Принцип равенства работников в их правах и возможностях — один из опорных столбов корпоративной культуры современной компании. По крайней мере, на словах. Тем не мене, даже самые современные компании не всегда следуют этому принципу. Точнее, принцип равенства работников в них применяется, но не ко всем. Есть категория людей, на которых он, как будт-то, не распространяется. Это временные работники.
Проблема в одном. Если временных работников в компании больше, чем постоянных, выходит, что принцип равенства работников не работает для большинства из них. Как это отражается на корпоративной культуре?
Принцип равенства работников в Google
Компания Google как раз относится к тем организациям, в которых временных работников больше, чем постоянных. На март 2019 года здесь работали 121 тысяча временных и 102 тысячи постоянных сотрудников. [1]
Компании выгоднее предлагать кратковременные контракты и нанимать персонал для сдельной работы, чем расширять штат. Это обычная практика и весьма разумный подход. Однако, как оказывается, это трудовое большинство компании не обладает теми же правами и возможностями, что привилегированный класс постоянных работников.
Персонал компании оказался разделенным на две части. На тех, кто не носит красный бейдж, и тех, кто его носит. Первые — это и есть временные работники. А красный бейдж обозначает, что на них накладываются некоторые ограничения.[2]
Какие ограничения накладывает красный бейдж
Общение временных сотрудников с постоянными ограничено. Они не имеют доступа к внутрикорпоративному форуму и не имеют права на получение определенной информации. Даже если эта информация если она им необходима для выполнения своих задач. Резервирование переговорных для них — также проблема.
По словам самих временных работников Google, все эти ограничения осложняют или даже делают невозможной часть их работы. Кроме того, их постоянно сопровождает ощущение дискриминации. Как признался один из них, когда он работал в Google, у него было «чувство, что мы — граждане второго сорта».[2]
Одна из временных работниц компании рассказала, что постоянно подвергалась угнетениям со стороны менеджера Google и была быстро уволена из компании. Подобное обращение с постоянным работником компании вряд ли было бы возможно.[1]
Кроме того, временные работники не могут принимать участие в общекорпоративных собраниях, корпоративных мероприятиях и претендовать на рабочие места, предлагаемые компанией собственным работникам, желающим сменить позицию в компании.[1]
Таким образом, в компании возникло расслоение персонала на два класса. Привилегированный класс пользуется всеми благами, которые дает им компания, включая огромные зарплаты и невероятные бонусы. Второй класс оплачивается не столь щедро. Он лишен ряда прав и должен носить красный бейдж, демонстрирующий принадлежность ко второму классу.
Работает ли принцип равенства работников в правах и возможностях в такой ситуации?
Декларируемая и истинная корпоративная культура
Компании, работающие в области хайтека, всегда позиционировали себя, как организации, построенные на принципах равноправия и эгалитаризма. И, возможно, Google — интенсивнее, чем все остальные.
«Наши сотрудники для нас все», — декларировали Ларри Пейдж и Гергей Брин во время первичного публичного размещения акций компании.[1]
Однако насколько стремление компании хорошо выглядеть в глазах общественности соответствует истинной корпоративной культуре организации, разделяющей работников на два сорта?
И самим работникам (в т.ч. постоянным) такая ситуация не слишком нравится. В 2018 году работники Google выдвинули следующие требования: «Настало время устранить двухуровневую систему, в которой некоторые работники становятся расходным материалом.» Компания не среагировала на требования.[1]
В другом письме, направленном главе компании Сундару Пичаи, временные работники написали: «Нам нужна прозрачность, ответственность менеджмента и структурные изменения, чтобы обеспечить равенство всех работников Google… Мы хотим получить доступ к общекорпоративным собраниям и информации о безопасности, дискриминации, сексуальных домогательствах. А также необходимо восстановить доступ временных работников к корпоративным форумам.»[2]
Дополнительно: К чему стоит быть готовым, если открыто высказываешь свое мнение в компании, где работаешь. Кейс Джеймса Деймора из Google
- Wakabayashi D. Google’s Shadow Work Force: Temps Who Outnumber Full-Time Employees. The New York Times. May 28, 2019
- Bastone N. Google barred contractors from communicating with full-time Googlers on some internal Groups forums, and makes temps wear red badges that add to a ‘sense of shame’. May 29, 2019.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
- Новый управленческий эксперимент в Zappos. От холакратии к структуре по типу рынкаКомпания Zappos начала отходить от холакратии и внедрять еще более радикальный подход. Новый управленческий эксперимент в Zappos начался...
- Интерьеры Google (30 фотографий). В каких офисах работают люди в одной из самых передовых компаний нашего времениКаждый офис компании Google - выдающееся дизайнерское решение. Интерьеры Google отличаются яркостью и оригинальностью. Так проявляется идентичность компании.
- Личностное многообразие и сопричастность. Взгляд Lenovo на эффективность командЛичностное многообразие и сопричастность - тренд в современном корпоративном управлении, направленный на создание инновационных и созидательных команд.
- Кейс Ford Pinto. Пятьсот погибших — не повод останавливать производство дефектной моделиFord Pinto - модель, которая легко воспламенялась и стала причиной 500 смертей. Компания знала об этом, но мер не приняла. Глава Ford …
- Взгляд на бизнес и управление Коносуке Мацуситы. Компании на службе обществуКоносуке Мацусита - гуру в области бизнеса и управления. Один из самых выдающихся предпринимателей 20-го века, создатель брендов Panasonic, National и Technics. …
- Авария в Мексиканском заливе. Уроки от British PetroleumАвария в Мексиканском заливе произошла в связи с несколькими обстоятельствами. У трех компаний, работавших на платформе не оказалось необходимых процедур...
- Что произошло с Microsoft, и как Google пытается избежать той же участи. Дисбаланс операционных и динамических способностейMicrosoft утратила позиции лидера хайтека. То, что произошло с Microsoft можно описать как нарушение баланса операционных и динамических способностей.
- Корпоративные злоупотребления имеют культурные предпосылки. Взгляд криминологов на токсичную корпоративную культуруКогда в компании совершаются корпоративные злоупотребления и нарушения, искать причину следует в корпоративной культуре. Так считает профессор криминологии...
- Что означает название KodakСуществует несколько популярных версий того, как появилось название Kodak. По некоторым данным, в названии компании зашифровано...
- Ручное управление: до, в процессе и после. Примеры авторитарных руководителей, и того, что становилось с компаниями после их уходаАвторитарный менеджер может добиться превосходных текущих результатов от компании или подразделения. Но результаы эти не будут устойчивы. Как только диктатор покинет свое …
- Переговоры работодателя с профсоюзом о нижнем белье. Как работники Walt Disney World боролись с педикулезом и чесоткойПосле распространения педикулеза и чесотки среди работников компании Disney потребовались переговоры работодателя с профсоюзом. Нижнее белье работников...
- Роберт Фридланд — наставник и друг Стива Джобса, научивший его основам духовных практик и бизнесаРоберт Фридланд - друг Стива Джобса, оказавший большое влияние на создателя Apple во времена его учебы в колледже. Сомнительная репутация...
- Две составляющие успеха: мечты и реализм. Взгляд ученых и предпринимателейПо мнению психологов, мечты и реализм - две неразделимые составляющие успеха. Джефф Безос, Рэй Далио и Тим Кук с этим согласны. Их …