История развития менеджмента объясняет многие дефициты современного корпоративного управления

Время чтения: 18 мин.

• Для того, чтобы понять, насколько человечество развилось в отношении управления организацией, стоит обратиться к истории развития управленческой мысли.
• Несмотря на большое число концепций и методов управления, мы недалеко ушли от эволюционно старых теорий управления.

История развития менеджмента включает в себя формирование школ управленческой мысли. Основные среди них — классическая школа, бихевиористы, современная школа. Каждая из указанных школ включает по несколько направлений.

История развития менеджмента: классическая школа 

Первая школа менеджерской мысли возникла между 1885 и 1940 годами. Ее появление было напрямую связано с массовым переходом от ремесленного производства к промышленному. Она вошла в историю под названием классической школы. Индустриализация обусловила необходимость эффективного планирования, организации, возможности влиять на сложные рабочие процессы и контролировать их результаты. История развития менеджмента как дисциплины началась с возникновения таких тяжеловесных управленческих концепций как научный менеджмент Фредерика Тейлора и идеальная бюрократия Макса Вебера.[i]

Организация — машина, работник — деталь

Учение Тейлора предполагает, что мотивация работника связана исключительно с внешними (по отношению к работнику) факторами. В первую очередь с материальным вознаграждением. У работников есть один интерес — заработок. Для того, чтобы эффективно построить работу нужно спланировать и стандартизировать отдельные задачи, обучить работников в рамках стандартов, оплачивать их труд и поощрять их денежными премиями при привышении стандарта. На этом строится взаимовыгодное сотрудничество в работников и менеджеров. Учение Тейлора было развито его последователем Анри Файолем, который разработал административный подход в управлении.[i]

Идеальная бюрократия Вебера строилась на представлениях об эффективной организации как об иерархической системе. Работники, стоящие на более низком уровне подчиняются работникам более высокого уровня. Распределение людей по уровням осуществляется на основе их квалификации. Переход с уровня на уровень происходит при достижении работником необходимого опыта и приобретении им должных умений. Вся работа организации определяется правилами и контролем их выполнения, которые нивелируют роль личности и человеческого фактора. Все, что происходит в такой организации (решения, коммуникация) документируется. Эта документация используется для улучшения существующих правил и создания новых.[i], [ii]

Учения Тейлора и Вебера легли в основу дальнейшего развития менеджерской мысли. Лютер Гулик добавил к этим двум концепциям понятие нормы управляемости (числа непосредственных подчиненных, приходящихся на одного руководителя) и принцип единства власти (у каждого должен быть только один источник управления). Кроме того Гулик сформулировал семь функций менеджмнета, ему принадлежит авторство в изобретении аббревиатуры POSDCORB (planning, organizing, staffing, directing, co-ordinating, reporting,  budgeting) — планирование, организация, обеспечение рабочей силы, определение направления, координация, отчетность, бюджетирование.

Организация — система отношений

Позднее теоретический менеджмент постепенно начал отходить от механистических концепций. В фокус изучения попали люди с их психологией и сложными взаимоотношениями.

Так, Честер Барнард в своем учении совместил тейлоризм с подходом, учитывающим человеческие отношения. Он представил организацию как систему координированных индивидуальных активностей и предложил теорию, касающуюся принятия власти менеджеров их подчиненными. Согласно этой теории, для того, чтобы полномочия менеджера были приняты работниками, его власть должна обладать «валидностью».[i]  Эта идея перекликалась с теорией уже упомянутого Макса Вебера о трех типах легитимности политической власти.[iii] Барнард говорил также о том, что в рамках одной организации существует формальная и неформальная организации. И если формальная организация отсылает нас к идеальной бюрократии Вебера, то неформальная — способствует возникновению отношений и обычаев.[i]

История развития менеджмента: бихевиористы

В 1920-30-х годах появилась бихевиористская (поведенческая) школа менеджмента. Бихевиористы критиковали классическую школу за механистицизм и недооценку фактора человека в управлении бизнесом. Они концентрировались на психологии, мотивации и лидерстве, противопоставляя их механистической производительности. Теоретики менеджмента начали уделять внимание таким вопросам как корпоративный конфликт, формирование отдельных неформальных групп в коллективе, психология принятия решений, горизонтальные отношения работников, человеческие ценности и потребности. История развития менеджмента совершила переход от механистических представлений классической школы к гуманитарным — бихевиористской.

Потребности и мотивация

Возникли теории внутренней мотивации, утверждающие, что людьми на работе движет не только желание заработать, но и определенные внутренние факторы, характерные для той или иной личности. В 1943 году Абрахам Маслоу представил свою знаменитую пятиуровневую (позже уровней стало шесть) иерархию потребностей и предложил концепцию, согласно которой в основе мотивации людей лежат внутренние состояния, которые делают ту или иную деятельность привлекательной для него и заставляют его прикладывать большие усилия для достижения определенных целей. На низшем уровне иерархии оказались самые простые, но в то же время универсальные и фундаментальные физиологические потребности. Более сложные потребности распределились по остальным четырем уровням в зависимости от степени их удаленности от человеческой физиологии.[i]

На основе представлений Маслоу, Фредерик Герцберг сформулировал свою двухфакторную теорию мотивации и связанную с ней теорию обогащения труда. Первая гласит, что низшие потребности по Маслоу представляют собой т.н. гигиенические факторы. При их отсутствии возникает демотивация, однако одно их присутствие еще не способно обеспечить мотивацию. Например, хорошие условия труда, бесплатное питание, высокая зарплата могут удерживать людей на данном месте работы, но не обеспечат усердия и самоотдачи. Чтобы обеспечить мотивацию, необходимо апеллировать к потребностям более высокого порядка.

Вторая теория (обогащения труда) уточняет, какие именно факторы следует рассматривать как мотивирующие.[iv],[v]

Дуглас Мак-Грегор изучал вопросы ответственности. Опираясь на идеи Герцберга он предположил, что в вопросах ответственности гигиенические факторы практически не играют никакой роли, и что только работники, которые получают удовольствие от работы (т.е. их высшие потребности оказываются удовлетворены) готовы добровольно брать на себя ответственность. 

Дэвид Макклелланд из системы потребностей Маслоу выделил несколько социально-обусловленных потребностей и утверждал, что именно они определяют производственное поведение человека. Он считал, что существует три основных фактора мотивации: потребность в достижении, потребность во власти и потребность в причастности.[i]

Количественный менеджмент

История развития менеджмента следовала логике времени и за бихевиористами пришли математики и количественный менеджмент. Он охватывал три основные области:   

— Науку управления (management science) — дисциплину, использующую математические модели для принятия управленческих решений и решения проблем. 
— Управление операциями — область менеджмента, опирающуюся на количественные методы и относящуюся к созданию и контролю производственных и бизнес операций.
— Информационные системы управления — деятельность направленную на автоматизацию управления и сбор информации, необходимый для нее.  Количественный менеджмент предполагает широкое использование статистических методов, математического моделирования и компьютерных симуляторов.[i]

От предыдущих теоретических направлений количественный менеджмент отличало отсутствие единой большой концепции, создающей основу для учения, такой как обесчеловеченная четкость иррациональность тейлоризма и идеальной бюрократии или акцент на потребностях и мотивации бихевиористов. Он положил начало тенденции к поиску инструментов для решения задач менеджмента, и сам представлял собой скорее инструмент, чем полноценную школу.[vi] По сути, количественный менеджмент — это отражение технологического развития человечества, в то время как классическая и бихевиористская школы отражают скорее уровень развития менеджерской мысли.

История развития менеджмента: современная школа

Во второй половине двадцатого века история развития менеджмента не ознаменовалась созданием какой-либо революционной теории в области управления. Для этого периода характерно комбинирование отдельных элементов классического, бихевиористского и количественного подходов, лежащее в основе т.н. современной школы менеджмента[i], которая, по сути, представляет собой достаточно разнородный набор техник и инструментов управления организацией.

История развития менеджмента и формирование современной школы шли параллельно с ростом популярности теории систем и кибернетики — дисциплины, посвященной управлению системами. Влияние кибернетики можно усмотреть в таких техниках современной школы менеджмента как процессный и системный подходы. Одна из ее ключевых концепций — представление о любом процессе как о системе, имеющей вход (необходимое входное условие) и выход (результат процесса), между которыми находятся действия, направленные на преобразование входа в выход. Основной акцент кибернетика делает на обработке информации системой и реакции системы на эту информацию.[vii]

Процессный и системный подходы

Совмещение тейлоризма, концепции идеальной бюрократии и кибернетической модели позволили представить любой бизнес как совокупность обезличенных процессов, каждый из которых состоит в преобразовании входов в выходы, а руководство предприятием как управление этими процессами. В настоящее время наиболее широкое применение процессный подход получил в области менеджмента качества.

Системный подход заимствует как идеи классической школы менеджмента, так и бихевиористов. В его основе представления об организации как системе взаимосвязанных частей, образующих единое целое, в котором координация субситем приводит к синергии. Системный подход опирается на представление, взятое из кибернетики, о том, что существует два типа систем — открытые и закрытые.

К закрытым относятся части организации, построенные по типу машин на основе идей Тейлора и Вебера (например сборочная линия). В то время как открытые строятся, скорее, на представлениях бихевиористов о роли человека в процессе работы (например, исследования и разработки). Закрытые системы хорошо справляются с рутинными задачами, обеспечивают специализацию и стандартизацию, они иерархичны, держатся на подчинении и существуют в стабильных условиях, мало зависят от окружения организации.

Открытые системы хорошо справляются с нестандартными ситуациями, в них большую роль играют горизонтальные связи, их структура отличается гибкостью, они зависят от внешней среды, откуда берут входы для своих процессов.[i] 

Стратегический менеджмент

Еще одним течением современной школы является стратегический менеджмент. Он фокусируется не на самой организации, а на осуществляемом ею принятии решений и ее активностях. В сущности, как и другие направления современной школы менеджмента, это набор техник и инструментов, позволяющих компании оценить свои сильные и слабые стороны, а также благоприятные и неблагоприятные факторы внешней среды и составить на основе этого анализа план действий. Помимо этого стратегический менеджмент делает акцент на эффективном использовании активов организации и распределении ресурсов.[i]

Один из отцов стратегического менеджмента Игорь Ансофф определил стратегию как правило принятия решений, определяемое продуктом, рынком, вектором роста и синергией.[i] Другой основатель стратегического менеджмента Кеннет Эндрюс в своей работе 1971 года «Концепция корпоративной стратегии» описал стратегию как соответствие между тем, что компания может делать (организационные преимущества и недостатки) и многообразием того, что она могла бы делать (внешние возможности и угрозы).[viii]

Стратегический менеджмент продолжил череду учений, не имеющих в своей основе единой большой концепции и предлагающих менеджерам скорее конкретные управленческие решения, чем теоретические основы для разработки методологии управления. Теоретики и практики управления создали многочисленные модели и инструменты, призванные помочь менеджерам в принятии стратегических решений с учетом окружения компании и динамики конкуренции.[ix]

Стратегия и практика

Бесспорная важность бизнес-стратегии сделала стратегический менеджмент крайне популярным среди менеджеров-практиков.
Она же породила целую армию консультантов по стратегии. Однако обилие возможных стратегических ходов, и относительная легкость их осуществления придали поиску и реализации стратегии ощущение шоппинга — похода за решениями проблем в торговый центр. Кажущаяся простота и интуитивнось методов стратегического менеджмента дали менеджерам ложное чувство того, что стратегия дает ответы навсе их вопросы: что бы ни представляла собой компания и ее продукция, достаточно определить ключевые цели и факторы успеха, как они тут же начнут воплощаться в жизнь в виде последовательности все более успешных шагов компании.

Многочисленным стратегическим консультантам требовалось удовлетворять потребности все большего числа желающих быстро и легко преуспеть в бизнесе. Для этого необходимо было создать универсальные инструменты, пригодные практически для любого бизнеса и понятные любому клиенту. Теперь на основе нескольких предельно простых и не требовавших специальной подготовки матриц (матрица товар-рынок Ансоффа, матрица Бостонской Консалтинговой Группы, матрица рост-доля рынка GE/McKinsey, анализ пяти сил Портера, SWOT анализ, PEST анализ, портфельный анализ, конкурентный анализ и т.д.) можно было принимать решения о дальнейших действиях организации.

Наглядные и универсальные инструменты стратегического менеджмента быстро привили менеджерам вкус к простым доступным решениям. А обилие предложения насытило рынок консалтинговых услуг.  

Так стратегия превратилась в самую главную составляющую управления. И жизнь менеджеров стала бы совсем прекрасной, если бы создание стратегии автоматически предполагало ее реализацию. Однако отсутствие связи между процессами разработки и воплощения стратегии представляет собой очень частую проблему. И зачастую ведет к полному провалу стратегического управления организации.[x]

По некоторым данным 90% разработанных стратегий не воплощаются в жизнь.[xi] Среди основных причин: концентрация на результате, без учета условий существования компании, отсутствие приверженности менеджмента, отсутствие вовлеченности коллектива, отсутствие «правильных» людей, нежелание изменений или неспособность произвести их, отсутствие ресурсов, нереалистичные цели, особенности культуры, отсутствие взаимопонимания в команде.[xii], [xiii]

Ситуационный подход

Другой комплексный подход к управлению получил название ситуационного подхода. Он возник в 1960-х, берет свои истоки в теории систем и имеет довольно сложное теоретическое обоснование, вдаваться вдетали которого сейчас нет смысла. Важно то, что в рамках данной концепции возникает представление об организации, существующей в определенном контексте, включающем как внешнюю, так и внутреннюю ситуацию организации, который определяет целесообразность тех или иных ее решений и действий. Ситуационный подход предполагает, что для организации не существует безусловно правильных решений и что правильность решения всегда связана со специфическими факторами контекста.[xiv]

Логическое следствие этого состоит в том, что для того, чтобы предпринимаемые организацией действия оказались целесообразными, должно существовать соответствие между этими действиями и контекстом организации. А такое соответствие может быть достигнуто двумя способами. Либо совершением действий, соответствующих контексту. Либо трансформацией контекста таким образом, чтобы он обеспечивал успешность предпринимаемых действий. Первый способ обеспечивается скрупулезным анализом ситуации, в которой находится организация, и здравым смыслом, позволяющим действовать в соответствии с этой ситуацией. Второй – целенаправленными изменениями ситуации, при существовании такой возможности. Первый способ применим как к внешнему, так и внутреннему контексту. Второй — главным образом к внутреннему, поскольку возможности целенаправленно менять внешние условия у компаний достаточно ограничены. Если первый способ относительно часто практикуется различными компаниями, то второй — прерогатива лишь единичных организаций. 

Что на практике?

История развития менеджмента видела немало школ и течений в области управления. Мы убедились в том, что на сегодняшний день существует множество учений, которые могли бы служить современному менеджеру, позволяя находить разнообразные и гибкие управленческие решения. Однако не стоит обольщаться. Практикующие руководители не используют и десятой части создававшейся десятилетиями управленческой теории. Если взглянуть на среднюю современную компанию можно убедиться в том, что, на практике мы недалеко ушли от самых базовых концепций идеальной бюрократии и тейлоризма. Основу большинства современных компаний составляют столетние принципы этих двух учений.

---

Источники:

[i] Pindur W, Rogers SE, Kim PS. The history of management: a global perspective. Journal of Management History. Vol. 1, No. 1, 1995. 59-77.
[ii] Jain A. Using the lens of Max Weber’s theory of bureaucracy to examine E-Government research. Proceedings of the 37th Hawaii International Conference on System Sciences. 2004. 127-136.
[iii] Njegovan BR, Vukadinović M, Grubić Nešić L. Characteristics and types of authority: the attitudes of young people. A case study. Sociológia. Vol. 43, No. 6. 2011. 657-673.
[iv] Choudhary S.  Job enrichment: A tool for employee motivation. International Journal of Applied Research.Vol.2, No. 5. 2016. 1020-1024.
[v] Лайкер Д. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. 11-е издание. Москва. Альпина Паблишер. 2016. 255.
[vi] Koontz H. The management theory jungle. Journal of the Academy of Management. December 1961. 174-88.
[vii] Heylighen F, Joslyn C. Cybernetics and Second-Order Cybernetics. Encyclopedia of Physical Science & Technology (3rd ed.). New York. Academic Press. 2001.
[viii] Коллис Д, Монтгомери С. Стратегии 90-х. Конкуренция на основе ресурсов. Сборник Harvard Business Review — Корпоративная стратегия. Москва. Альпина Бизнес Букс. 2009. 68.
[ix] Ghemawat, P. Competition and Business Strategy in Historical Perspective. Business History Review. Vol. 76, No. 1. Spring 2002. 37-74.
[x] Barrows E. Four fatal flaws of strategic planning. Harvard Business Review. March 13, 2009.
[xi] Hu-Chan M. 90 Percent of Companies Fail to do This. Inc. June 16, 2017.
[xii] 10 Reasons Why Strategic Plans Fail. Forbes. Nov 30, 2011.
[xiii] Sull D, Homkes R, Sull C. Why strategy execution unravels — and what to do about it. Harvard Business Review. March 2015.
[xiv] Zeithaml VA, Varadarajan P, Zeithaml CP. The Contingency Approach: Its Foundations and Relevance to Theory Building and Research in Marketing. European Journal of Marketing. Vol. 22, No. 7. 1988. 37-64

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ: