Стокгольмский синдром возникает тогда, когда заложник или жертва похищения начинает испытывать симпатию по отношению к агрессору. Более того, она начинает сочувствовать своим захватчикам. Оправдывать их действия и даже отождествлять себя с ними. Иногда жертва перенимает их идеи и считает, что она подвергается насилию для достижения некой общей цели. Этот феномен известен с начала 1970-х. А в начале 2010-х психологи всерьез заговорили о сходном явлении в корпоративной жизни. Ученые считают, что корпоративный стокгольмский синдром играет все большую роль в сфере корпоративных отношений.[1]
Основные симптомы
Корпоративный стокгольмский синдром возникает, когда работники испытывают глубокое чувство лояльности по отношению к работодателю, который плохо с ними обращается. Несмотря на неуважительное отношение работодателя, безразличие, требование сверхурочной работы, «хищение» зарплаты и т.п., люди ассоциируют себя с ним. Они готовы терпеть от него унижения и оправдывать любые его действия.
Ключевым фактором в возникновении этого феномена является зависимость работника от работодателя — аналогично тому, как заложник зависит от террориста. Действительно, во многом компании решают судьбы работающих на них людей. В их власти премировать или оштрафовать. Вознаградить или наказать. Повысить или уволить. И найдется немало компаний, которые, пользуясь своим преимуществом, обращаются со своими людьми не лучшим образом.[1]
Работники на такое отношение могут реагировать по-разному. Вполне естественной реакцией становится пренебрежение к своим должностным обязанностям, циничное отношение к работе, уход из компании или даже вредительство. Но так реагируют не все. Некоторые работники, напротив, начинают проявлять эмоциональную зависимость от компании. Они находят оправдания действием компании. И готовы приносить себя в жертву общим «большим» целям. Они объясняют самим себе и окружающим, почему плохое отношение компании к работникам является необходимым и даже неизбежным. А когда кто-то подвергает сомнению адекватность действий организации, они яростно защищают ее, отрицая очевидные факты.[1]
Особая корпоративная культура
Организационная культура компаний, в которых корпоративный стокгольмский синдром является обычным явлением, имеет определенные особенности. Нередко в них создается культ усердного труда. Люди могут считать себя хорошими работниками и специалистами, если они постоянно перегружены работой и проводят в офисе много дополнительных (неоплачиваемых) часов. Кроме того, менеджеры и HR-отделы таких организаций внушают людям идеи о важности «общего большого дела», которое делает компания и которое «больше каждого отдельного человека».[1]
Насаждению «уникальной культуры компании» менеджеры таких организаций уделяют особо внимание. Культура направлена на формирование односторонней лояльности работников по отношению к компании. В то же время, предполагается, что компания к своим людям никакой лояльности проявлять не должна.
Такие компании бывают не только «злыми» по отношению к работникам. Иногда они бывают и «добрыми». Периодически сотрудники получают разного рода поощрения и бонусы. Однако все они носят манипулятивный характер. Одно из важных условий, при котором формируется корпоративный стокгольмский синдром, состоит в том, что более сильная сторона может не только наказывать, но и вознаграждать. Это обеспечивает ей больший контроль над слабой стороной.[1]
Чем опасен корпоративный стокгольмский синдром
Работники, у которых возник корпоративный стокгольмской синдром, теряют чувство реальности. Они неспособны критически относиться к действиям работодателя. Нередко они становятся жертвами гиперэксплуатации и подвержены психическим расстройствам.[1]
Опасен синдром и для карьеры человека. Оставаясь лояльным плохому работодателю, он теряет карьерные возможности. Вероятно, в другом месте и в других условиях он смог бы добиться гораздо большего. В то же время, подавляющее воздействие его нынешней компании препятствует его профессиональному и личностному развитию.
Если подумать, корпоративный стокгольмский синдром опасен не только для работника, но и для компании. Ведь он ведет к отрицательной селекции. На своих местах остаются только слабые личности, подверженные воздействию синдрома. Лучшие работники, как правило, ненадолго задерживаются в токсичных условиях подобных компаний. Они уходят к конкурентам. В результате в организации формируется коллектив слабых, запуганных, но беспредельно лояльных людей.
Далее: Корпоративный синдром Мюнхгаузена. Когда работники создают проблемы, чтобы их решать
- Ullrich J. Corporate Stockholm Syndrome. Psychology Today. Mar 14, 2014.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
- 7 принципов эффективности, которыми Илон Маск поделился с работниками Tesla в своем электронном письмеИлон Маск - основатель и глава компании Tesla в одной из электронных рассылок изложил семь принципов эффективности, которым работникам Tesla стоит следовать. …
- Как была сделана легендарная фотография Стива Джобса, ставшая его визитной карточкой при жизни и после смертиКлассическая черно-белая фотография Стива Джобса была сделана в 2006 году. Она нравилась Джобсу и стала его визитной карточкой при жизни и...
- Польза от конкуренции: как использовать силу конкурентов себе во благо. Советы практикаКакую пользу предприниматель может извлечь из конкуренции? Миллиардер и успешный бизнесмен Том Голисано считает, что польза от конкуренции...
- Как украсть 500 миллионов. Восемь самых громких похищений произведений искусстваПроизведения искусства могут стоить миллионы. Рассмотрим самые громкие на сегодня похищения искусства. Дерзость и остроумие таких преступлений иногда поражают. Рассмотрим самые громкие …
- Слоган Just Do It был вдохновлен словами убийцы перед казньюОдна из самых успешных маркетинговых кампаний в истории использовала слоган Just Do It. Слоган бы инспирирован последними словами Гэри Гилмора, убийцы...
- Слоган Just Do It был вдохновлен словами убийцы перед казньюОдна из самых успешных маркетинговых кампаний в истории использовала слоган Just Do It. Слоган бы инспирирован последними словами Гэри Гилмора, убийцы...
- Самые нелепые провалы бизнес-проектов как иллюстрация проблем проектного управленияОрганизация работы по типу проекта имеет весьма серьезные дефициты. Приведенные кейсы иллюстрируют основную проблему проектного управления, а именно...
- Неограниченный отпуск с позиции работодателя — плюсы и минусыПривлечение и удержание квалифицированного персонала требует от современной компании все большей находчивости. Неограниченный отпуск - один из способов...
- Преимущества стартапов перед большими компаниями. И как компании пытаются сохранить ихНебольшие компании обладают способностями, которых нет у крупных компаний. Преимущества стартапов перед большими компаниями состоят в...
- Смысл логотипа. Когда логотип должен отсылать к продукту, а когда лучше использовать абстрактный символ. ИсследованияДолжен ли смысл логотипа отсылать к продукции или сервисам компании, или лучше использовать абстрактный логотип. Ученые изучили вопрос и...
- Высказывание Стива Джобса из шести слов, ставшее лучшим уроком лидерстваОдин из работников Apple совершил серьезную ошибку. Короткое высказывание Стива Джобса по поводу ошибки стало серьезным уроком лидерства для провинившегося.
- Цена плохой коммуникации. Во сколько обходятся компаниям проблемы взаимодействия внутри командКоммуникация - важнейший фактор эффективности работы компании. Цена плохой коммуникации может быть выражена в деньгах. И эти цифры поражают.
- Несовместимость корпоративных культур за 30 миллиардов долларов. Daimler и Chrysler — самое неудачное слияние в историиЗа всю историю слияний и поглощений, слияние Daimler и Chrysler оказалось одним из самых неудачных. Несовместимость корпоративных культур...