идентичность компании.Facebook за равенство всех работников. Но некоторые «равны более, чем другие»
Facebook славится своей дружелюбной культурой. Но она не для всех. Модераторы контента Facebook лишены даже самых базовых человеческих прав и работают в …
Плоская организационная структура. 3 причины устранить иерархию в организации
Плоская организационная структура обеспечивает гибкость, адаптивность и способствует инновационному мышлению. Профессор Тим Кастелле утверждает, что...Объективная оценка персонала в реальном времени. Опыт IBM
Традиционная система оценки персонала - разработка 1990-х. Сегодня необходимы новые подходы к процессу оценки. Обратимся к опыту IBM.Что исправит горбатого? Неискоренимые вредные привычки компаний. Кейс Wells Fargo
За последние семь лет американский банк Wells Fargo был уличен в следующих преступлениях: подделка клиентских счетов, неправомерное наложение финансовых штрафных санкций на …