Культура организации. Понимание механизмов ее формирования — ключ к развитию компании

Время чтения: 10 мин.

Культура — одно из центральных и, безусловно, одно из самых сложных понятий гуманитарного знания. Существует значительное число антропологических концепций, толкующих содержание понятия «культура», и ни одной, которую можно было бы считать конвенциональной и универсальной. Одни из них рассматривают культуру как систему знаний, другие как когнитивную систему (т.е. систему познания), третьи как систему символов.[i] Независимо от персональных предпочтений в области гуманитарных наук, можно утверждать, что ни одна из этих концепций не вступает в серьезные противоречия ни с обыденной логикой, ни с эмпирическими наблюдениями, которые можно сделать в сегодняшнем обществе.

Что мы понимаем под корпоративной культурой

Если говорить о культуре организации, ситуация здесь не многим яснее. Существуют многочисленные взгляды на нее, начиная с приравнивания ее к набору сформулированных этических кодов и заканчивая отнесением к культуре буквально всего, что хоть как-то можно связать с организацией.[ii], [iii], [iv]

Тем не менее, независимо от их сложности, большинство предлагаемых подходов к вопросам культуры организации едины в следующем: так или иначе, все они признают социальную природу постижения индивидом культуры как коллективного явления, а также связывают культуру с поведением. Иными словами, культуру можно характеризовать как полученное от сообщества индивидом понимание того, как он может и как не может себя вести в данном социальном контексте [ii] или что в данном сообществе приемлемо, а что нет.

Поэтому в контексте организации феномен культуры всегда связан с взаимным принятием или непринятием индивидуальных качеств коллективом и коллективных качеств индивидом. Взаимное принятие ведет к присоединению индивида к культуре организации с дальнейшей взаимной адаптацией и «подстройкой» отдельных качеств. Результатом непринятия с одной из сторон является отторжение индивида коллективом (как это, например, случилось с Джеймсом Деймором из компании Google) и, рано или поздно, его принудительный или добровольный уход из компании.

Таким образом, культура организации может рассматриваться как система факторов, выступающих в роли эталона, определяющего поведение отдельных работников и организации в целом и служащего для оценки приемлемости тех или иных форм поведения. Основу культуры организации составляет самоопределение (корень «предел») организации, т.е. полагание своих собственных пределов, связывающих понятие культуры, среди прочего, с факторами ограничения и самоограничения.[v]   

Как формируется культура организации

При формировании организации из отдельных индивидов, которое, по сути, представляет собой процесс столкновения индивидуального и коллективного и сопоставление индивидуальных качеств с коллективным эталоном аналогичных качеств, культура как фактор, определяющий приемлемость тех или иных отклонений от эталона, выступает в роли своеобразного фильтра, отсеивающего все неприемлемое, а, значит, чужеродное для организации. Ведь лидерство — это та сила, которая способствует интеграции организации и трансформации (своеобразному сплавлению) индивидуальных качеств отдельных работников в коллективные качества всего коллектива. Степень открытости культуры определяет сопротивление, оказываемое организацией новизне.

Опираясь на приведенные выше рассуждения, можно сделать вывод, что культура позволяет организации ответить на вопрос, что для нее приемлемо, а что неприемлемо. От ответа на этот вопрос зависит то, как организация будет себя проявлять по отношению к своим работникам и к внешнему миру.   

Моделируем: одинаковые компании, разные культуры

Представим себе две компании с относительно схожими потенциалом, уровнем лидерства и представлениями, но разной культурой в отношении доверия между сотрудниками. В организации с культурой открытости и доверия индивидуальные знания, потенциал и способности полностью реализуются, поскольку организация готова принимать от отдельных работников и вбирать их в себя.

В то же время, в организации с культурой закрытости и недоверия на знания, потенциал и способности  отдельных работников будут накладываться ограничения — недоверие частично не позволит индивидуальным им воплотиться в жизнь — за счет недоверия будет повышен уровень стабильности, но утрачена часть возможностей организации.

Взгляд на культуру организации как своеобразный фильтр, отсеивающий все чужеродное и пропускающий все приемлемое для организации, позволяет определить своего рода поведенческие измерения, в которых существует культура организации, выделив две фундаментальные характеристики присущие данной культуре, которые определяют формирование ее более тонких черт.

Два измерения и четыре типа культуры — модель конкурирующих ценностей

Ким Кэмерон и Роберт Куинн разработали модель, позволяющую определить общую направленность культуры организации в двух измерениях, известную как Модель Конкурирующих Ценностей.[vi] Оба измерения лежат между крайними условиями существования организации. Первое измерение распространяется между двумя полюсами, один из которых — это гибкость, свобода действий и динамичность, второй — стабильность, порядок и контроль. Второе измерение лежит между ориентацией внутрь организации, интеграцией и единством на одном полюсе и внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством на другом. В зависимости от того, в какой точке двухмерного пространства, образованного двумя указанными измерениями, расположена организация, авторы выделяют четыре основные типа культуры: иерархию, клан, рыночную культуру и адхократию.[vii]

Первое измерение модели Кэмерона и Куинна отражает степень открытости / закрытости культуры, т.е. ту границу, которая отделяет приемлемое от неприемлемого – уровень толерантности к новизне. Если этот уровень низок – организация будет отторгать все свойства, которые хоть как-то отличаются от соответствующих свойств самой организации. При высоком же уровне толерантности к новизне, организация готова принять даже те свойства, которые обладают значительной для нее качественной или количественной новизной. При этом полюс гибкости, свободы действий и динамичности соответствует высокому уровню толерантности, а, значит, и открытости культуры. В то время как полюс стабильности, порядка и контроля отражает низкую толерантность к новизне и закрытость культуры.

Второе измерение модели Кэмерона и Куинна связано с источниками информационных сигналов — факторов, включаемых в руководящую матрицу. Внутренняя ориентация организации ведет к тому, что для принятия определенного свойства руководящей матрицей, свойство должно не только не быть чужеродным, но и исходить изнутри организации. Иными словами, такие организации предпочитают полагаться на собственный опыт и с подозрением относятся к информации (в т.ч. идеям, предложениям и т.д.), исходящим извне организации.

Организации с внешней ориентацией культуры готовы воспринимать не только информационные факторы, исходящие изнутри организации, но и извне. Это не значит, что они готовы принять любые информационные сигналы, не подвергая их критической оценке. Однако принятие новизны для них в большей степени сопряжено с логикой и теоретическими знаниями, чем с практическим опытом.

В таблице выше приводятся общие характеристики четырех вариантов культуры в зависимости от степени ее открытости и внешней или внутренней ориентации. При этом, не следует путать культуру организации и ее административное устройство. Факторы, приведенные в таблице, отражают склонности организации — ее наиболее естественное и психологически комфортное состояние, а не особенности выстраивания работы или структуры. Важно понимать, что постижение культуры как элемента руководящей матрицы происходит на уровне предпонимания и интуиции, и она практически неосмыслима посредством понятий и суждений.

Все сводится к людям (как всегда)

Если вдуматься, все приводимые в таблице характеристики организации определяются всего тремя основными факторами:

1. Какие люди находятся в организации
2. Что организация перенимает от тех людей, которые в ней находятся
3. Что люди берут из внешней среды организации, что впоследствии перенимает у них организация.

Поэтому характеристики, приводимые в первых двух строках таблицы, представляются основой для возникновения остальных характеристик.

Таким образом, на уровне предпонимания и интуитивного постижения, определяются два основных фактора формирования культуры организации — степень ее открытости и ее направленность — основополагающие свойства культуры, которые составляют основу ее поведения.  

---

Релевантно: Адхократия — гибкость, открытость и адаптивность организации

---

[i] Keesing RN. Theories of culture. Annual Review of Anthropology. October 1974. Vol. 3. 73-97.

[ii] Tsai Y. Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction. BMC Health Services Research. 2011.Vol. 11. 98.

[iii] Iljins J, Skvarciany V, Gaile-Sarkane E. Impact of Organizational Culture on Organizational Climate During the Process of Change. Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2015. Vol. 213. 944 – 950.

[iv] Bingöl D, Sener I, Cevik E.The Effect of Organizational Culture on Organizational Image and Identity: Evidence from a Pharmaceutical Company. Procedia – Social and behaveoral sciences. 2013. Vol. 99. 222-229.

[v] Иконникова СН, Большаков ВП. Теория культуры: Учебное пособие. 2016. СПб. Питер. 356-382.

[vi] Cameron KS, Quinn RE. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework. San Francisco. Jossey-Bass. 2006. 31-63.

[vii] Cameron KS, Quinn RE. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework. San Francisco. Jossey-Bass. 2006. 33-45.

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: