Любая организация представляет собой сообщество людей. В рамках такого сообщества его члены неизбежно влияют друг на друга. В научных кругах влияние, которое люди оказывают друг на друга в рамках сообщества, называют социальным.
Социальное влияние — это изменение мыслей, чувств, отношения или поведения индивида как результат его взаимодействия с другим индивидом или группой. Оно выражается физиологическими, когнитивными, эмоциональными или поведенческими изменениями индивида в связи с присутствием или действиями других людей, которые могут быть реальными, воображаемыми или предполагаемыми.[i]
Роль субъекта влияния
Из приведенного выше определения следует, что влияние может быть как намеренным, так и ненамеренным, а взаимодействие между людьми или группами людей, ведущее к возникновению влияния, носит скорее невербальный характер, но при этом сопровождает и дополняет вербальное взаимодействие. Влияние не предполагает прямого указания, касающегося выполнения определенных действий, поэтому оно относится к неимперативным переносчикам руководящих сигналов. Кроме того, влияние имеет всеобъемлющий в пределах организации характер. Потенциально все влияют на всех, независимо от статусов и рангов.
Когда речь идет об отдельных индивидах, предполагается, что влияние исходит от одного из них и направлено на другого, если же говорить о влиянии на уровне организации, состоящей из нескольких или многих индивидов, то ее влияние направлено как внутрь себя — влияние целой организации на отдельных ее работников, так и во внешнюю среду — влияние на другие организации и социум.
Чувства и эмоции
В основе влияния лежат либо чувства, либо эмоции. Чувственный или эмоциональный характер восприятия влияния отличает его от других переносчиков руководящих сигналов, таких как правила, декларации и обычаи. Влияние порождает, прежде всего, ощущение, которое затем может вести к изменению мыслей, отношения и поведения. Кроме того, субъект может оценить степень и характер влияния на объект лишь в целом, по косвенным признакам, не зная, каков его эффект на самом деле. Проще говоря, люди не способны заглядывать друг другу в голову, а потому в том, что касается влияния друг на друга, им приходится в большей степени полагаться на ощущения, интуицию и восприятие слабых невербальных сигналов.
Различия между чувствами и эмоциями состоят в том, что первые связаны с ментальным опытом, в то время как вторые представляют собой явления психо-неврологического характера, управляемые в большей степени нервной и эндокринной системами, чем разумом.[ii] Эмоции возникают в ответ на оценку ситуации и ее положительного или отрицательного значения для человека.[iii] Ядро эмоций составляет два противоположных варианта опыта — опыт, воспринимаемый как нечто хорошее, и опыт, воспринимаемый как нечто плохое — например, опыт, повлекший удовольствие, и опыт, повлекший боль.[iv]
Влияние на уровне чувств или эмоций
Чувства сопровождаются эмоциями, однако, помимо этого, в формировании чувств значительную роль играют суждения и мысли.[iii]
Соответственно, можно выделить два варианта влияния — влияние на уровне эмоций и более сложное влияние на уровне чувств.
Первый вариант характеризуется возникновением определенных эмоций в ответ на действия или присутствие других членов коллектива. Иногда их возникновение объяснимо, иногда — нет. Например, присутствие какого-то человека может вызывать раздражение или, наоборот, радость; какие-то проявления людей могут порождать злость, а какие-то — любопытство и т.д. В комплексе эмоции, испытываемые работниками на рабочих местах, образуют эмоциональный фон и рабочую атмосферу.
Эмоциональный фон и атмосфера, в первую очередь, зависят от психо-эмоциональных характеристик работников и лишены смыслового содержания. Их можно ощутить, но с ними нельзя согласиться или не согласиться, их нельзя разделить или не принять.
В то же время, более сложный вариант влияния, опирающийся на чувства, связан с ментальными характеристиками субъекта и объекта влияния и их совместимостью.
Сила влияния определяется тремя основными факторами: значимостью (силой, властью) влияющих, степенью их территориальной и временной близости к объекту влияния и их числом.[i], [v]
Роль объекта влияния
В процессе влияния активную роль играет не только субъект, но и объект влияния. От его психологической восприимчивости зависит, будет ли влияние воспринято, т.е. произойдут ли у объекта изменения чувств, эмоций или мнения под воздействием субъекта влияния или он останется глух к этому воздействию.
Можно выделить следующие варианты влияния, связанные, главным образом, с формой принятия влияния его объектом: комплаенс, идентификация и интернализация.[vi], [vii]
— Комплаенс (повиновение) — принятие влияния для получения одобрения и определенных выгод или для избежания неодобрения или наказания. Повиновение возможно только при условии контроля и наблюдения со стороны субъекта.
Комплаенс представляет собой, по сути, формальное принятие влияния. Субъект влияния не разделяет его содержания и даже может испытывать внутренний конфликт, поскольку содержание влияния противоречит его личным установкам. Поэтому комплаенс относится к формальному влиянию и подробнее рассматривается в соответствующем разделе.
— Идентификация — принятие влияния, связанное не столько с его содержанием, сколько с ролью субъекта влияния для объекта влияния. Объект принимает влияние, поскольку это ведет к желаемым им отношениям с субъектом влияния, например, когда субъект обладает большим авторитетом или привлекательностью. Соответственно идентификация возникает при условии значимости отношений субъекта и объекта влияния.
— Интернализация — истинное принятие влияния,
содержание которого в виде идей или действий соответствует системе ценностей
объекта. Истинное принятие происходит только при условии этого соответствия не
зависимо от значимости отношений или наличия контроля.
Дополнительно: Если в вашем офисе возникают такие диалоги, это верный признак бюрократизации и ручного управления
[i] Rashotte, LS. In The Blackwell Encyclopedia of Sociology (Ritzer G and Ryan JM, editors), Volume IX, “Social Influence.”. p. 4426-4429. Oxford. Blackwell Publishing. 2007.
[ii] Tyng CM, Amin HU, Saad MNM, Malik AS. The Influences of Emotion on Learning and Memory. Frontiers in Psychology 2017. Vol. 8. 1454.
[iii] Schwarz N. Feelings and Phenomenal Experiences. Social psychology. Handbook of basic principles, 2nd ed (Kruglanski A, Higgins ET (eds.)). 2007. New York. Guilford. 385-407.
[iv] Frijda NH. The laws of emotion. American Psychologist. 1998. Vol. 43, No. 5, 349-358.
[v] Latané B. The psychology of social impact. American Psychologist. 1981. Vol. 36. 343–356.
[vi] Kelman HC. Compliance, identification, and internalization: Three processes of attitude change. Journal of Conflict Resolution. 1958. Vol. 2, No. 1. 51-60.
[vii] Kelman HC. Processes of opinion change. Public Opinion Quarterly. 1961. Vol. 25. 57-78.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Элизабет Холмс и Theranos — история успеха и история обмана. Как пустые слова можно обратить в миллиарды.История Theranos и Элизабет Холмс демонстрирует, что пустые слова можно обратить в миллиарды. Холмс - выдающаяся личность, начиная с голоса...
Если в вашем офисе возникают такие диалоги, это верный признак бюрократизации и ручного управленияБюрократия и ручное управление, в той или иной степени, присутствуют в большинстве компаний. Но в некоторых организациях дело доходит до абсурда, и …
Ресурсы и операции — баланс потребностей и возможностей организацииБаланс потребностей и возможностей организации обеспечивается соответствием ее ресурсов и ее деятельности. Ресурсы компании играют ключевую роль в обеспечении операций и иных …
Предвзятость подтверждения — злейший враг инновацийПредвзятость подтверждения становится причиной, по которой многие компании оказываются неспособны к инновационной деятельности.
Логотип Nike — миллиардная эмблема за 35 долларовОдин из самых узнаваемых логотипов в истории человечества - логотип Nike - был разработан студенткой. Она получила за свою работу 35 долларов. …
Оценка персонала с помощью iPad. Как крупнейший хедж-фонд оценивает своих работников — принципы предельной прозрачности и абсолютной честностиРэй Далио - руководитель крупнейшего хедж-фонда внедрил оценку персонала в реальном времени с использованием приложения для iPad.
Удивительная история восьмисот пятидесяти семи Элизабет ХолмсС некоторых пор женщины по имени Элизабет Холмс начали получать сообщения от незнакомых с требованием вернуть деньги. Просто они - тезки основательницы …
Главное свойство эффективной команды. Goole установил, что это психологическая безопасностьGoogle изучил свои команды и установил, что главное свойство эффективной команды - это психологическая безопасность. При ее отсутствии продуктивность...
Насколько ваша работа опасна для психики — тест от эксперта в области психологии трудаАтмосфера вашей компании давит на психику? Тест профессора Робинсона определит, насколько ваша работа опасна для психики и здоровья в целом.
Ручное управление: до, в процессе и после. Примеры авторитарных руководителей, и того, что становилось с компаниями после их уходаАвторитарный менеджер может добиться превосходных текущих результатов от компании или подразделения. Но результаы эти не будут устойчивы. Как только диктатор покинет свое …
Как персонажи M&M’s превратили цветные конфеты в миллиардный брендПерсонажи M&M’s были созданы для поддержания гибнущего бренда и в ответ на падения продаж драже M&M’s. Из-за ограниченного бюджета...
Компания Uber и Трэвис Каланик — «Блестящие мерзавцы». Токсичная культура на театральных подмосткахКомпания Uber прославилась своей токсичной культурой. Трэвис Каланик немало поспособствовал возникновению такой культуры. Феномен Uber инспирировал спектакль «Блестящие мерзавцы» (Brilliant jerks).
Ложные корпоративные ценности разрушительны для компании. Мнение экспертаНередко руководители организаций «назначают» ценности своей компании. Подобные ложные корпоративные ценности часто ухудшают ситуацию.
