Больше никаких боссов — это приказ. Кто стоит за идеями холакратии

Время чтения: 9 мин.

Со времен зарождения коммерческой компании как основной формы ведения бизнеса тема организационной структуры успела изрядно покрыться пылью и зарасти паутиной. Появление многочисленных управленческих теорий в лучшем случае привело к несмелым управленческим экспериментам со стороны руководителей, но не изменило сущности подхода к управлению.

Т.н. органические варианты организационной структуры используют альтернативные формы организации труда, но совершенно не предполагают отказа от старых менеджерских парадигм. Скажем, матричная или проектная оргструктура не отменяет иерархического построения компании. Более того организация работы по матричному или проектному принципу непременно опирается на иерархию и жесткие вертикальные связи. Тот факт, что эти связи отсутствуют в проектных группах, которые выполняют основную работу, а установлены в подразделениях, существующих, как бы, параллельно с проектными группами, мало что меняет. Во-первых, управление связано, в первую очередь, с принятием решений, которое осуществляется менеджерами за пределами проектных групп. А во-вторых, подразделения выступают основным (если не единственным) источником человеческих ресурсов для проектных групп, а потому иерархические отношения в подразделениях не могут не оказывать влияния на работу проектных групп.

Впрочем, единичные компании смогли придумать что-то новое. Например, калифорнийская компания Morning Star начиная с 1970-х годов успешно использовала принцип самоорганизации и самоуправления. Можно привести и другие примеры.

Кто такой Брайан Робертсон?

Разрозненные идеи, альтернативные традиционному иерархическому взгляду на организацию, были использованы Брайаном Робертсом для создания управленческой модели — системы, которую он назвал холакратией.

Интересно, что Брайан Робертсон никогда не управлял большим бизнесом или хотя бы крупным подразделением. В 2001 году он основал IT-стартап Ternary Sofware, который покинул, спустя несколько лет, чтобы основать консалтинговую компанию еще меньших размеров, названную им HolacracyOne.

Впервые Робертсон задумался об организационной структуре за много лет до того, как у него появился собственный бизнес. Тогда он работал в компании Analytical Graphics Inc. Компания считалась гибкой и подвижной, но даже в таких условиях система принятия решений породила у молодого Брайана Робертсона немало вопросов.

«Я понял, что единственная возможность иметь свободу действий в бизнесе — это покинуть систему и организовать собственную компанию» — написал Робертсон позже в своей книге.¹

Однако, даже имея собственную компанию, предприниматель столкнулся с несовершенством традиционной системы управления. Централизованное принятие решений целиком ложилось на его плечи и далеко не всегда оказывалось эффективным. Стремясь организовать более эффективное управление своей компанией Брайан Робертсон и придумал систему, позволяющую децентрализовать принятие решений и вовлечь практически весь персонал организации в процессы управления.¹

Холакратия предполагает, что вместо должностей у работников роли, а вместо иерархической системы подчинения — круги, предполагающие определенные полномочия и ответственность работников, в них входящих. Более подробно об организации холакратической системы можно прочитать здесь.

Возлюби холакратию или уходи

Идея холакратии оказалось удивительно популярной — возможно это отражает назревший интерес менеджеров к альтернативным системам управления и понимание неэффективности традиционной иерархической организационной системы. Консалтинговая компания Брайана Робертсона быстро приобрела таких клиентов как Тони Шей, руководитель Zappos или сооснователь Twitter и основатель медиа-платформы Medium Эван Уильямс. Кроме того, среди клиентов HolacracyOne — подразделения компаний Dannon и Starwood, а также еще целый ряд компаний.

Холакратия кажется отличной идеей, глотком свежего воздуха в затхлой архаичной атмосфере, неизменно сопровождающей любую дискуссию о структуре организации. Тем не менее, не все так просто. Злая ирония состоит в том, что зачастую холакратическая система, основанная на самоорганизации и самоуправлении, вводится самыми жесткими директивными методами.^{1, 3}

Например, известно, что Тони Шей устанавливал холакратию в Zappos путем принуждения работников организации к введению новой децентрализованной управленческой модели. Перед работниками стоял выбор — принять холакратию как единственную возможную в Zappos управленческую модель, отказавшись от своих должностей и, соответственно, статуса, либо покинуть компанию.

У Брайана Робертсона нет проблем с таким подходом. Автор концепции холакратии считает, что самостоятельность и самоорганизация работников должна насаждаться сверху. «Как можно добиться этого действуя снизу вверх?» — спрашивает он.

Далеко не все эксперты в области менеджмента согласны в этом с Робертсоном. Некоторые отдают должное идеям холакратии, но считают, что насильственное введение этой системы не будет работать. «Действовать нужно постепенно. Маленькими шагами» — замечают они.¹

Что ж, холакратия в Zappos была введена только пять лет назад. Это не такой большой срок, чтобы понять, работает там насильственно установленная система или нет.

В чем проблема с холакратией?   

Возможно, в первую очередь, проблема в том, что холакратия не является в полной мере тем, чем ее многие считают. Во-первых, холакратия не является полной противоположностью иерархии, а лишь ее эволюционным вариантом.

Круги, в которые организованы работники, состоят в иерархических отношениях между собой. Поэтому в такой системе большинство, в некотором смысле, навязывает свою волю меньшинству. В принципе, такое происходит в любой демократической системе. Однако если соотношение между большинством и меньшинством приблизится к пропорции 50/50, не исключено, что без традиционных административных механизмов разрешить ситуацию не получится.

Кроме того, у каждого круга имеется супервайзер, и какому-нибудь из них в определенный момент может показаться, что он лучше знает, что нужно компании, чем его коллеги. А дальше все пойдет по сценарию классической антиутопии — появятся «более равные» и т.д. Значит, должны быть некие механизмы, которые не позволят событиям идти по такой схеме. И механизмы эти должны лежать за пределами кругов. А это уже иерархия.

Ну, и конечно возникает вопрос, действительно ли можно решить за людей, что с какого-то момента они должны стать более самостоятельными и ответственными? Можно ли сделать кого-то более самостоятельным посредством несамостоятельного выбора?

Все это наводит на мысль о том, что холакратия — это, хоть и лучшая на сегодняшний день, но все же компромиссная альтернатива традиционной иерархии , а еще точнее, ее вариант.

Холакратия — это бренд

Холакратия — это, бесспорно, бренд. Возможно, талант Брайана Робертсона проявился не столько в разработке новой системы управления, сколько в создании бренда под названием «Холакратия». Мощь бренда всегда состоит в том, что клиенты готовы покупать его независимо от того, что находится под оберткой этого бренда.  

Брайан Робертсон смог создать своего рода торговую марку из идеи, которая была даже не вполне оригинальной. Он смог добиться высокой узнаваемости бренда, написав книгу и участвуя в различных дискуссиях, которые можно посмотреть на YouTube. Он привлек известных и успешных людей, таких как Тони Шей и Эван Уильямс, к раскрутке бренда и добился того, чтобы в бренд поверили очень многие. Быть может, Брайана Робертсона стоит рассматривать не как гуру в области управления, а как блестящего бренд-менеджера и маркетолога?

А может быть холакратия используется компаниями не только (или не столько) для более эффективного управления, но и для поддержки и усиления собственного бренда? Один из самых популярных запросов, касающихся Zappos, в Google — «Zappos holacracy». Если хочешь, чтобы о тебе больше говорили, введи у себя холакратию.

---

Релевантно: Корпоративная культура бирюзовых организаций Фредерика Лалу

---

1. Mochari I. Meet the Man Who Helped Turn Zappos Upside Down. Inc. Aug 18, 2015.
2. Badal, J. Can a Company Be Run as a Democracy? Wall Street Journal. April 23, 2008.
3. Feloni R. A former Zappos manager explains how her job changed after the company got rid of bosses. Business Insider. Feb 20, 2016.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: