Организации представляют собой социальные группы, связанные системой формальных и неформальных отношений и общностью деятельности. Как и в любой социальной группе в организации могут возникать определенные устойчивые формы поведения, называемые также обычаями.
Обычай — исходный, наиболее простой тип культурной регуляции на основе целостных, привычных образцов поведения, совершаемого по установленному поводу в определенное время и в определенном месте.[i] Обычай представляет собой частную наиболее стереотипную разновидность традиции [ii], однако, если понятие традиции применимо в большей степени к достаточно обширным и устойчивым группам людей [iii], то обычай функционирует лишь в отдельных областях общественной жизни и выражает наиболее неуклонное следование воспринятым из прошлого образцам. [ii]
Можно выделить три основных признака обычая организации как частного случая традиции:
1. Преемственный характер, т.е. передача обычаев от старожилов организации новичкам.
2. Устойчивость — для того, чтобы обычай продолжал существовать его не нужно специально поддерживать (иначе он превращается в правило). Более того, изменение обстоятельств внешней среды мало влияет на существование обычая. Это связано с его третьей характеристикой.
3. Неподверженность анализу и критике — работники в своей массе не задаются вопросом о целесообразности определенных способов поведения. Мы делаем так, потому что всегда так делали. А если и находятся люди, пытающиеся подвергнуть сомнению правильность подобного способа поведения, то их критика не принимается коллективом, поскольку стереотип поведения слишком глубоко укоренен в коллективном сознании.
Таким образом, обычай заключает в себе черты, которые в ситуации изменений сохраняются и остаются неизменными. [iv] Поэтому важным свойством обычаев является их неизменность и независимость от изменений условий существования организации.
Как правило, обычаи возникают как результат приспособительной реакции, т.е. как результат воздействия внешнего или внутреннего контекста на организацию. Однако по каким-то причинам они приобретают такую устойчивость в коллективе, что даже после изменения воздействий внешнего контекста, они не меняются, хоть и утрачивают свою адаптивную функцию. Таким образом, с какого-то момента обычаи перестают отражать необходимость и начинают жить сами по себе.
В зависимости от степени адекватности внешней и внутренней среде организации можно выделить три фазы существования обычая — зарождение, фаза зрелости и дегенеративная фаза.
Можно предположить, что существуют компании, в которых традиции не формируются. Такая ситуация наблюдается, в первую очередь, в разобщенных коллективах с большой текучестью персонала и сотрудниками, чья система ценностей и потребностей сформирована вокруг 1-го и 2-го уровней (по А. Маслоу). В сплоченных же коллективах, существующих длительное время, непременно возникают особые устойчивые формы поведения, которые можно назвать обычаями и традициями. Как, например, традиция, возникшая в Microsoft в 1990-х «бросать к собакам» проштрафившийся программистов [v] или традиция ношения униформы в Sony.
Точно таким же образом могут закрепляться самые различные действия компании. Никто уже не вспоминает, почему все так поступают, но поступают все именно так.
[i] Культурология XX век (ред. Левит СЯ). Том второй. Энциклопедия. Статья «Обычай». Санкт-Петербург. Университетская книга. 1998.
[ii] Философский энциклопедический словарь (гл. редакция: Ильичёв Л. Ф., Федосеев П. Н., Ковалёв С. М., Панов В. Г.). Статья «Обычай». Москва. Советская энциклопедия. 1983.
[iii] Философия: Энциклопедический словарь (под редакцией А.А. Ивина.). Москва. Гардарики. 2004.
[iv] Graburn NHH. What is tradition? Museum Anthropology. Vol. 24, No. 2/3. 6-11.
[v] Weinberger M. Microsoft used to threaten to send weak programmers to work on a bizarre app about dogs. Business Insider. November 3, 2015.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
- Открыто высказывать свое мнение — нежелательно. Даже в самой либеральной из компаний. Джеймс Деймор из Google в этом убедилсяДаже в одной из самых либеральных компаний мира Google открыто высказывать свое мнение может быть опасно. История Джеймса Дэймора, чье мнение не …
- Как Стив Джобс обманул Стива ВознякаНезадолго до основания Apple Стив Джобс обманул Стива Возняка из-за денег. Однако, если рассмотреть все обстоятельства этой истории...
- Офисные девушки для мотивации. Китайские стартапы нанимают привлекательных девушек для поднятия тонуса своих программистовКитайские стартапы нанимают привлекательных девушек для поднятия тонуса своих программистов. Офисные девушки играют с работниками в пинг-по...
- Дональд Трамп в Симпсонах и Южном ПаркеДональд Трамп в Симпсонах пленяет Гомера своими волосами. Гомера затягивает в шевелюру, где он совершает невероятное путешествие в миры Трампа. В Южном...
- В чем секрет японского производства. Монодзукури — что это, и как оно работаетМонодзукури - японское понятие, обозначающее сочетание ноу-хау, технологического совершенства, особой производственной философии, приверженности своему делу, стремления к совершенству, мастерства и настроя.
- Компания без руководителей. Morning Star — самоуправление и 700 миллионов выручкиMorning Star - компания без руководителей с выручкой 700 млн долларов. Самоорганизация и самоуправление - главные характеристики компании...
- Как гибкое ценообразование может взбесить покупателей. Пример Coca-ColaCoca-Cola попыталась ввести гибкое ценообразование на свою продукцию с помоющью специальных автоматов. Попытка вызвала негодование покупателей.
- Элизабет Холмс из Theranos держала людей в страхе — обману нужна крепкая опораОбманная схема Элизабет Холмс из Theranos включала сотни людей, и ни один из них не сообщил общественности об обмане. Почему? Люди боялись …
- Гибкая стандартизация — основа производственной системы ToyotaВ основе производственной системы Toyota лежит гибкая стандартизация, позволяющая одновременно закрепление эффективных процессов и организационное обучение.
- The Cola Wars. Войны кол — история конкуренции Pepsi и Coca ColaКонкуренция между Pepsi и Coca-Cola была ожесточенной с самой первой встречи компаний на рынке. Она вошла в историю как «войны кол» - …
- Психологический комфорт в коллективе. Советы эксперта о том, как его создатьПсихологический комфорт в коллективе - важнейший фактор, повышающий продуктивность работы организации. Пять шагов, направленных на его создание предлагает директор компании City & …
- Работодатель против профсоюза. Delta Airlines предлагает работникам играть в видеоигры вместо борьбы за свои праваАвиакомпания Delta развернула кампанию «работодатель против профсоюза» и предлагает работникам не бороться за права, а играть в видеоигры.
- Бюрократия головного мозга. 10 глупейших электронных писем от коллег10 глупейших корпоративных электронных писем не только вызовут у вас улыбку, но сообщат нам нечто о взаимоотношениях сотрудников и особенностях корпоративной культуры …